In der Arbeit wird zu Beginn ein Einblick in zwei DAX börsennotierte Unternehmen und deren Entwicklungsstand hinsichtlich des Frauenanteils in Führungspositionen gewährt. Bevor die Ergänzungsmaßnahmen des FüPoG II vorgestellt werden, werden zuvor noch die zentralen Förderungsmaßnahmen des FüPoG I zur Erlangung einer Geschlechterparität vorgestellt. Abschließend werden die für die Arbeit relevanten Erkenntnisse zusammengefasst.
Frauen an der Spitze sind noch immer eine Seltenheit, somit kann von Geschlechterparität in Führungspositionen noch nicht die Rede sein. Geschlechterparität bezieht sich auf die relative Gleichheit von Frauen und Männern sowie Mädchen und Jungen in Bezug auf Zahlen und Verhältnisse. Besonders in deutschen Vorständen wird die Frauenquote verfehlt, denn reine Männerrunden sind bis heute keine Ausnahme. Deutschland besetzt beim Anteil weiblicher Vorstände EU-weit unter 27 Ländern den 24. Platz. Mit fast einem Drittel weiblicher Vorstände liegen die Länder Rumänien, Estland und Litauen vorne.
Im Zuge dessen hat die Bundesregierung gehandelt und hat für mehr Frauen in Führung das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen (FüPoG I) beschlossen, welches seit 01.01.2016 rechtskräftig ist. Dabei basiert das FüPoG I auf zwei Säulen: eine feste Geschlechterquote für Aufsichtsräte sowie eine Zielgrößenverpflichtungen für Unternehmen. Seit Einführung des FüPoG I hat sich in den deutschen Führungsetagen viel bewegt – doch die Fortschritte sind noch immer zu langsam. Demzufolge hat die Bundesregierung im Januar 2021 eine Novelle des Gesetzes (FüPoG II) beschlossen, um die erreichten Fortschritte weiter auszubauen.
Inhaltsverzeichnis
A. Einführung und Aufbau der Arbeit
B. Frauenquoten im DAX börsennotierter Unternehmen
I. Adidas AG
II. Deutsche Telekom
C. Zentrale Förderungsmaßnahmen zur Erlangung Geschlechterparität in börsennotierten Aktiengesellschaften
I. FüPoG I
1. Fixe Geschlechterquote im Aufsichtsrat
2. Flexible Zielgrößen für gleichgewichtete Geschlechterbeteiligung im Vorstand
3. Flexible Quoten in nachgelagerten Führungsebenen
II. FüPoG II
1. Besetzung Aufsichtsrat
2. Besetzung Vorstand und Mindestbeteiligungsgebot
3. Besetzung nachgelagerten Führungsebenen
4. Resümee
D. Abschließende Betrachtung
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht die Wirksamkeit gesetzlicher Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen deutscher Aktiengesellschaften. Dabei wird analysiert, inwieweit das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen (FüPoG I & II) tatsächlich zur Erreichung von Geschlechterparität beiträgt.
- Entwicklungsstand der Frauenquote in ausgewählten DAX-Unternehmen
- Analyse der gesetzlichen Regelungen durch das FüPoG I
- Evaluierung der Ergänzungen und Änderungen durch das FüPoG II
- Unterscheidung zwischen fixen Quoten und flexiblen Zielgrößen
- Effektivität sanktionsbewehrter vs. sanktionsloser Vorgaben
Auszug aus dem Buch
1. Fixe Geschlechterquote im Aufsichtsrat
Das erste Führungspositionen-Gesetz sieht seit dem 01.01.2016 die Einhaltung einer Geschlechterquote in Höhe von mindestens 30 Prozent in den Aufsichtsräten vor. Dies bedeutet somit, dass sich der Aufsichtsrat jeweils zu mindestens 30 Prozent aus Frauen und Männern zusammensetzen muss.
Die festgelegte Geschlechterquote gilt nach § 96 Abs. 2 S. 1 AktG für börsennotierte Gesellschaften sowie Gesellschaften, welche der paritätischen Mitbestimmung unterliegen. Beide Kriterien müssen demnach kumulativ vorliegen. Eine Gesellschaft ist nach § 3 Abs. 2 AktG börsennotiert, wenn deren Aktien zu einem Markt zugelassen sind, der durch staatlich anerkannte Stellen geregelt und überwacht wird und demnach schließt die Norm Gesellschaften, deren Aktien im Freiverkehr gehandelt werden, nicht ein. Sollte für eine Gesellschaft das Mitbestimmungsgesetz, das Montan-Mitbestimmungsgesetz oder das Mitbestimmungsergänzungsgesetz gelten, so ist eine Gesellschaft paritätisch mitbestimmt. Es lässt sich sagen, dass sich die Vorschrift des § 96 Abs. 2 AktG auf Gesellschaften in der Rechtsform AG oder KGaA mit inländischem Satzungssitz bezieht.
