Die Eignung von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl


Hausarbeit, 2016

23 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Einführung
1.2 Vorgehensweise

2. Personalauswahl
2.1 Definition
2.2 Anforderungsanalyse
2.3 Instrumente der Personalauswahl
2.3.1 Analyse der Bewerbungsunterlagen
2.3.2 Vorstellungsgespräch
2.3.3 Assessment Center
2.3.4 Eignungstests

3. Persönlichkeitstests
3.1 Definition und Abgrenzung
3.2 Anforderungen an Persönlichkeitstests
3.2.1 Validität
3.2.2 Reliabilität
3.2.3 Objektivität
3.2.4 Berufsbezogenheit
3.2.5 Verfälschungen im Sinne sozialer Erwünschtheit
3.3 Anforderungen an Unternehmen
3.3.1 Umgang mit Bewerbern in der Testsituation
3.3.2 Rechtliche Aspekte

4. Vorstellung ausgewählter Testverfahren
4.1 BIP der Ruhr Universität Bochum
4.2 Big Five Test
4.3 DISG Test
4.4 Reiss Profile Test

5. Fazit und Ausblick

6. Quellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1:Schichtenmodell der Persönlichkeit im Rahmen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts

1. Einleitung

1.1 Einführung

In Deutschland gibt es jährlich ca. 600.000 neu zu besetzende Stellen (vgl. www.statista.com). Geht man von einer Bewerberquote 10:1 aus, bedeutet dies, dass Unternehmen pro Jahr knapp 6 Millionen Personalauswahlentscheidungen zu treffen haben. Die Folgekosten, die durch Fehlentscheidungen bei der Bewerberauswahl ent­stehen, werden auf einen zweistelligen Milliardenbetrag geschätzt (vgl. Hossiep, Mühl­hausen, 2005, S. 12). 90 % aller gescheiterten Arbeitsverhältnisse werden auf Nichtpassung bei Persönlich­keit, Motiven und Werten zwischen Mitarbeiter und Unternehmen oder Aufgabe zu­rückgeführt (vgl. Höser, 2012, S. 1). Diese Erkenntnis hat ein erfahrener Personalleiter eines großen englischen Konzerns sehr treffend formuliert, indem er sagte: „Young man, we hire people because of their knowledge and experience, but we fire them be­cause of their personality.“ (vgl. Hossiep, Mühlhausen, 2005, S. 12). Anhand dieser Statistiken wird offensichtlich, warum der Wunsch nach zuverlässigen Personalaus­wahlmethoden relativ groß ist. Damit die Aufwendungen bei der Personalauswahl nicht in kostspieligen Fehlbesetzungen enden, ist es umso wichtiger von Anfang an die pas­sendsten Bewerber herauszufiltern. Für ein umfassendes Bild eines Kandidaten spielt daher neben fachlicher und methodischer Qualifikation, auch die Persönlichkeit eine große Rolle. Die Unternehmen setzen in ihrem Personalauswahlprozess daher immer häufiger verstärkt auf eignungsdiagnostische Verfahren wie Leistungs- und Persönlich­keitstests. Da sich Persönlichkeitstests auf dem deutschen Markt jedoch noch nicht durchsetzen konnten, haben viele Personalentscheider nur wenig Erfahrung im richtigen Umgang mit Persönlichkeitstests. Weiterhin problematisch ist die Unüberschaubarkeit und Vielzahl der angebotenen Tests (vgl. Hossiep, Mühlhausen, 2005, S. 1). Daher stellt sich für viele Unternehmen die Frage, was die einzelnen Verfahren leisten können und ob Persönlichkeitstests als Grundlage für Personalauswahlentscheidungen geeignet sind oder nicht.

1.2 Vorgehensweise

Ziel der Arbeit ist es, Informationen über die Anforderungen, Risiken und Einsatzmög­lichkeiten von Persönlichkeitstests zu geben.

In Kapitel 2 werden Grundlagen und Definitionen zur Personalauswahl sowie ihren In­strumenten angeboten. Im wichtigen Kapital 3 wird auf die Kriterien der Persönlich­keitstests eingegangen. Zunächst auf die, die bei der Testauswahl zu beachten sind und anschließend auf die Aspekte, die das Unternehmen selbst bei der Nutzung von Persön­lichkeitstests beachten muss. In Kapitel 4 findet eine Vorstellung von Durchführung, Auswertung und Kritischer Betrachtung ausgewählter Testverfahren statt. In Kapitel 5 wird das abschließende Fazit der allgemeinen Eignung von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl gezogen und ein Ausblick auf die weitere in Deutschland zu erwarten­de Entwicklung hinsichtlich Nutzung und Akzeptanz von Persönlichkeitstests gegeben.

