Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Forschungsfragen
1.3 Zielsetzung und Erkenntnisgewinn
1.4 Vorgehensweise
1.5 Systemabgrenzung
1.5.1 Sachliche, räumliche und zeitliche Abgrenzung
2 Ehrenamtlichkeit
2.1 Begriffsvielfalt von Ehrenamt und dessen Bereiche
2.2 Freiwilliges Engagement in Österreich - Erhebungsdaten 2012
2.2.1 Beteiligungsquoten an der Freiwilligenarbeit in Österreich
2.2.2 Beteiligungsquote nach Alter
2.3 Freiwilliges Engagement in der Steiermark - Studie aus 2011
3 Welche Motivationen haben Menschen zu helfen?
3.1 Motivation und Motivationstheorien
3.2 Self-determination Theorie (SDT)
3.2.1 Motivationstypen
4 Motive und Herausforderungen für ehrenamtliches Arbeiten
4.1 Volunteers Function Inventory(VFI)
4.2 Gründe und Motive für die Freiwilligenarbeit in der Steiermark
4.3 Herausforderungen beim Ehrenamt
5 Resilienz
5.1 Salutogenese
5.2 Resilienz - Begriffserklärung und Definition
5.3 Resilienzfaktoren - die sieben Säulen
5.3.1 Die drei Grundhaltungen
5.3.1.1 Optimismus
5.3.1.2 Akzeptanz
5.3.1.3 Lösungsorientierung
5.3.2 Die vier Fähigkeiten
5.3.2.1 Selbstregulation
5.3.2.2 Verantwortung übernehmen
5.3.2.3 Beziehungen gestalten
5.3.2.4 Zukunft gestalten
5.3.3 Das Zusammenspiel der Merkmale und die Balance zwischen den Resilienzfaktoren
5.4 Aktueller Stand der Resilienzforschung
6 Empirische Untersuchung
6.1 Forschungsfragen
6.2 Methoden der Datenerhebung
6.2.1 Triangulation
6.2.2 Leitfaden-Interview (teilstrukturiertes Interview)
6.2.3 Fragebogen RS-13
6.3 Sampling
6.3.1 Vorüberlegungen
6.3.2 Auswahl der InterviewpartnerInnen
6.4 Interview-Organisation und Durchführung
6.4.1 Setting
6.4.2 Pretests / Anpassung des Leitfaden-Interviews
6.5 Methoden der Datenauswertung
6.5.1 Aufbereitung des Datenmaterials
6.5.2 Qualitative Inhaltsanalyse
6.5.3 Beschreibung der Vorgehensweise
6.5.4 Interviewbereitschaft der Probanden
7 Darstellung und Ergebnisse der Untersuchung
7.1 Darstellung der Interviews
7.1.1 Interviewsettings
7.1.2 Tätigkeiten/Ausbildungen der InterviewpartnerInnen
7.1.3 Dauer der ehrenamtlichen Tätigkeit im Vergleich zum Alter der
InterviewpartnerInnen
7.2 Auswertung des RS-13 Fragebogens ..
7.3 Auswertung der Interviews
7.3.1 Motivation und Einflüsse für ein Ehrenamt
7.3.1.1 Positiv motivierend...
7.3.1.1.1 Gemeinschaft
7.3.1.1.2 Dankbarkeit, Anerkennung, Feedback ...
7.3.1.1.3 Werte
7.3.1.1.4 Kompetenzen / Karriere / Persönliches Wachstum ..
7.3.1.1.5 Positive Gefühle
7.3.1.2 Belastende Einflüsse.
7.3.1.2.1 Belastende Rahmenbedingungen
7.3.1.2.2 Belastende Situationen im Ehrenamt...
7.3.2 Ehrenamt und die eigene Resilienz...
7.3.2.1 Einstellung zum Leben .
7.3.2.2 Identifikation ...
7.3.2.3 Ressourcen
7.3.2.3.1 Eigene Ressourcen zur Verfügung stellen
7.3.2.3.2 Eigene Ressourcen benötigen ..
7.3.2.4 Soziale Interaktionen.
7.3.2.4.1 Soziale Interaktion innerhalb des Ehrenamts
7.3.2.4.2 Soziale Interaktion außerhalb des Ehrenamts .
7.3.3 Prägung der Bereitschaft zum Ehrenamt..
7.3.3.1 Erfahrungen in der Kindheit...
7.3.3.2 Andere äußere Einflüsse
7.4 Wünsche und Visionen der InterviewpartnerInnen
8 Zusammenfassung und Diskussion der Ergebnisse
8.1 Reflexion der Methode
9 Literaturverzeichnis
10 Abbildungsverzeichnis
11 Abkürzungsverzeichnis
12 Anhang und Anlagen
1 EINLEITUNG
1.1 Problemstellung
