Gesundheit am Arbeitsplatz

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Anlass und Relevanz der Studie
1.2 Zielsetzung

2. Theoretische Grundlagen
2.1 Rahmenbedingungen
2.1.1 Betriebliche Gesundheitsförderung
2.1.2 Demographischer Wandel
2.1.3 Schichtarbeit
2.2 Aspekte zur Gesundheit
2.2.1 Motivation
2.2.2 Wohlbefinden und psychische Belastung

3. Salutogenese als Basiskonzept der Examensarbeit
3.1 Gesundheit – Krankheit
3.2 Stressoren und Ressourcen

4. Methodik
4.1 Design
4.2 Stichprobe und Rücklaufquote der Fragebögen

5. Ergebnisse

6. Fazit und Ausblick

7. Literaturangaben

Tabellen- und Abbildungsverzeichnis

Tabelle 1: Mitarbeitermotivation in deutschen Unternehmen nach einer Gallup-Studie

Tabelle 2: Personenkollektiv

Tabelle 3: Qualifikation der Mitarbeiter

Tabelle 4: Qualifikation der nächsten Vorgesetzten der Beschäftigten

1. Einleitung

1.1 Anlass und Relevanz der Studie

Arthur Schopenhauer (Philosoph) sagte einst: „Gesundheit ist nicht alles. Aber ohne Gesundheit ist alles nichts“ (Schopen­hauer zitiert nach baua 2004a, S. 31).

Tatsächlich herrscht seit einigen Jahren in Deutschland ein ausgeprägtes Ge­sundheitsbewusst­sein. So geben Bundesbürger etwa 240 Milliarden Euro pro Jahr für ihre Gesundheit aus (vgl. Gesundheitsberichterstattung des Bundes 2006, S. 187).

Doch wie sieht es mit der Gesundheit am Arbeitsplatz aus?

Die bisherige Forschungslage unterstreicht die Relevanz dieser Examensar­beit, denn folgende Erkenntnisse aus unterschiedlichen Fachrichtungen ha­ben besonders in der letzten Zeit ein ge­steigertes Interesse am Thema „Ge­sundheit am Arbeitsplatz“ bewirkt:

1. Es ist seit längerem bekannt, dass hohe Kosten durch frühzeitiges Aus­scheiden der Beschäf­tigten aus dem Erwerbsleben zustande kommen. In Hinblick auf Renten und Steuern liegt es demnach nahe, Arbeitnehmern möglichst lange die Berufsausübung zu ermöglichen.
2. Ebenso gravierend ist die Tatsache, dass zukünftige Umstrukturierungen notwendig sein wer­den in Bezug auf den demographischen Wandel in Deutschland bzw. insgesamt in Europa. Heute werden politische Maßnahmen zur Erhöhung des Renteneintrittsalters vorangetrieben, weil in Zukunft auf dem Arbeitsmarkt einerseits viele ältere, andererseits aber auch deutlich we­niger junge Arbeitnehmer vorhanden sein werden (vgl. Statistisches Bundesamt 2006a, S. 6). Die Altersstruktur wird sich allgemein in unserer Gesellschaft nach oben hin verschieben (vgl. Kuhn 2003, S. 73).
3. In diesem Zusammenhang ist ebenfalls unser Gesundheitssystem zu er­wähnen, das die ho­hen Gesundheitskosten tragen muss, welche überwiegend durch chronische Erkrankungen an­fallen. Um solchen Erkrankungen vorzubeugen, ist es notwendig, frühzeitig zu intervenieren, d.h. die Gesundheit zu fördern. Hier spielen die eigenen Ressourcen der Mitarbeiter eine wichtige Rolle.
4. Interessant ist, dass psychische Probleme zugenommen haben und laut Robert-Koch-Institut das Vorliegen einer psychischen Erkrankung der häufigste Grund für eine Frühberentung ist (vgl. Gesundheitsberichterstattung des Bundes 2006, S. 14). Laut Badura/Strodtholz entziehen sich

„psychische Störungen weitgehend einer rein naturwissenschaft­lichen Deutung. Schließlich häufen sich [sozialepidemiologi­sche] Befunde, die auf die Existenz unspezifisch wirkender Sozialfaktoren hinweisen, deren Einfluss die allgemeine Anfälligkeit des Menschen für somatische und psychische Krankheiten erhöhen, Schutzfaktoren gegenüber diesen Krankheiten bilden oder sich positiv für die Gesundheit auswirken“ (Badura/Strodtholz 2003, S. 153).

