Die vorliegende Arbeit setzt sich mit den von Mitarbeitern wahrgenommen Diskrepanzen zwischen Aussagen und Handlungen ihrer Führungskräfte auseinander. Besondere Beachtung finden der psychologische Vertrag und Behavioral Integrity als Form des Vertrauens zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten. In diesem Zusammenhang werden intrapersonale Prozesse, die kognitive Dissonanz und Selbstwirksamkeitserwartung, untersucht.
Das Ziel der Arbeit, die Auswirkungen der wahrgenommenen Diskrepanzen zu erklären, wurde mit einem Prozesszyklus-Modell erreicht. In dem Modell werden die Wechselwirkungen zwischen Vertrauen, Selbstwirksamkeitserwartung, Motivation und Verhalten beschrieben. Weiterführende Forschung könnte sich mit den Zusammenhängen von möglichen Inkonsistenzeffekten und deren Auswirkung auf Leistung und Motivation beschäftigen.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
1.1 ERLÄUTERUNG DES THEMAS
1.2 EINGRENZUNG DES PROBLEMSPEKTRUMS
1.3 RELEVANZ FÜR DIE ARBEITS- UND ORGANISATIONSPSYCHOLOGIE
2 BEGRIFFSDEFINITIONEN UND -ABGRENZUNGEN
2.1 VERTRAUEN
2.2 PSYCHOLOGISCHER VERTRAG
2.3 BEHAVIORAL INTEGRITY
2.4 FÜHRUNGSETHIK
3 WAHRGENOMMENE DISKREPANZEN ZWISCHEN ANSPRUCH UND VERHALTEN
3.1 SELBSTWIRKSAMKEITSERWARTUNG
3.2 KOGNITIVE DISSONANZ
3.3 IMPLIKATIONEN FÜR MOTIVATION UND LEISTUNG
4 ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
5 DISKUSSION
6 AUSBLICK
Zielsetzung & Themen
Diese Forschungsarbeit untersucht die Auswirkungen inkonsistenter Erwartungshaltungen sowie widersprüchlichen Verhaltens von Führungskräften auf die Motivation und Arbeitsleistung von Mitarbeitern. Dabei steht die Frage im Zentrum, wie wahrgenommene Diskrepanzen zwischen den Aussagen und Handlungen von Vorgesetzten intrapersonale Prozesse beeinflussen und zu einer kognitiven Dissonanz führen können.
- Analyse der Bedeutung von Vertrauen und Behavioral Integrity (BI) im Arbeitskontext.
- Untersuchung der Rolle des psychologischen Vertrages in der Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter.
- Einfluss der Selbstwirksamkeitserwartung auf die Wahrnehmung von Führungskonstanz.
- Zusammenhang zwischen kognitiver Dissonanz und der Bereitschaft zu Organizational Citizenship Behavior.
- Entwicklung eines Prozesszyklus-Modells zur Darstellung der Wechselwirkungen zwischen Vertrauen, Motivation und Leistung.
Auszug aus dem Buch
3.2 Kognitive Dissonanz
Leo Festingers Theorie der kognitiven Dissonanz beschäftigt sich mit Situationen, in welchen Personen zwei relevante Kognitionen haben, die zueinander relevant sind, aber inkonsistent miteinander sind bzw. sich widersprechen. Treten die relevanten, aber inkonsistenten Informationsverarbeitungen auf, kommt es zu einem psychologischen Unwohlsein respektive zur Dissonanz. Wenn Kognitionen mit Verhaltensimplikationen in einem Konflikt stehen, fällt es dem Individuum schwer, überhaupt eine Handlung auszuführen (Harmon-Jones, Harmon-Jones, & Levy, 2015). Eine Diskrepanz zwischen den Kognitionen zu reduzieren, bedeutet eine gleichzeitige Reduzierung der Dissonanz und hilft, mentale Entscheidungen auch in sichtbares Verhalten umzusetzen und sich daran zu halten (ebd.).
Das action-based model of dissonance (Harmon-Jones, Harmon-Jones, & Amodio, 2009) geht davon aus, dass sobald ein Individuum sich einem bestimmten Verhalten oder einer Handlung verschrieben hat, es motiviert ist die Intention auch in eine effektive Handlung umzusetzen. Sichtbar wird die Motivation durch die Veränderung der Einstellungen, die das Ziel unterstützen. Für die Motivation und das Vorantreiben des eigenen Ziels ist die selektive Änderung von Einstellungen unabdingbar, um die Handlungsentscheidungen konsequent umzusetzen.