Das Ehrenamt ist ständigen gesellschaftlichen, politischen und zeitgemäßen Änderungen unterworfen. Menschen, die in diesem Bereich arbeiten, müssen mit diesen Veränderungen, die sowohl im Außensystem als auch im Innensystem des Ehrenamts auftreten, umgehen können bzw. den Umgang damit lernen. Eine Wandlung in dieser Hinsicht hat sich im Zugang zum Ehrenamt vollzogen. War es zu Anfangszeiten des Ehrenamts die Bedeutsamkeit der Außenwirkung und der damit verbundenen gesellschaftlichen Anerkennung, wandelte sich der Zugang, um einen eventuell zu erwartenden ideellen Gewinn durch Weiterentwicklung eigener Perspektiven und persönliches Wachstum zu erlangen. Die Tätigkeit an sich kann aus unterschiedlichen (Motivations-)gründen ein wesentlicher Bestandteil der Selbstverwirklichung sein. Bei kurzfristigen ehrenamtlichen Tätigkeiten spielt auch der Wille zur grundlegenden Hilfe im konkreten Einsatzfall bis hin zur solidarischen Hilfe eine Rolle. Ehrenamtliche Tätigkeit ist in der österreichischen Gesellschaft sehr stark verbreitet und zieht sich durch alle Bevölkerungs-, Alters- und Bildungsschichten. Viele Einrichtungen könnten ohne ehrenamtliche MitarbeiterInnen ihren Betrieb nicht aufrechterhalten. Was treibt nun Menschen an, ehrenamtlich tätig zu werden und zu bleiben? Welche Einflüsse wirken günstig oder ungünstig auf diese Motivation? Oder wird dieses Engagement im Familiensystem vorgelebt? Aufgrund einer gewissen Veränderungsfähigkeit, Flexibilität, Eigenverantwortung usw., die von ehrenamtlich Tätigen erfüllt werden, kann ein Zusammenhang mit Resilienz vermutet werden. Von Interesse ist, in wie weit hierbei festgestellt werden kann, ob resiliente Strategien im Zusammenhang mit ehrenamtlicher Tätigkeit notwendige Voraussetzungen dafür sind und diese im besten Fall durch dieses ehrenamtliche Engagement noch verstärkt werden. Die Forschungsfragen dieser Arbeit sollen diesem Thema gerecht werden. Folgend auf die Einleitung wird in dieser Arbeit in den Kapiteln 2 bis 5 ein theoretischer Überblick zu den Themen Ehrenamt, Motivation und Resilienz aufbereitet. Das Kapitel 6 leitet die empirische Untersuchung ein und beinhaltet das gesamte Forschungsvorgehen (siehe auch Kapitel 7). Dargestellt werden in diesem Abschnitt unter anderem die Forschungsfragen, die Forschungsmethoden, das Sampling, die InterviewOrganisation, die Auswertung des validen Fragebogens, die Datenerhebung, die Transkription und Auswertung der teilstrukturierten Interviews, die mit aussagekräftigen Textausschnitten belegt werden. Den Abschluss dieser Arbeitet bildet die Zusammenfassung und die Diskussion der Ergebnisse im Kapitel 8, gefolgt von einem Literaturverzeichnis, Abbildungsverzeichnis, Abkürzungsverzeichnis und dem Anhang mit Anlagenverzeichnis.
1.2 Forschungsfragen
1. Inwieweit beeinflusst Resilienz die Bereitschaft, ehrenamtlich im Bereich Gesundheit & Soziales zu arbeiten?
2. Hat ehrenamtliche Tätigkeit im Bereich Gesundheit & Soziales umgekehrt Einfluss, die Resilienz zu steigern bzw. zu erhöhen?
3. Welche Form der Motivation bzw. welche Bedürfnisse mit Augenmerk auf Resilienz haben Menschen, ehrenamtlich tätig zu sein?
4. Inwieweit wurde diese Bereitschaft zum Ehrenamt durch das soziale Umfeld geprägt bzw. durch Resilienz gestärkt?
1.3 Zielsetzung und Erkenntnisgewinn
Untersucht werden soll, ob Menschen, die ehrenamtlich arbeiten, grundsätzlich auch einen laut RS-13 (siehe unter Kapitel 6.2.3) erhöhten Resilienzfaktor aufweisen. Hier soll einerseits erforscht werden, welche Gründe es für die Entscheidung zum Engagement gab und andererseits, ob sich durch die ehrenamtliche Tätigkeiten im Bereich Gesundheit & Soziales auch die Krisenresistenz im eigenen Leben erhöht hat, ergo sich die Erfahrungen durch ein Ehrenamt auf die eigenen Resilienz auswirken.