Viele Studien haben sich bereits mit möglichen Belastungen am Arbeitsplatz beschäftigt, wobei harte/physikalische (Ergonomie, Lärm, Licht etc.) und weiche/nicht direkt sichtbare (Stress, Über-/ Unterforderung, Mobbing etc.) Ursachen aufgedeckt wurden. Dadurch ergeben sich phy­sische (Unfälle, Rü­ckenschmerzen, Herzbeschwerden etc.) und psychische (Burnout, Motivationslosigkeit, Unwohlsein etc.) Folgebeschwerden (vgl. baua 2004b, S. 12).

Nach Hurrelmann/Laaser ist „der eigentliche Ausgangspunkt für Ausbruch und Entwicklung ei­ner Krankheit [...] die Überbeanspruchung sozialer, psy­chischer und somatischer Anpassungsfähigkeit“ (Hurrelmann/Laaser 2003, S. 39).

Da sich betriebsärztliche Behandlungen meistens auf körperliche Be­schwerden beschränken und weniger die psychischen und sozialen Belastun­gen im Blick haben (vgl. Gesundheitsbe­richterstattung des Bundes 2006, S. 30), sollte in diesem Projekt der Focus speziell auf diese Bereiche gelegt werden.

Darüber hinaus dient das Salutogenese-Modell (Antonovsky, 1979) als theo­retische Basis, welches die Frage „Was erhält den Menschen gesund?“ in den Mittelpunkt des Erkenntnisinteresses stellt.

Es geht dementsprechend darum, vorhandene psychische, mentale und soziale Abwehrmög­lichkeiten (Ressourcen) zu eruieren, um später Erkran­kungen besser vermeiden zu können, Belastungen unbeschadet zu bewälti­gen und das eigene Wohlbefinden zu erhalten (vgl. Antonovsky 1997, S. 25).

1.2 Zielsetzung

Ziel des hier vorgestellten Examensarbeitsprojektes ist, Ressourcen zur Ar­beitsbewältigung in einem Betrieb zu erkennen, zu analysieren und schließ­lich Förderungsmöglichkeiten zu bestim­men.

Da Antonovsky für eine ganzheitliche Sichtweise von Gesundheit/Krankheit plädierte, sind er­kannte Risikofaktoren ebenfalls in die Analyse mit ein­geflossen.

Der Schwerpunkt dieser empirischen Forschungsarbeit liegt nicht auf der physischen Folge der Belastung, da hierzu bereits ein breites Ange­bot für die Arbeitnehmer besteht, sondern auf den psychischen, mentalen und sozialen Protektivfaktoren. Die Fragestellung lautet daher:

Welche arbeitsplatzbedingten Ressourcen haben besondere Bedeutung für die psycho­soziale und mentale Belastungsbewältigung, das Wohlbe­finden und die Gesundheitser­haltung?

Die Erforschung von vorhandenen Ressourcen am Arbeits­platz ermöglicht es dem Betrieb, diese zu stärken und damit auf Belastungen frühzeitig zu reagieren, denn so kann der krank­heitsbedingte Personalausfall reduziert, die Motivation gestärkt und das Gesundheitsbewusstsein zusätzlich gefördert werden. Ziel ist, die Arbeitnehmer langfristig zu befähigen, leistungsstark und im Betrieb sozial verankert, dem zunehmenden Belastungs- und Zeitdruck entgegenzuwirken.

2. Theoretische Grundlagen

2.1 Rahmenbedingungen

2.1.1 Betriebliche Gesundheitsförderung

„Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen. [...] Gesundheit steht für ein positives Konzept, das in gleicher Weise die Bedeutung sozialer und individueller Ressourcen für die Gesundheit ebenso betont wie die körperlichen Fähigkeiten [...]. Gesundheitsfördern­des Handeln bemüht sich darum, [...] größtmögliches Gesundheitspotenzial zu verwirklichen. Dies umfasst sowohl Geborgenheit und Verwurzelung in einer unterstüt­zenden sozialen Umwelt, den Zugang zu allen wesentlichen Informationen und die Entfaltung von praktischen Fertigkeiten als auch die Möglichkeit selber Entscheidungen in Bezug auf die persönliche Gesundheit treffen zu können.

Menschen können ihr Gesundheitspotenzial nur dann weitestge­hend entfalten, wenn sie auf die Faktoren, die ihre Gesundheit betreffen, auch Einfluss nehmen können.“ (Ottawa-Charta der WHO 1986 zitiert nach Lorenz 2004, S. 178).

Dabei ist der Arbeitsplatz ein optimales Setting, um den Lebensstil und das alltägliche Verhalten der Menschen positiv zu beeinflussen. Hier können nicht nur viele Personen direkt am zentralen Ort angesprochen werden, sondern auch durch entsprechende Aufklärung zu Veränderungen in ihrem eigenen, ebenso wie im gesundheitlichen Verhalten ihrer Familien – und damit der Gesellschaft – gebracht werden (vgl. Myers 2005, S. 710).

