Diese Bachelorarbeit beschäftigt sich mit der Rolle der Führungskraft in der Arbeitswelt der Zukunft. Ziel ist es, Anforderungen an die Führungskraft von morgen, basierend auf gesellschaftlichen Megatrends, zu formulieren und darüber hinaus konkrete Handlungsempfehlungen in Form von Führungsstilen zur Bewältigung dieser vorzustellen, da bereits gegenwärtig enorme Defizite zwischen der Führungspraxis und den Ansprüchen an Führungskräfte bestehen.
Das Ergebnis der Arbeit ist, dass folgende Anforderungen zukünftig einen immer höheren Stellenwert einnehmen werden und infolgedessen von der Führungskraft erfüllt werden sollten: das verstärkte Führen mit Werten und Visionen, Kommunikation und Kooperation sowie Innovation und Flexibilität. Im Hinblick darauf scheinen folgende Führungskonzepte erstrebenswert: transformationale Führung, partizipative Führung und adaptive Führung.
Ziel der Arbeit ist es, wesentliche Anforderungen an die Führungskraft der Zukunft basierend auf den gesellschaftlichen Megatrends Wertewandel, Demografischer Wandel, Digitalisierung und Globalisierung herzuleiten sowie mögliche Führungsstile zur Bewältigung der sich ergebenden Anforderungen als Handlungsempfehlungen zu geben.
Dazu werden im Folgenden vorab die Begriffe Megatrend und Führung definiert sowie traditionelle Führungskonzepte aufgezeigt. Im Anschluss folgt eine Auseinandersetzung mit den erwähnten Megatrends. Vor diesem Hintergrund wird die Arbeitswelt der Zukunft illustriert, indem die Anforderungen an die Führungskraft beschrieben werden. Nachdem mögliche Handlungsempfehlungen in Form von Führungsstilen ausgesprochen werden, erfolgt die Schlussbetrachtung.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Begriffe und theoretische Grundlagen
2.1 Megatrend
2.2 Führung
2.3 Traditionelle Führungskonzepte
2.3.1 Eigenschaftsorientierte Perspektive
2.3.2 Verhaltensorientierte Perspektive
2.3.3 Situative Perspektive
3 Gesellschaftliche Megatrends
3.1 Wertewandel
3.2 Demografischer Wandel
3.3 Digitalisierung
3.4 Globalisierung
4 Führen in der Arbeitswelt der Zukunft
4.1 Anforderungen an die Führungskraft
4.1.1 Werte und Visionen
4.1.2 Kommunikation und Kooperation
4.1.3 Innovation und Flexibilität
4.2 Handlungsempfehlungen
4.2.1 Transformationale Führung
4.2.2 Partizipative Führung
4.2.3 Adaptive Führung
5 Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Das Ziel der Arbeit ist es, die notwendigen Anforderungen an Führungskräfte in einer sich durch gesellschaftliche Megatrends wandelnden Arbeitswelt zu identifizieren und konkrete, zukunftsfähige Führungsstile als Handlungsempfehlungen abzuleiten.
- Analyse gesellschaftlicher Megatrends wie Digitalisierung und Wertewandel.
- Identifikation veränderter Kompetenzanforderungen an Führungskräfte.
- Evaluierung traditioneller versus moderner Führungskonzepte.
- Empfehlung von Führungsstilen zur Bewältigung komplexer Anforderungen.
Auszug aus dem Buch
2.3.2 Verhaltensorientierte Perspektive
Entgegen der eigenschaftsorientierten Perspektive beschreibt die verhaltensorientierte Perspektive theoretisch-konzeptionelle Ansätze der Mitarbeiterführung, welche sich mit dem Verhalten der Führungskraft gegenüber den Mitarbeitern als primäre Einflussgröße des Führungserfolgs befassen. Vorteilig an Verhaltenstheorien gegenüber Eigenschaftstheorien ist, dass Handlungsweisen einer Person einfacher wahrnehmbar und folglich eher beurteilt werden können als Persönlichkeitsmerkmale. „Vor diesem Hintergrund liefern verhaltensorientierte Ansätze wichtige, relativ gut umsetzbare Handlungsimplikationen für die Entwicklung von Führungskräften in der Unternehmenspraxis“ (Stock-Homburg, 2013, S. 483f).
Basierend auf empirischen Untersuchungen wurden drei voneinander unabhängige Dimensionen des Führungsverhaltens, nämlich Aufgaben-, Mitarbeiter- und Partizipationsorientierung, konstatiert. Die Orientierung an Aufgaben repräsentiert eine zielorientierte Ausrichtung der Aktivitäten, wobei das primäre Resultat dieses Verhaltens in der Leistung liegt (Franken, 2016, S. 31). Charakteristische Verhaltensweisen hierfür äußern sich zum Beispiel in der Festlegung und Kommunikation konkreter Ziele sowie in einer regelmäßigen Beurteilung und Überprüfung des Zielerreichungsgrades, ebenso wie in der Delegation irrelevanter Aufgaben an Andere (Stock-Homburg, 2013, S. 484).
