Stasi-Methoden – mit diesen Worten beschrieb ein Mitarbeitender des Online-Modehauses Zalando das dort genutzte Personalbeurteilungssystem Zonar (Hagelüken & Kläsgen, 2019). In dieses System fließen nicht nur die Bewertungen der Vorgesetzten, sondern auch die der Kolleginnen und Kollegen, mit ein. Jeder kann jedem Feedback erteilen, was Auswirkungen auf Aufstiegschancen oder Gehaltserhöhungen haben kann. Während es von Zalando selbst als 360 Grad Feedback
dargestellt wird, nehmen es Mitarbeitende des Unternehmens eher als 360 Grad Überwachung wahr, was für sie Stress und dauerhaften Leistungsdruck bedeutet.
Eine Frage, die sich in diesem Zusammenhang stellt, ist wie ein solches System zu objektiven Bewertungen führen kann, wenn alle Konzern-Angehörigen einen Einfluss auf sie haben. Denn die Objektivität eines Verfahrens wird als eines der wichtigsten Merkmale bei einer Personalbeurteilung angesehen (Becker, 2009). Genau 20 Jahre bevor der Skandal rund um den Bewertungsprozess von Zalando im Jahr 2019 öffentlich diskutiert wurde, bezeichnete Kanning (1999) die Objektivität in der Personalbeurteilung als Utopie. Als Gründe nannte er den Einfluss von Emotionen oder eine selektive Wahrnehmung auf den Beurteilungsprozess. Im Folgenden soll kritisch reflektiert werden, ob es sich dabei tatsächlich um eine Utopie handelt oder ob das Ziel einer möglichst objektiven Personalbeurteilung nicht doch realistisch umsetzbar ist.
Inhaltsverzeichnis
1. Zalando und Zonar
2. Objektivität in der Personalbeurteilung
2.1. Grundsätze der Objektivität
2.2. Objektivität in der Personalbeurteilung bisher
2.3. Ansätze und Vorschläge für objektivere Personalbeurteilungen
3. Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht kritisch die Objektivität in der Personalbeurteilung im Kontext moderner Bewertungssysteme. Dabei wird analysiert, ob das Ideal einer objektiven Beurteilung in der betrieblichen Praxis tatsächlich erreichbar oder als Utopie zu betrachten ist, wobei insbesondere Fehlerquellen und Lösungsansätze beleuchtet werden.
- Analyse der Funktionsweise und Kritik am System "Zonar" bei Zalando
- Grundlagen und Gütekriterien diagnostischer Verfahren
- Historische Entwicklung und Wandel von Personalbeurteilungssystemen
- Urteilsfehler und psychologische Verzerrungseffekte bei Beurteilungen
- Strategien zur Optimierung der Objektivität durch Schulung und Strukturierung
Auszug aus dem Buch
2.1. Grundsätze der Objektivität
Ein Verfahren gilt im Allgemeinen dann als objektiv, wenn das Ergebnis unabhängig davon ist, wer dieses durchführt, auswertet oder interpretiert (Schmidt-Atzert & Amelang, 2012). Bei der Durchführungsobjektivität ist es von großer Bedeutung, dass die Situation für die zu testenden Personen immer gleich ist. Insbesondere geht es hierbei um Anweisungen, Abläufe, Räumlichkeiten oder Materialien, die verwendet werden. Die Auswertungsobjektivität verbessert sich, wenn es für die Auswertung eines Verfahrens klare Regeln, Schablonen oder Computerprogramme zur Unterstützung und Fehlervermeidung gibt. Wenn einer Aussage oder einem Testwert eine bestimmte Bedeutung zugeschrieben wird, spricht man von interpretieren. Die Interpretationsobjektivität ist dann vorhanden, wenn sich mehrere Personen unabhängig voneinander über die Bedeutung eines Merkmals einig sind. Dabei ist es ebenso wichtig, dass diese klar definiert sind, z.B. wann eine Person emotional stabil ist oder eine hohe Konzentrationsfähigkeit hat.
Die Objektivität bildet die Grundlage der Gütekriterien eines diagnostischen Verfahrens (Schmidt-Atzert & Amelang, 2012). Ist sie nicht gegeben, können Reliabilität und Validität ebenfalls nicht erfüllt sein. Die Reliabilität gibt an, wie genau die Messung ist, während die Validität bestimmt, ob auch wirklich das gemessen wird, was gemessen werden soll. Die Beurteilung von Personal bezieht sich meist auf deren Verhalten oder Leistung. Für solche Bewertungen sind die Gütekriterien ebenfalls von elementarer Bedeutung. Die Beurteilungen erfolgen häufig in Form von fünf- bis siebenstufigen vorgegeben Skalen, mithilfe derer der/die Beurteilende eine Einschätzung vornehmen kann. Der Nutzen der eingesetzten Skalen ist abhängig von der Eindeutigkeit ihrer Definition und ob die Beurteilenden im Vorfeld geschult werden. Die Objektivität wird bei Beurteilungsverfahren häufig als zu gering eingeschätzt und daher kritisiert, da Verzerrungen vom Prozess bzw. Instrument an sich und vom Durchführenden stammen können.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Zalando und Zonar: Dieses Kapitel führt in die Problematik anhand des Praxisbeispiels "Zonar" bei Zalando ein, wobei die Diskrepanz zwischen Feedbackkultur und wahrgenommenem Leistungsdruck verdeutlicht wird.