Die WHO betont weiterhin, dass „die Art und Weise, wie eine Gesellschaft die Arbeit und die Arbeitsbedingungen organisiert, […] eine Quelle der Ge­sundheit und nicht der Krankheit sein sollte“ (Ottawa-Charta der WHO 1986 zitiert nach baua 2004a, S. 6). So sehr Arbeit Krankheiten erzeugen kann, so sehr kann sie auch dem Men­schen ein erfülltes und zufriedenes Leben bie­ten (vgl. ebd., S. 7).

Letzten Endes können nur gesunde, leistungsfähige und engagierte Arbeit­nehmer auf Dauer die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens sichern (BZgA 2001, S. 20).

So genannte „weiche Faktoren“ wie die Interaktion zwischen Mitarbeitern und den Vorgesetzten als soziale Bedingung im Betrieb, die Identifikation mit der Arbeit und dem Arbeitgeber und schließlich das Wohlbefinden am Arbeitsplatz, wirken sich auf die Gesundheit aus und zählen damit zu den Aufgaben der betrieblichen Gesundheitsförderung (vgl. baua 2004b, S. 44).

Es gilt grundsätzlich, Ressourcen zu stärken, um die Arbeit auch im höheren Alter be­wältigen zu können (vgl. inqa 2005, S. 17f). Da meistens gesundheitliche Beschwerden das vorzeitige Aus­scheiden aus dem Arbeitsleben verursachen, ist es umso wichtiger, Gesundheits­förderung im Betrieb fest zu integrieren.

Die steigenden Gesundheitskosten sind interessanterweise nicht überwiegend durch akute Krankheiten verursacht, sondern durch chronische. Häufig zeigt sich erst nach Jahren eine Beeinträchtigung (z.B. muskulo-skelettale Erkrankungen), die dann allerdings zur Frühverrentung führt. Zu ihrer Vermeidung oder Verringerung werden mittlerweile eine Reihe von Präventions- und Gesundheitsförderungsmaß­nahmen angeboten (vgl. Gesundheitsberichterstattung des Bundes 2006, S. 60). Viel entscheidender ist jedoch, dass in jeder Lebensphase gesund gelebt wird (vgl. Küsgens et al. 2003, S. 310f). Auch deswegen ist ein Gleichgewicht zwischen privaten und beruflichen Handlungen bedeutsam, was als Work-Life-Balance bezeichnet wird. Ge­sund­heitsprobleme, die in Verbindung mit der persönlichen Lebensweise der Beschäftigten stehen, stellen am Arbeitsplatz eine wachsende Schwierigkeit dar. Sie beeinträchtigen die Wachstums­möglichkeiten der Volkswirtschaft enorm (vgl. baua 2004c, 5.0).

Betriebliche Gesundheitsförderung bedeutet zunächst jedoch, dass Finanzie­rungsmittel für die Arbeitsplatzanalyse ebenso wie für die Evaluation not­wendig sind. Das für das Projekt zuständige Personal, Material und Folge­projekte für Veränderungen erhöhen ebenfalls die Kosten (vgl. baua 2004b, S. 7). Auf den ersten Blick ist es Arbeitszeit, die unproduktiv erscheint. Zudem muss Gesundheitsförderung dauerhaft in den Betrieb eingebunden werden - als ganzheitliches Konzept, das langfristig tatsächlich Anwendung findet (vgl. Badura 2003, S. 36). Dieses Konzept kann nicht funktionieren, wenn es allein von der Betriebsleitung ohne Unterstützung aller Mitarbeiter getragen wird (vgl. baua 2004b, S. 13).

Bislang schreckten Unternehmen häufig davor zurück, Geld und Zeit in das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter zu investieren, ohne tatsächlich zu wissen, wie wirksam das Endergebnis der be­trieblichen Gesundheitsförderung ist (vgl. Badura 2003, S. 39).

Gesundheitsförderung bezeichnet allerdings Ge­sundheit nicht als Endpunkt ihres Bestre­bens, sondern als Weg, um Men­schen die Gestaltung ihres eigenen positiven Lebens zu ermöglichen. Dabei sollen nicht allein Risikofaktoren betrachtet werden, sondern vorhandene Ressourcen ebenso wie die Eigenverantwortung, Bewusstseinsänderung und Selbsthilfe von Ein­zelnen oder Gruppen gestärkt werden (vgl. BZgA 2001, S. 19).

2.1.2 Demographischer Wandel

Laut dem Bundesministerium für Gesundheit haben deutsche Bundesbürger eine Lebensprog­nose von etwa 76 Jahren (m) bzw. 81 Jahren (w) (vgl. BMG 2005, Tab. 1.6, o. S.). Dadurch, dass das Lebensalter ansteigt, und gleichzeitig die Geburtenzahlen sinken (vgl. ebd., Tab. 1.7, o. S.), wird sich in Zukunft Deutschlands Alterspyramide merklich verändern (vgl. baua 2004a, S. 3f; vgl. Maintz 2003, S. 43).

