Damit die Aufwendungen bei der Personalauswahl nicht in kostspieligen Fehlbesetzungen enden, ist es umso wichtiger von Anfang an die passendsten Bewerber herauszufiltern. Für ein umfassendes Bild eines Kandidaten spielt daher neben fachlicher und methodischer Qualifikation, auch die Persönlichkeit eine große Rolle. Die Unternehmen setzen in ihrem Personalauswahlprozess daher immer häufiger verstärkt auf eignungsdiagnostische Verfahren wie Leistungs- und Persönlichkeitstests. Da sich Persönlichkeitstests auf dem deutschen Markt jedoch noch nicht durchsetzen konnten, haben viele Personalentscheider nur wenig Erfahrung im richtigen Umgang mit Persönlichkeitstests. Weiterhin problematisch ist die Unüberschaubarkeit und Vielzahl der angebotenen Tests. Daher stellt sich für viele Unternehmen die Frage, was die einzelnen Verfahren leisten können und ob Persönlichkeitstests als Grundlage für Personalauswahlentscheidungen geeignet sind oder nicht.
Ziel der Arbeit ist es, Informationen über die Anforderungen, Risiken und Einsatzmöglichkeiten von Persönlichkeitstests zu geben. In Kapitel 2 werden Grundlagen und Definitionen zur Personalauswahl sowie ihren Instrumenten angeboten. Im wichtigen Kapital 3 wird auf die Kriterien der Persönlichkeitstests eingegangen. Zunächst auf die, die bei der Testauswahl zu beachten sind und anschließend auf die Aspekte, die das Unternehmen selbst bei der Nutzung von Persönlichkeitstests beachten muss. In Kapitel 4 findet eine Vorstellung von Durchführung, Auswertung und Kritischer Betrachtung ausgewählter Testverfahren statt. In Kapitel 5 wird das abschließende Fazit der allgemeinen Eignung von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl gezogen und ein Ausblick auf die weitere in Deutschland zu erwartende
Entwicklung hinsichtlich Nutzung und Akzeptanz von Persönlichkeitstests gegeben.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Einführung
1.2 Vorgehensweise
2. Personalauswahl
2.1 Definition
2.2 Anforderungsanalyse
2.3 Instrumente der Personalauswahl
2.3.1 Analyse der Bewerbungsunterlagen
2.3.2 Vorstellungsgespräch
2.3.3 Assessment Center
2.3.4 Eignungstests
3. Persönlichkeitstests
3.1 Definition und Abgrenzung
3.2 Anforderungen an Persönlichkeitstests
3.2.1 Validität
3.2.2 Reliabilität
3.2.3 Objektivität
3.2.4 Berufsbezogenheit
3.2.5 Verfälschungen im Sinne sozialer Erwünschtheit
3.3 Anforderungen an Unternehmen
3.3.1 Umgang mit Bewerbern in der Testsituation
3.3.2 Rechtliche Aspekte
4. Vorstellung ausgewählter Testverfahren
4.1 BIP der Ruhr Universität Bochum
4.2 Big Five Test
4.3 DISG Test
4.4 Reiss Profile Test
5. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Eignung und den professionellen Einsatz von Persönlichkeitstests im Rahmen der Personalauswahl, um Fehlbesetzungen zu vermeiden und die Passung zwischen Bewerber und Unternehmen zu erhöhen.
- Grundlagen der Personalauswahl und Anforderungsanalyse
- Gütekriterien und wissenschaftliche Anforderungen an Persönlichkeitstests
- Rechtliche Aspekte und Schutz der Persönlichkeitssphäre
- Analyse gängiger Verfahren (BIP, Big-Five, DISG, Reiss Profile)
- Methodik des verantwortungsvollen Umgangs mit Testergebnissen
Auszug aus dem Buch
3.1.5 Verfälschung im Sinne sozialer Erwünschtheit
Grundsätzlich besteht Uneinigkeit darüber, ob Bewerber sich in Persönlichkeitstests besser bzw. in Bezug auf die ausgeschriebene Stelle passender darstellen und welche Auswirkungen ein solches Verhalten auf die Aussagekraft des Tests hat. Bei einigen Fragen sind die abgefragten Kompetenzen und Verhaltensweisen jedoch leicht erkennbar. So kann man sich relativ einfach vorstellen, welche Aussage ein Unternehmen, welches eine Führungskraft einstellen möchte, auf beispielsweise folgende Äußerung bevorzugen wird: „Wenn ich vor Gruppen sprechen muss bin ich oft sehr nervös“. Es liegt nahe, sich als Bewerber eher für „trifft überhaupt nicht zu“ als für „trifft vollkommen zu“ zu entscheiden, auch wenn diese nicht der eigenen Persönlichkeit entspricht.