2. Objektivität in der Personalbeurteilung: Dieser Abschnitt erläutert wissenschaftliche Grundlagen der Objektivität, beleuchtet die historische Entwicklung von Beurteilungssystemen und diskutiert psychologische Urteilsverzerrungen.
2.1. Grundsätze der Objektivität: Hier werden die drei Kernkomponenten Durchführungs-, Auswertungs- und Interpretationsobjektivität definiert und ihre Bedeutung als Basis für Reliabilität und Validität hervorgehoben.
2.2. Objektivität in der Personalbeurteilung bisher: Das Kapitel zeichnet den Weg von militärischen Ursprüngen über das "Forced Ranking" bis hin zu modernen, agilen Feedback-Modellen und deren Vor- und Nachteilen nach.
2.3. Ansätze und Vorschläge für objektivere Personalbeurteilungen: Es werden konkrete Maßnahmen wie anforderungsanalytische Fundierung, Standardisierung und die Einbindung von Fachpersonal zur Reduktion von Verzerrungseffekten vorgeschlagen.
3. Fazit: Das Fazit resümiert, dass die Objektivität in der Personalbeurteilung maßgeblich von den Kenntnissen und dem Handeln der Beurteilenden abhängt und durch strukturierte Prozesse sowie kontinuierliche Weiterbildung gefördert werden muss.
Schlüsselwörter
Personalbeurteilung, Objektivität, Diagnostik, Leistungsbeurteilung, Zonar, Urteilsfehler, Gütekriterien, Feedbacksysteme, Personalmanagement, psychologische Diagnostik, Kompetenzmodelle, Mitarbeiterführung, Verhaltensbeispiele, Wahrnehmungsverzerrung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundlegend?
Die Arbeit thematisiert die Frage, ob objektive Personalbeurteilungen in der modernen Arbeitswelt möglich sind oder ein unerreichbares Ideal darstellen.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Arbeit umfasst die kritische Reflexion von Beurteilungssystemen, die psychologischen Grundlagen der Objektivität sowie Strategien zur Vermeidung von Fehlern bei der Mitarbeiterbewertung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, den Diskurs um die Objektivität bei der Leistungsbewertung zu analysieren und Wege aufzuzeigen, wie Beurteilungsprozesse gerechter und systematischer gestaltet werden können.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es handelt sich um eine theoretische Auseinandersetzung in Form eines Scientific Essays, der auf der Auswertung relevanter Fachliteratur aus der Psychologie und dem Personalmanagement basiert.
Welche Aspekte stehen im Hauptteil im Fokus?
Im Hauptteil werden neben den theoretischen Definitionen von Objektivität die historische Entwicklung von Bewertungspraktiken sowie psychologische Effekte, wie der Halo-Effekt oder der Milde-Strenge-Fehler, detailliert erörtert.
Was sind die charakteristischen Schlüsselbegriffe der Arbeit?
Die Arbeit zeichnet sich durch Begriffe wie Personalbeurteilung, Objektivität, psychologische Diagnostik, Urteilsfehler und Feedbacksysteme aus.
Welche Rolle spielt das System „Zonar“ in der Argumentation?
Das Zonar-System dient als aktuelles Fallbeispiel, um zu verdeutlichen, wie kontrovers moderne, datengestützte Feedbackmethoden wahrgenommen werden und welche Schwierigkeiten diese für eine objektive Leistungsbewertung mit sich bringen.
Warum wird das „Forced Ranking“ in der Arbeit kritisch betrachtet?
Das Forced Ranking wird kritisch hinterfragt, da es den Wettbewerb unter Mitarbeitenden künstlich anheizt und die Objektivität der Beurteilung durch starre, prozentuale Vorgaben anstatt individueller Leistung einschränkt.
Welche Lösungsansätze werden zur Verbesserung der Objektivität vorgeschlagen?
Empfohlen werden die Verwendung von Manualen für Beurteilende, regelmäßige Schulungen durch Fachpersonal, der Einsatz von verhaltensverankerten Skalen sowie ein selbstreflektierter Dialog zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden.
Inwiefern beeinflusst die Wahrnehmung des Beurteilenden das Ergebnis?
Die Arbeit betont, dass subjektive Urteilsverzerrungen, wie der Attributionsfehler oder der Recency-Effekt, die Objektivität massiv gefährden können, da der Mensch bei der Beurteilung anderen unterbewussten Wahrnehmungsmustern unterliegt.
- Arbeit zitieren
- Simon Rettenberger (Autor:in), 2021, Objektivität in der Personalbeurteilung. Utopie oder erstrebenswertes Ziel?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1181214