Schwierig ist diese demographische Änderung nicht nur in Hinblick auf die Alterssicherung, die Renten- und Gesundheitssysteme wie auch Betreuungs­möglichkeiten, sondern ebenso weil durch das wachsende Bevölkerungsalter das Alter der betrieblichen Mitarbeiter ansteigt (vgl. Marstedt/Müller 2003, S. 15). Besonders problematisch ist dies für produzierende Betriebe (vgl. Maintz 2000, S. 35).

Trotz hoher Arbeitslosigkeit fehlen bereits qua­lifizierte Arbeitskräfte in vielen Wirtschaftszweigen (vgl. Kuhn 2003, S. 74). Einerseits wird es zusehends schwieriger, die entsprechende Anzahl an jungen Mitarbeitern zu finden, andererseits werden die älteren Beschäftigten länger im Betrieb verbleiben, da das bisherige Prinzip der Frühverrentung aus politischer Sicht nicht mehr tragbar sein wird (vgl. Buck 2003, S. 7). Deswegen ist es zum jetzigen Zeitpunkt dringend erforderlich, das Image von Älteren zu verbessern und über altersgerechte Arbeitsplätze und –abläufe nach­zudenken. Die Veränderung der Einstellung gegenüber älteren Mitarbeitern zu bewirken, muss betriebliches Ziel sein, denn das Bewusstsein für Al­ter ist gesellschaftlich stark negativ geprägt (vgl. Badura 2003, S. 30).

Gefördert wurde diese negative Denkweise durch das Defizitmodell, bei dem Stärken älterer Menschen übersehen werden, die sich im Alter zunehmend entwickeln.

Finnische Studien (zwischen 1999 und 2003), belegen beispielsweise die Zunahme an Erfah­rungswissen, d.h. an Fähigkei­ten, konkrete Probleme der Praxis erfolgreich zu lösen. Logisches Denken und der Wortschatz nehmen ebenfalls zu (vgl. inqa 2005, S. 33f). In der Re­gel sind psy­chosozialen Eigenschaften wie beispielsweise die Loyalität ge­genüber dem Unternehmen, Dis­ziplin und Zuverlässigkeit deutlich ausge­prägter als bei jüngeren Personen (vgl. Maintz 2003, S. 52).

Beschäftigte gehen zwar häufig krankheitsbedingt in Rente, doch ein nicht geringer Anteil ist durch die erhöhten Belastungen und Anforderungen über­fordert (vgl. Maintz 2000, S. 34). Hinzu kommt, dass negative Erfahrungen bezüglich der Zufriedenheit und Identifikation mit der Arbeit gemacht wurden (vgl. inqa 2005, S. 65).

Es müssen daher Rahmenbedingungen geschaffen werden, die ein Arbeiten im Alter grundsätz­lich ermöglichen (vgl. ebd., S. 14).

2.1.3 Schichtarbeit

In den 90er Jahren gab es in vielen deutschen Betrieben vermehrte Neuein­stellungen bei gleichzeitiger Frühverrentung der älteren Beschäftigten. Da­mit konnte die Überalterung der Be­legschaft umgangen werden. Doch das Problem wurde lediglich in die Zukunft verlegt (vgl. Maintz 2000, S. 35).

Heute sind viele Arbeitnehmer in Deutschland im Schnitt 40-45 Jahre alt (vgl. Buck 2003, S. 7). Dies bedeutet, dass in etwa 10 Jahren zu wenige jun­ge Beschäftigte arbeiten werden. Dieser Trend ist auch im Betrieb dieser Forschungsarbeit ersichtlich. Auf die Belegschaft wartet jedoch noch eine zusätzliche Herausforderung: die Bewältigung der Schichtarbeit auch im höheren Alter.

Schichtarbeit ist insofern sinnvoll, als dass die Produktion gewährleistet ist, und die Maschinen optimal genutzt werden. Damit wird die Arbeitszeit aus­gedehnt: die Reaktionen (Ange­bot/Nachfrage) auf den Markt können schnel­ler ablaufen. Schichtarbeit ist zweckmäßig, weist jedoch – wie mittlerweile viele Studien beispielsweise mit Krankenhauspersonal oder mit Arbeitern in Produktionsbetrieben belegen - gesundheitliche Problematiken auf. Die Beschäftigten arbeiten auch während der Nacht und am Wochenende. Damit leben diese Menschen entgegen ihres Biorhythmus' und können an gesell­schaftlichen Leben kaum mitwirken. Dies führt häufig zu sozialer Isolation: der Freundeskreis ist klein oder nur auf die Familie beschränkt (vgl. Nach­rei­ner et al. 1995, S. 410).

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