Im Kontext der digitalen Transformation entstehen tiefgreifende ökonomische und soziale Veränderungen. Die Adaption der Anforderungen, Strukturen und Inhalte von zukünftigen Geschäftsmodellen, Organisationen und Arbeitssystemen impliziert eine Arbeitswelt, welche zunehmend schneller, virtueller und flexibler wird. Bei der intentionalen Gestaltung sämtlicher Digitalisierungsvorhaben stehen die Mitarbeitenden zunehmend im Mittelpunkt. Infolgedessen muss auch die Führung dem damit einhergehenden Wandel angepasst werden. Die Auswirkungen von Digitalisierung auf interpersonelle Kooperationsformen sowie die Führung von Arbeitenden stellen einen gegenwärtig noch unzureichend thematisierten Erfolgsfaktor einer Institution dar. Dabei ist zu berücksichtigen, dass aktuell vier verschiedene Alterskohorten am Arbeitsmarkt zusammentreffen. Aus diesem Grund ist im Rahmen der Studie zu ermitteln, welche Unterschiede zwischen den einzelnen Generationen hinsichtlich der präferierten Führungsstile und Führungskompetenzen eines erfolgreichen Digital Leaders bestehen.
Zur genaueren Betrachtung des beschriebenen Themengebiets ist mithilfe einer explanativen, quantitativen Querschnittstudie eine Erhebung der notwendigen Daten vorzunehmen. Die Grundlage bildet ein entsprechender Fragebogen, welcher aus standardisierten Modellen zur Erfassung relevanter Führungsstile und Führungskompetenzen besteht. Die korrigierte Stichprobe der Umfrage umfasst 252 Probanden. Mit der Befragung werden sämtliche Alterskohorten abgedeckt. Hierzu zählen die Generation Z, Generation Y, Generation X sowie die Babyboomer. Auf Basis des theoretischen Hintergrunds werden vier Hypothesen abgeleitet, welche anhand eines nicht-parametrischen statistischen Verfahrens und anschließend angewandter paarweiser Vergleiche zu überprüfen sind.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung der Arbeit
1.3 Aufbau der Masterarbeit
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Digital Leadership
2.1.1 Definition
2.1.2 Einflussfaktoren
2.1.2.1 Globalisierung
2.1.2.2 Digitale Technologien
2.1.2.3 Demografischer Wandel
2.1.2.4 VUCA-Rahmenbedingungen
2.1.3 Essenzielle Aufgaben
2.1.4 Digitale Führungstypologie
2.2 Führungsansätze
2.2.1 Begriffsdefinition
2.2.2 Originäre Ansätze
2.2.3 Full Range of Leadership
2.2.3.1 Transaktionale Führung
2.2.3.2 Transformationale Führung
2.2.3.3 Passive Führung
2.2.3.4 Augmentationseffekt
2.2.4 Ambidextrie moderner Führung
2.3 Führungskompetenzen
2.3.1 Kompetenzbegriff
2.3.2 Originäre Unterteilung
2.3.3 Adaption digitaler Kompetenzen
2.4 Generationendiversität
2.4.1 Generationenbegriff
2.4.2 Generationenunterschiede
2.4.2.1 Babyboomer
2.4.2.2 Generation X
2.4.2.3 Generation Y
2.4.2.4 Generation Z
2.4.3 Abgrenzung der Alterskohorten
3 Festlegung der Hypothesen
4 Methodische Vorgehensweise
4.1 Forschungsdesign
4.2 Erhebungsinstrument
4.2.1 Aufbau/Pretest
4.2.2 Gütekriterien
4.3 Stichprobe
4.4 Durchführung
4.5 Statistische Auswertung
5 Ergebnisdarstellung
5.1 Soziodemografische Daten
5.2 Hypothesenprüfung
5.2.1 Allgemeine Hypothesen
5.2.2 Führungsstilbezogene Hypothese
5.2.3 Führungskompetenzbezogene Hypothese
5.3 Konzeption - Integrative und multigenerative Taxonomie
6 Diskussion
6.1 Einordnung der Ergebnisse
6.2 Limitationen und Ausblick
7 Fazit
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel der Arbeit ist es, die Auswirkungen der Digitalisierung auf die Führung von Beschäftigten zu untersuchen, um Divergenzen in den Anforderungen verschiedener Generationen an Digital Leader zu identifizieren und in einer integrativen Führungstaxonomie abzubilden.