2. Personalauswahl

2.1 Definition

Die Personalauswahl ist ein Entscheidungsprozess, in dem aus internen und externen Bewerbern diejenige Person ermittelt werden soll, die die zukünftigen Aufgaben einer ausgeschriebenen Position am besten erfüllen kann. Die Auswahl wird dann am erfolg­reichsten sein, wenn es gelingt, die ausgeschriebene Stelle präzise darzustellen. Mit ge­eigneten Auswahlverfahren können dann aus dem großen Kreis der Kandidaten die bes­ten Bewerber ausgewählt werden (vgl. Kauffeld, 2011, S. 94).

2.2 Anforderungsanalyse

Der erste Schritt eines professionellen Personalauswahlprozesses ist eine Anforderungs­analyse. Sie definiert die konkreten Merkmale des gesuchten Mitarbeiters und nach welchen Kriterien die Bewerber bewertet und letztendlich ausgewählt werden. Die An­forderungsanalyse stellt daher den zentralen Baustein des gesamten Auswahlprozesses dar (vgl. Kanning, 2015, S. 82).

Die Methoden zur Anforderungsanalyse sind vielfältig und bezüglich des Aufwandes sehr unterschiedlich. Im einfachsten Fall, der sogenannten Intuitiven Anforderungsana­lyse legt ein Vertreter der Organisation, z.B. der Personalleiter, die Anforderungen fest. Dies ist jedoch nur sinnvoll, wenn es sich um sehr einfach strukturierte Arbeitsplätze handelt, deren Anforderungen sehr begrenzt sind.

Bei der Critical Incident Technique bekommt man ein sehr viel tiefergehendes Ver­ständnis für die Anforderungen. Hierbei werden mehrere Experten, die aus unterschied­lichen Perspektiven heraus den Arbeitsplatz beurteilen, befragt. Geht es beispielsweise um die Stelle einer Führungskraft, werden neben dem derzeitigen Stelleninhaber und dessen Vorgesetzten auch ein direkt unterstellter Mitarbeiter, ein Kollege, mit dem der Stelleninhaber häufig zu tun hat und der wichtigste Kunde im Rahmen eines Einzelin­terviews befragt. Nachdem alle Interviews durchgeführt wurden, geht es in einem zwei­ten Schritt darum, die Verhaltensweisen so zu sortieren, dass eine überschaubare Anzahl von Anforderungsdimensionen resultiert.

Bei handwerklich geprägten Arbeitsplätzen lässt sich auch eine klassische Arbeitsanaly­se durchführen. Hierbei füllt man gemeinsam mit einem Stelleninhaber einen Fragebo­gen bezüglich des fraglichen Arbeitsplatzes aus, bei dem kleinste Tätigkeiten beschrie­ben und bewertet werden. Ist ein Arbeitsplatz sehr häufig im Unternehmen vorzufinden, kann alternativ bzw. ergänzend auch eine statistische Arbeitsplatzanalyse durchgeführt werden. Dies setzt allerdings eine verlässliche Einschätzung voraus und man benötigt individuelle Merkmale der Mitarbeiter wie beispielsweise Ausbildungshintergrund, Ab­schlussnoten, Dauer der Berufserfahrung etc. In der Praxis lässt sich diese Methode lei­der selten realisieren, da die entsprechenden Daten nicht vorliegen oder aber die Anzahl der Arbeitsplätze, die man untersuchen könnte, zu gering ist (vgl. Kanning, 2015, S. 82 ff.).

2.3 Instrumente der Personalauswahl

2.3.1 Analyse der Bewerbungsunterlagen

Bewerbungsunterlagen stellen meist den ersten Kontakt zwischen Bewerber und Ar­beitgeber her.

Die Auswertung der Bewerbungsunterlagen hat zwei wesentliche Aufgaben und zwar soll sie Aufschluss darüber geben, welche Bewerber aufgrund ihrer bisherigen Ausbil­dung und Tätigkeit fachlich in der Lage sind, die ausgeschriebene Position auszufüllen. Weiterhin dienen Bewerbungsunterlagen als Grundlage für ein erfolgreiches Vorstel­lungsgespräch (vgl. Kanning, Pöttker, Klinge, 2008, S. 35).

2.3.2 Vorstellungsgespräch

Unter einem Vorstellungsgespräch versteht man eine Gesprächssituation zwischen zwei oder mehreren Personen, die Gelegenheit zum Austausch relevanter Informationen bie­tet. Die gestellten Fragen beziehen sich überwiegend auf Berufserfahrung und Berufs­ausbildung, auf Stationen des Lebenslaufs und gelegentlich auch auf persönliche Berei­che wie Hobbys und familiären Hintergrund. Das Vorstellungsgespräch ist nach der Analyse der Bewerbungsunterlagen in deutschen Unternehmen die häufigste Methode der Personalauswahl und reicht von der völlig freien Gesprächsform über teilstrukturier­te bis zur vollstrukturierten Variante mit standardisierten Abläufen und Fragestellungen (vgl. Kanning, Pöttker, Klinge, 2008, S. 40).