Die Dissonanz beginnt, wenn Personen ein Verhalten zeigen, sich diesem verpflichten und dann ihr Verhalten anhand eines für sie bedeutungsvolles Bewertungskriterium beurteilen (Stone & Cooper, 2001). Dissonanzen resultieren zudem aus Inkonsistenzen zwischen Wahrnehmungen und Werten (Proulx, Inzlicht, & Harmon-Jones, 2012). Das daraus resultierende Unwohlsein lässt sich erst auflösen, wenn die Wahrnehmung der Kognitionen verändert werden kann (Festinger & Möntmann, 2012).
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Einführung in die Problematik widersprüchlicher Führung und Erläuterung des Forschungsinteresses an den Auswirkungen auf Motivation und Leistung.
2 BEGRIFFSDEFINITIONEN UND -ABGRENZUNGEN: Theoretische Fundierung zentraler Konstrukte wie Vertrauen, psychologischer Vertrag, Behavioral Integrity und Führungsethik.
3 WAHRGENOMMENE DISKREPANZEN ZWISCHEN ANSPRUCH UND VERHALTEN: Untersuchung der psychologischen Auswirkungen von Inkonsistenzen durch Selbstwirksamkeitserwartung und kognitive Dissonanz sowie deren Folgen für die Mitarbeiterleistung.
4 ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR: Analyse des freiwilligen Mitarbeiterengagements und wie dieses durch wahrgenommene Diskrepanzen in der Führung beeinflusst wird.
5 DISKUSSION: Zusammenführung der theoretischen Konzepte in einem Prozesszyklus-Modell und kritische Reflexion der Ergebnisse.
6 AUSBLICK: Aufzeigen von Potenzialen für zukünftige Forschungen und praktische Implikationen für Führungskräfte.
Schlüsselwörter
Führungsethik, Behavioral Integrity, Psychologischer Vertrag, Kognitive Dissonanz, Selbstwirksamkeitserwartung, Arbeitsmotivation, Arbeitsleistung, Vertrauen, Organizational Citizenship Behavior, Mitarbeiterführung, Inkonsistenzeffekt, Führungskräfteverhalten, Organisationspsychologie, Arbeitnehmeridentifikation, Prozesszyklus-Modell.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Mitarbeiter Diskrepanzen zwischen den Aussagen und dem tatsächlichen Verhalten ihrer Führungskräfte wahrnehmen und welche Folgen dies für deren Motivation und Arbeitsleistung hat.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Zu den zentralen Themenfeldern gehören Vertrauen im Unternehmen, die Natur des psychologischen Vertrages, der Begriff der Behavioral Integrity sowie die psychologischen Prozesse der kognitiven Dissonanz.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, die Auswirkungen von wahrgenommenen Inkonsistenzen in der Führung auf die Motivation und Arbeitsleistung durch ein neues Prozesszyklus-Modell zu erklären und die psychologischen Mechanismen dahinter aufzuzeigen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf einer umfassenden Literaturanalyse und der Ableitung eines eigenen Prozesszyklus-Modells basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die theoretischen Grundlagen, die Rolle der Selbstwirksamkeitserwartung, die Entstehung kognitiver Dissonanz sowie das Phänomen des Organizational Citizenship Behavior in Kontexten widersprüchlicher Führung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist geprägt durch Begriffe wie Behavioral Integrity, kognitive Dissonanz, psychologischer Vertrag und Führungsethik.
Warum ist das Thema Behavioral Integrity für die Forschung so relevant?
Da Mitarbeiter ihr Vertrauen und ihr Engagement stark an der Konsistenz zwischen den Worten und Taten ihrer Vorgesetzten ausrichten, ist BI ein entscheidender Faktor für die Führungseffektivität.
Welche Rolle spielt die kognitive Dissonanz bei der Leistung von Mitarbeitern?
Kognitive Dissonanz entsteht, wenn das Verhalten einer Führungskraft nicht mit den Erwartungen korrespondiert. Dies führt zu psychischem Unwohlsein, das den Mitarbeiter in seinem Handeln hemmt und oft zu einer Reduktion des Engagements führt.
Was bedeutet der "Prozesszyklus" in diesem Modell?
Der Prozesszyklus verdeutlicht, dass Vertrauen, Selbstwirksamkeitserwartung, Motivation und Verhalten keine statischen Größen sind, sondern sich permanent gegenseitig beeinflussen und bedingen.
Können Führungskräfte den negativen Effekten entgegenwirken?
Ja, laut der Arbeit sollten Führungskräfte sich der Wirkung ihrer Verbindlichkeiten sehr genau bewusst sein und auf einen kontinuierlichen Gleichstrom von kongruenten Informationen achten, um das Vertrauen der Mitarbeiter nicht zu gefährden.
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- Jonas Vollstädt (Author), 2019, Auswirkungen des Führungsverhaltens auf die Mitarbeitermotivation. Diskrepanz zwischen Anspruch und Verhalten, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1180230