- Analyse von Digital Leadership und seinen Einflussfaktoren
- Untersuchung von klassischen und modernen Führungsansätzen
- Identifikation relevanter Führungskompetenzen im digitalen Zeitalter
- Differenzierung der Generationen hinsichtlich ihrer Arbeitsanforderungen
- Empirische Überprüfung von Hypothesen zu generationenspezifischen Führungspräferenzen
Auszug aus dem Buch
2.1 Digital Leadership
Wie bereits eingangs erwähnt, verändern sich aufgrund der voranschreitenden Digitalisierung und Technologisierung sämtliche Bereiche der Gesellschaft. Dieser tiefgreifende Wandel lanciert einen Paradigmenwechsel bei der zukünftigen Unternehmens- und Personalführung. Durch eine schnelle, transparente und agile Arbeitsweise werden tradierte und erprobte Hierarchien, Methoden und Verhaltensweisen überholt (Rosenstiel, Regnet & Domsch, 2014, S. 1). Vorhandene Rahmenbedingungen und Konzepte sind an die aktuellen und bevorstehenden Anforderungen zu adaptieren, weswegen konsequenterweise eine neue Definition von Führung erforderlich wird (Teichmann & Hüning, 2018).
In diesem Zusammenhang ist vor allem der Ausdruck „Digital Leadership“ allgegenwärtig. Zunächst erfolgt eine allgemeine Definition, bevor anschließend auf signifikante Einflussfaktoren und essenzielle Führungsaufgaben eingegangen wird. Abgerundet wird dieses Kapitel durch die Darstellung einer in der fachspezifischen Literatur vorhandenen, digitalen Führungstypologie.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel erläutert die Relevanz der digitalen Transformation für die Führung, definiert die Problemstellung sowie die Zielsetzung und beschreibt den Aufbau der Arbeit.
2 Theoretische Grundlagen: Das Kapitel legt die definitorische Basis durch die Untersuchung von Digital Leadership, verschiedenen Führungsansätzen, Führungskompetenzen und der Diversität der Generationen am Arbeitsmarkt.
3 Festlegung der Hypothesen: Hier werden auf Basis des theoretischen Rahmens vier Hypothesen formuliert, um die Divergenzen zwischen den Generationen hinsichtlich ihrer Ansprüche an Führung zu prüfen.
4 Methodische Vorgehensweise: Dieses Kapitel beschreibt das Forschungsdesign, das Erhebungsinstrument, die Stichprobenwahl sowie die Durchführung der quantitativen Studie und das statistische Auswertungsverfahren.
5 Ergebnisdarstellung: Hier werden die Ergebnisse der Datenerhebung präsentiert, die soziodemografischen Daten der Stichprobe analysiert und die aufgestellten Hypothesen statistisch überprüft.
6 Diskussion: Das Kapitel ordnet die gewonnenen Ergebnisse in den wissenschaftlichen Kontext ein, diskutiert Limitationen der Studie und gibt einen Ausblick auf künftige Forschungsbedarfe.
7 Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse der Arbeit zusammen und betont die Notwendigkeit einer integrativen und multigenerativen Führungstaxonomie für die zukünftige Führungspraxis.
Schlüsselwörter
Digital Leadership, Führungsansätze, Führungskompetenzen, Generationendiversität, Digitale Transformation, Personalentwicklung, Führungskultur, VUCA, Babyboomer, Generation X, Generation Y, Generation Z, Kompetenzmodell
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den Auswirkungen der digitalen Transformation auf die Unternehmens- und Personalführung und untersucht, wie Führungskräfte den Anforderungen verschiedener Generationen gerecht werden können.
Welches sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind Digital Leadership, klassische und moderne Führungsstile, die Definition und Entwicklung von Führungskompetenzen sowie die Berücksichtigung der unterschiedlichen Präferenzen verschiedener Alterskohorten.
Was ist die primäre Forschungsfrage der Arbeit?
Die Forschungsfrage lautet: „Welche Divergenzen bestehen zwischen den jeweiligen Generationen hinsichtlich der erforderlichen Führungsstile und -kompetenzen eines erfolgreichen Digital Leaders?“
Welche wissenschaftliche Methode wurde angewendet?
Es wurde eine explanative, quantitative Querschnittstudie durchgeführt, bei der Daten mittels eines standardisierten Online-Fragebogens erhoben und statistisch ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil deckt die theoretischen Grundlagen des Digital Leadership, verschiedene Führungsmodelle (z.B. Full Range of Leadership), Kompetenzmodelle (z.B. LEaD) sowie eine detaillierte Charakterisierung der vier Generationen am Arbeitsmarkt ab.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Digital Leadership, Führungskompetenzen, Generationendiversität, Digitale Transformation und Führungskultur.
Wie unterscheidet sich die Generation Z von den Babyboomern in Bezug auf Führung?
Während die Generation Z stärker auf flache Hierarchien, Flexibilität und persönliche Entfaltung setzt, legen Babyboomer mehr Wert auf Stabilität, klare Strukturen und traditionelle Hierarchieverhältnisse.
Welches Ergebnis führt zur entwickelten Führungstaxonomie?
Die Ergebnisse zeigen, dass es signifikante Unterschiede in den Kompetenzanforderungen gibt, was die Konzeption einer integrativen und multigenerativen Führungstaxonomie erforderlich machte, um Führungskräften eine Orientierungshilfe zu bieten.
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- Michael Poiger (Author), 2022, Digital Leadership. Konzeption einer integrativen und multigenerativen Führungstaxonomie, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1185559