2.3.3 Assessment Center

Das Assessment Center ist ein Gruppenauswahlverfahren, bei dem die Aufgaben grup­penorientiert und systematisch aufgebaut sind. Das Unternehmen erhält hierzu umfas­sende Kenntnisse zu der fachlichen Leistungsbereitschaft- und Fähigkeit, der Entschei­dungskompetenz, der Führungskompetenz und der Sozialkompetenz der Bewerber. Das Verfahren kann bis zu einer Woche dauern. Die Bewerber müssen fachliche Aufgaben bearbeiten, an Falllösungen arbeiten, simultane Entscheidungen treffen und an diversen Gesprächen teilnehmen. Die Gespräche werden in Form von Einzelübungen, Partnerge­sprächen und auch Gruppengesprächen durchgeführt und sind auch wichtiger Bestand­teil des Assessment-Center-Verfahrens (vgl. Kanning, Pöttker, Klinge, 2008, S. 45).

2.3.4 Eignungstests

Im Allgemeinen wird unter einem Test jede Datenerhebungsmethode verstanden, bei der individuelle Reaktionen unter standardisierten Bedingungen erfasst werden. Ein Test bietet die Möglichkeit, in kurzer Zeit etwas über den Bewerber zu erfahren wie beispielsweise Interessen, Motive, Fähigkeiten und Einstellungen, wozu in der Regel ein längerer Zeitraum nötig wäre. Tests sind grundsätzlich für alle Berufsgruppen ein­setzbar. Bei den meisten Tests handelt es sich um öffentliche und über den Testhandel erhältliche Verfahren. Am häufigsten werden bei der Personalauswahl Leistungstests, Intelligenztests und Persönlichkeitstests verwendet (vgl. Kanning, Pöttker, Klinge, 2008, S. 37). Auf den Einsatz von Persönlichkeitstest wird nachfolgend nun näher ein­gegangen.

3. Persönlichkeitstests

3.1 Definition und Abgrenzung

Persönlichkeitstests sind Instrumente der Psychologie, mit denen bestimmte Charakter­eigenschaften und Verhaltensweisen von Testpersonen erfasst werden. Man unterschei­det zwischen allgemeinen Persönlichkeitstests und berufsbezogenen Tests, die etwas über die Eignung eines Bewerbers im Hinblick auf eine vakante Stelle aussagen sollen. Allgemeine Tests können im privaten Bereich zur Selbstreflexion genutzt werden. Be­rufsbezogene Tests werden im Rahmen von Personalauswahlverfahren und in Assess­ment-Centern eingesetzt (vgl. Hossiep, Mühlhaus, 2005, S. 4).

Die meisten für die Personalauswahl geeigneten Persönlichkeitstests werden in Form eines Fragebogens angeboten. Das Ausfüllen der Fragebögen erfolgt durch die Selbst­einschätzung der Kandidaten. Die Persönlichkeitsfragebögen enthalten entweder ähnli­che Aussagen, zwischen denen gewählt werden muss oder verschiedene Aussagen, de­nen die Kandidaten zustimmen oder die sie ablehnen sollen. Die Auswertung der Ant­worten wird nicht mit richtig oder falsch bewertet, sondern zeigt die Unterschiede in den Charakteren auf. Durch die Kombination von verschiedenen Skalen, bildet das Er- gebnis von Persönlichkeitsfragebögen entweder die Ausprägung einzelner Persönlich­keitsmerkmale oder ein ganzes Spektrum ab.

Es muss jedoch festgehalten werden, dass die Persönlichkeit oder der Charakter einer Person durch einen Test niemals als Ganzheit bewertet werden kann. Bei neueren Ver­fahren werden Kombinationen aus bestehenden Methoden verwendet. Ein solcher Test enthält dann beispielsweise auch freie Antwortteile, in denen beispielsweise Situationen weiterentwickelt oder gedeutet werden sollen. Freie Antworten ermöglichen zwar eine höhere Aussagekraft, jedoch sind sie auch durch sozial erwünschte Antworten sehr leicht verfälschbar und verursachen einen erhöhten zeitlichen und finanziellen Aufwand für die Auswertung der Ergebnisse (vgl. Hossiep, Mühlhaus, 2005, S. 5 ff.).