Um dem entgegenzuwirken, gibt es unterschiedliche Methoden die hier angewendet werden können. Beispielsweise könnte man sogenannte „Forced-Choice-Items“ einsetzen, die Verfälschungen erschweren sollen. Hierbei werden mehrere Antwortmöglichkeiten vorgegeben, die dem Bewerber als gleichwertig erscheinen sollen. Ein Beispiel für eine solche Formulierung wäre „Kommen Sie besser mit Menschen aus, die a) viele Ideen haben oder b) realistisch sind?“ Eine weitere Möglichkeit ist die Anwendung von Lügenskalen, die Verfälschungen durch Fangfragen wie beispielweise „Ich lüge nie“ sichtbar machen sollen. Weiterhin könnte man sich die einzelnen Antwortzeiten anschauen, um mehr über die Beschönigungstendenzen der Bewerber zu erfahren. Da die meisten Tests vom Computer aus bearbeitet werden, kann der Testleiter genau nachvollziehen, wie lange der Kandidat für die Beantwortung der Fragen gebraucht hat.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit motiviert die Untersuchung durch hohe Kosten von Fehlbesetzungen und die steigende Bedeutung eignungsdiagnostischer Verfahren.
2. Personalauswahl: Dieses Kapitel erläutert den Auswahlprozess von der Anforderungsanalyse bis hin zu verschiedenen Instrumenten wie Assessment Centern.
3. Persönlichkeitstests: Es werden die wissenschaftlichen Gütekriterien (Validität, Reliabilität, Objektivität) sowie rechtliche und ethische Aspekte des Tests im Recruiting beleuchtet.
4. Vorstellung ausgewählter Testverfahren: Das Kapitel bietet eine kritische Analyse gängiger Instrumente (BIP, Big-Five, DISG, Reiss Profile) hinsichtlich ihrer Anwendbarkeit.
5. Fazit und Ausblick: Die Arbeit resümiert, dass Persönlichkeitstests als ergänzendes Instrument in einem Methodenmix wertvoll sind, aber nicht als alleiniges Entscheidungskriterium dienen sollten.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Persönlichkeitstests, Eignungsdiagnostik, Recruiting, Validität, Reliabilität, Objektivität, BIP, Big-Five-Test, DISG-Modell, Reiss Profile, Arbeitsrecht, Persönlichkeitsrecht, Fehlbesetzung, Bewerbermanagement
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Hausarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Frage, wie Persönlichkeitstests in den Prozess der Personalauswahl integriert werden können und worauf Unternehmen dabei achten müssen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Schwerpunkte liegen auf der wissenschaftlichen Fundierung von Tests, den Anforderungen an Unternehmen sowie der kritischen Vorstellung gängiger Testverfahren.
Welches primäre Ziel verfolgt die Autorin?
Ziel ist es, Informationen über Anforderungen, Risiken und Einsatzmöglichkeiten von Persönlichkeitstests zu liefern, um Personalentscheidern eine Orientierungshilfe zu bieten.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Autorin?
Es handelt sich um eine theoretische Analyse, die auf Fachliteratur, Standards für Testverfahren und psychologischen Grundlagen basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst die Gütekriterien für Tests definiert, rechtliche Aspekte erörtert und anschließend vier ausgewählte Testverfahren (BIP, Big-Five, DISG, Reiss Profile) vorgestellt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die zentralen Begriffe sind Personalauswahl, Eignungsdiagnostik, Test-Gütekriterien, Persönlichkeitstests und Berufsbezogenheit.
Wie gehen Persönlichkeitstests mit der Gefahr der sozialen Erwünschtheit um?
Die Autorin beschreibt den Einsatz von Forced-Choice-Items, Lügenskalen und die Analyse von Antwortzeiten, um Verfälschungen durch Bewerber entgegenzuwirken.
Welchen Stellenwert nimmt die DIN 33430 in der Arbeit ein?
Die Norm wird als wichtiger Qualitätsstandard für Auswahlverfahren angeführt, wobei darauf hingewiesen wird, dass nicht alle vorgestellten Tests vollumfänglich dieser Norm entsprechen.
Warum wird empfohlen, Tests nur als ergänzendes Instrument zu nutzen?
Da Persönlichkeitstests laut Fazit nur Teilaspekte erfassen können, ist ein Methodenmix notwendig, um eine ganzheitliche Bewertung des Bewerbers zu gewährleisten.
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- Irma Hettich (Author), 2016, Die Eignung von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1185852