Für die Bestimmung des Anteils von 30 Prozent ist die Mitgliederzahl des Aufsichtsrats maßgeblich. Der Aufsichtsrat hat gemäß der Norm § 96 Abs. 2 S. 2 AktG den jeweiligen Mindestanteil an Geschlechtern insgesamt zu erfüllen. Dies bedeutet, dass grundsätzlich die Geschlechterquoten nicht separat auf Seiten der Anteilseigner- und Arbeitnehmervertreter erfüllt werden müssen. Aus der Norm § 96 Abs. 2 S. 3 AktG geht die Ausnahme hervor, dass durch eine der beiden Seiten Widerspruch gegen die Gesamterfüllung gegenüber dem Aufsichtsratsvorsitzenden ausgesprochen werden kann und demnach wäre die Mindestquote auf beiden Seiten getrennt zu erfüllen (Getrennterfüllung).
Zusammenfassung der Kapitel
A. Einführung und Aufbau der Arbeit: Diese Einleitung erläutert die Problematik der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen und stellt die gesetzliche Reaktion durch das FüPoG I und die Novelle FüPoG II vor.
B. Frauenquoten im DAX börsennotierter Unternehmen: Anhand der Beispiele Adidas AG und Deutsche Telekom wird der Status quo sowie die Entwicklung des Frauenanteils in Vorstand und Aufsichtsrat in der Praxis aufgezeigt.
C. Zentrale Förderungsmaßnahmen zur Erlangung Geschlechterparität in börsennotierten Aktiengesellschaften: Hier werden die gesetzlichen Grundlagen von FüPoG I und II detailliert analysiert, wobei insbesondere zwischen fixen Quoten und flexiblen Zielgrößen unterschieden wird.
D. Abschließende Betrachtung: Das Kapitel fasst zusammen, dass verbindliche Vorgaben wie die starre Quote wirksamer sind als flexible Zielgrößen und dass zukünftige Fortschritte eine Haltungsänderung sowie konsequente Sanktionierungen erfordern.
Schlüsselwörter
Frauenquote, Gesellschaftsrecht, Führungspositionen, FüPoG, Aktiengesellschaft, Aufsichtsrat, Vorstand, Geschlechterparität, Zielgrößen, Mitbestimmung, Chancengleichheit, Führungsebenen, Unternehmensführung, Sanktionen, Aktiengesetz.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Studienarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der gesetzlichen Regulierung zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen bei börsennotierten Aktiengesellschaften in Deutschland.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zentrale Themen sind die Entwicklung der Frauenquote in der Praxis (am Beispiel DAX), die Analyse der gesetzlichen Rahmenbedingungen (FüPoG I und II) sowie die Effektivität verschiedener Instrumente zur Förderung von Frauen in Führungspositionen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen (FüPoG) funktioniert und welche Wirkung die unterschiedlichen gesetzlichen Instrumente auf die tatsächliche Besetzung von Führungsgremien haben.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Arbeit?
Die Arbeit basiert auf einer juristischen Analyse einschlägiger Normen des Aktiengesetzes (AktG) sowie einer deskriptiven Auswertung von Unternehmensberichten und Statistiken zu DAX-Unternehmen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert zum einen die Praxis bei der Adidas AG und der Deutschen Telekom und zum anderen detailliert die gesetzlichen Regelungen zur fixen Geschlechterquote im Aufsichtsrat sowie die flexiblen Zielgrößen für Vorstand und nachgelagerte Führungsebenen unter FüPoG I und II.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Frauenquote, FüPoG, Aktiengesetz, Führungspositionen und Geschlechterparität charakterisiert.
Welchen Unterschied macht das FüPoG II im Vergleich zum FüPoG I?
Das FüPoG II führt unter anderem eine feste Mindestbeteiligung für Frauen in Vorständen ein, ergänzt die Begründungspflicht für Zielgrößen von Null und schließt Lücken bei der Sanktionierung von Verstößen.
Warum ist die Unterscheidung zwischen fixer Quote und flexibler Zielgröße wichtig?
Die Untersuchung zeigt, dass die starre Geschlechterquote für Aufsichtsräte wesentlich effektiver wirkt, während die flexiblen Zielgrößen für Vorstände und Führungsebenen ohne harte Sanktionen in der Praxis häufig hinter den Erwartungen zurückbleiben.
- Arbeit zitieren
- Fiona Gaxherri (Autor:in), 2021, Frauenquoten im Gesellschaftsrecht, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1183379