3.1 Anforderungen an Persönlichkeitstests

Die nachfolgend beschriebenen Kriterien entscheiden darüber, ob ein Test als wissen­schaftlich fundiert und somit in der Personalauswahl eingesetzt werden kann. Anbieter von Persönlichkeitstests sollten detaillierte Angaben zu den Gütekriterien machen und erläutern, unter welchen Bedingungen bestimmte Faktoren ermittelt oder welche ande­ren Tests zu Vergleichszwecken herangezogen wurden.

3.1.1 Validität

Ob und in welchem Maße ein Testverfahren tatsächlich die Eigenschaften misst, wel­ches es angibt zu messen, und inwieweit Prognosen für die berufliche Zukunft abgelei­tet werden können, wird mit der Validität von Testverfahren angegeben. Die Testvalidi­tät oder Testgültigkeit ist das wichtigste Kriterium zur qualitativen Bewertung von Tests (vgl. Eilles-Matthiessen, el Hage, Janssen, Osterholz, 2002, S. 45). Validität wird unter­teilt in Inhaltsvalidität, kriterienbezogene Validität und Konstruktvalidität.

Als inhaltlich valide werden Tests dann bewertet, wenn die erfassten Verhaltensweisen oder Eigenschaften auch tatsächlich relevant für die gesamte Persönlichkeit sind. Da in einem Test nicht alle Punkte abgefragt werden können, die zur Darstellung einer Per­sönlichkeit möglich sind, müssen diejenigen, die zur Bewertung herangezogen werden, dementsprechend den Rückschluss auf die jeweiligen Persönlichkeitsausprägungen er- lauben und das Verhalten außerhalb der Testsituation darstellen können (vgl. Hossiep, Mühlhaus, 2000, S. 51).

Kriterienbezogene Validität besagt, dass ein genutztes Testmerkmal geeignet sein muss, um die beabsichtigte Eigenschaft zu messen. Sie ist besonders dann von Bedeutung, wenn der Bezug zwischen Testkriterien und den zu messenden Eigenschaften nicht deutlich erkennbar ist. Da Persönlichkeitstests jedoch fast ausschließlich Testkriterien enthalten, die nicht nur für sich selbst stehen, sondern vielmehr eine „dahinterstecken­de“ Eigenschaft erkennen sollen, ist die Bedeutung von validen Kriterien erkennbar. Ihre Gültigkeit kann unter anderem durch Vergleiche mit anderen validen Tests, die die gleichen Eigenschaften messen, ermittelt werden (vgl. Goth, 2009, S. 86).

Unter Konstruktvalidität versteht man, dass ein Test dazu geeignet ist, ein bestimmtes Persönlichkeitskonstrukt bzw. eine variable Kombination von Eigenschaften zu messen. Da selbst die einfachsten Verhaltensweisen so komplex sind, dass nur ein Prädikator nicht ausreicht, um das betreffende Verhalten angemessen zu charakterisieren, wird dafür ein ganzer Merkmalskomplex benötigt. In einem sogenannten „nomologischen Netz“ werden die geeigneten Faktoren gesammelt und verknüpft. Je dichter das „nomo- logische Netz“ geknüpft ist, desto größer ist die Sicherheit, dass ein Test tatsächlich den Merkmalsbereich erfasst, den er erfassen soll (vgl. Eilles-Matthiessen, el Hage, Janssen, Osterholz, 2002, S. 45).

3.1.2 Reliabilität

Unter Reliabilität eines Tests versteht man den Grad der Exaktheit, mit dem er ein be­stimmtes Persönlichkeits- oder Verhaltensmerkmal misst. Im Gegensatz zur Validität, bei der die Treffsicherheit bedeutend ist, geht es bei der Reliabilität um die Genauigkeit der Messung an sich. Man unterscheidet drei Hauptmethoden, nach denen Reliabilität ermittelt werden kann und zwar die Retestmethode, die Paralleltestmethode und die Testhalbierung (vgl. Goth, 2009, S. 86).

Bei der Retestmethode wird derselbe Test von einem Kandidaten nach einem zeitlichen Abstand noch einmal durchgeführt. Die Wiederholungsreliabilität ist daher von der Sta­bilität der Merkmale abhängig, weshalb hier auf von „Teststabilität“ gesprochen wird. Diese Art von Reliabilitätsprüfung eignet sich besonders gut für Persönlichkeitsfrage-

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Ende der Leseprobe aus 23 Seiten

Details

Titel
Die Eignung von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl
Note
1,3
Autor
Jahr
2016
Seiten
23
Katalognummer
V1185852
ISBN (Buch)
9783346626455
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Personalmarketing, Recruiting, Persönlichkeitstests, Personalauswahl
Arbeit zitieren
Irma Hettich (Autor:in), 2016, Die Eignung von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1185852

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