Gegenstand der Mitarbeiterorientierung ist ein wertschätzendes Verhalten der Führungsperson gegenüber der Mitarbeiterschaft. Folglich steht die zwischenmenschliche Ebene im Vordergrund. Bei erfolgreicher Umsetzung eines von Vertrauen, Respekt und Rücksichtnahme geprägten Umgangs seitens der Führungskraft, geht ein hoher Zufriedenheitsgrad seitens der Mitarbeiter einher (Franken, 2016, S. 32). Eine ausgeprägte Mitarbeiterorientierung erkennt man unter anderem daran, dass die Pflege sowie Aufrechterhaltung der Beziehung einen hohen Stellenwert einnimmt (Stock-Homburg, 2013, S. 485). Die Dimension der Partizipationsorientierung hingegen veranschaulicht, dass Mitarbeiter bei Entscheidungsprozessen, die sie direkt oder indirekt betreffen, nicht nur berücksichtigt werden, sondern aktiv an solchen teilhaben (Franken, 2016, S. 32). Dabei hängt der Grad der Mitwirkung vom jeweiligen Führungsstil des Vorgesetzten ab.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung beleuchtet den tiefgreifenden Wandel der Arbeitswelt durch Megatrends und begründet die Notwendigkeit, das klassische Anforderungsprofil von Führungskräften zu überdenken.
2 Begriffe und theoretische Grundlagen: Hier werden zentrale Begriffe wie Megatrend und Führung definiert sowie ein Überblick über traditionelle Führungstheorien gegeben.
3 Gesellschaftliche Megatrends: Das Kapitel analysiert die vier maßgeblichen Megatrends Wertewandel, demografischer Wandel, Digitalisierung und Globalisierung und deren Auswirkungen auf Unternehmen.
4 Führen in der Arbeitswelt der Zukunft: Dieser Teil leitet konkrete Anforderungen an die Führung ab und stellt mit transformationaler, partizipativer und adaptiver Führung moderne Führungskonzepte vor.
5 Schlussbetrachtung: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen, räumt ein, dass die Arbeit lediglich als Impulsgeber dient, und identifiziert weiteren Forschungsbedarf.
Schlüsselwörter
Führung, Arbeitswelt der Zukunft, Megatrends, Wertewandel, Digitalisierung, Globalisierung, demografischer Wandel, transformationale Führung, partizipative Führung, adaptive Führung, Mitarbeiterführung, Führungskompetenz, Unternehmensführung, Unternehmenskultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie sich die Führung von Mitarbeitern in einer von Megatrends geprägten Zukunft verändern muss und welche Anforderungen dies an moderne Führungskräfte stellt.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Felder umfassen die Identifikation gesellschaftlicher Megatrends, die Kritik an klassischen Führungsansätzen sowie die Darlegung moderner Führungskonzepte wie transformationale oder adaptive Führung.
Welches ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, Anforderungen an die Führungskraft von morgen herzuleiten und praxisnahe Handlungsempfehlungen in Form von Führungsstilen zu präsentieren, um Unternehmen im Wandel erfolgreich zu führen.
Welche wissenschaftliche Methodik wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer konzeptionellen, theoretischen Analyse unter Einbeziehung zahlreicher aktueller Studien und Fachliteratur zu Führung und gesellschaftlichem Wandel.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse der Megatrends, die daraus resultierenden neuen Anforderungen an Führungskräfte sowie die Vorstellung konkreter Führungsstile als Lösungsansätze.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Zu den wichtigsten Begriffen gehören Führungskompetenz, Arbeitswelt der Zukunft, Megatrends, Wertewandel, Digitalisierung, sowie verschiedene moderne Führungsmodelle.
Wie spielt der demografische Wandel in das geforderte Führungsprofil hinein?
Der demografische Wandel führt zu einem Fachkräftemangel, was von Führungskräften eine stärkere Wertschätzung der Vielfalt, die Förderung älterer Mitarbeiter und eine höhere Arbeitgeberattraktivität erfordert.
Warum wird die adaptive Führung als besonders hilfreich für die Zukunft hervorgehoben?
Da adaptive Führung die Selbstorganisation der Mitarbeiter in den Mittelpunkt stellt, unterstützt sie Unternehmen dabei, in einem hochkomplexen und volatilen Umfeld agil und flexibel zu bleiben.
Inwiefern ist die Partizipation der Mitarbeiter für den Unternehmenserfolg entscheidend?
Durch die aktive Einbindung in Entscheidungsprozesse werden Mitarbeiter intrinsisch motiviert, was die Akzeptanz von Veränderungen erhöht, die Leistungsfähigkeit steigert und die Bindung an das Unternehmen stärkt.
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- Anonym (Autor:in), 2019, Anforderungen an die Führungskraft in der zukünftigen Arbeitswelt, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1182036