1.4 Vorgehensweise
Um die Forschungsfragen beantworten zu können, ist die Arbeit in einen theoretischen Teil und einen empirischen Teil gegliedert, wobei im theoretischen Teil folgende für die empirische Forschung relevanten theoretischen Grundlagen bearbeitet werden:
- Ehrenamtlichkeit
- Motivation
- Motive und Herausforderungen
- Resilienz
Im empirischen Teil sind der Forschungsprozess und dessen Ergebnisse zu finden. Aufgrund der Forschungsfragen wird eine „methodische Triangulierung“ (Zepke, 2016, S. 23) gewählt, wobei das Hauptaugenmerk auf der qualitativen Forschung anhand eines Leitfaden-Interviews (siehe Anhang unter Kapitel 12) liegt. Diese sind laut Zepke (2016) dadurch gekennzeichnet, dass die ForscherInnen auf Basis der Fragestellung sowie theoretischen Vorüberlegungen die Themenblöcke und Fragestellungen für das Interview festlegen und zu einem Leitfaden verdichten. Die Auswertung der Daten erfolgt durch die qualitative Inhaltsanalyse in Anlehnung an Zepke (2016). Zusätzlich zu den Interviews und zur Messbarkeit der Resilienz wird ein valider Fragebogen RS-13 (Leppert, Koch, Brähler, & Strauß, 2008) siehe Kapitel 6.2.3 eingesetzt, der die Resilienz als Persönlichkeitsmerkmal feststellen kann. Somit kann durch diese Triangulierung (hier die Kombination von einer qualitativen und quantitativen Erhebungsmethode) ein Vergleich zwischen dem Ergebnis aus den tatsächlichen Verhaltensweisen und dem Ergebnis des Resilienztests erfolgen. Da in der qualitativen Sozialforschung eine Transparenz forschungsrelevanter Aspekte wichtig ist (vgl. Zepke, 2016), wurde das Augenmerk auf folgendes gelegt:
- „Das theoretische Vorverständnis,
- die Auswahl der Erhebungsmethode,
- der Erhebungskontext,
- die verwendeten Transkriptionsregeln
- Überlegungen zur Auswahl der Auswertungsmethoden und
- die Samplingstrategie.“ (Zepke, 2016, S. 19-20)
1.5 Systemabgrenzung
Der Gültigkeitsbereich einer wissenschaftlichen Untersuchung weist enge Grenzen auf, daher unterliegt diese Arbeit einer sachlichen, räumlichen und zeitlichen Abgrenzung, in welcher die Ergebnisse zu betrachten sind.
1.5.1 Sachliche, räumliche und zeitliche Abgrenzung
Die empirische Datenerhebung wird im Zeitraum vom 17.09.2018 bis 22.11.2018 durchgeführt. Thema dieser Studie sind ehrenamtliche MitarbeiterInnen, die im Bereich Gesundheit & Soziales arbeiten. Für die Untersuchung werden elf Personen aus dem östlichen Teil von Österreich interviewt, wobei der Fokus hier auf dem Blickwinkel der Resilienz liegt. Es soll festgestellt werden, wie Resilienz die ehrenamtliche Arbeit beeinflusst bzw. ob es hier zu wechselseitigem Aufeinandereinwirken kommt. Die in dieser Arbeit verwendete Literatur in Form von Büchern, wissenschaftlichen Journalen und Internet-Seiten zu den o.g. theoretischen Grundlagen stammt sowohl aus dem deutschsprachigen als auch aus dem anglo-amerikanischen Raum.
2 EHRENAMTLICHKEIT
Viele Organisationen in den unterschiedlichsten Bereichen können ihre Dienste nur dadurch zur Verfügung stellen und gewährleisten, da es Freiwillige/Ehrenamtliche gibt, die unentgeltlich ihre Zeit, Energie und Expertise zur Verfügung stellen. Durch dieses Angebot werden besonders im Sozialbereich zunehmend Einsparungen kompensiert. Durch den demografischen Wandel und dadurch bedingte Motivationsveränderungen für ein Ehrenamt entstehen Herausforderungen. Es wird immer häufiger darauf hingewiesen, dass zunehmende Verberuflichung und Professionalisierung zu einem Rückgang der Freiwilligenarbeit führt (vgl. Höflacher, 1999, S. 52). In diesem Kapitel wird eingangs auf die Begriffsvielfalt von Ehrenamt und dessen Bereiche eingegangen und die Arten der ehrenamtlichen Tätigkeit in Österreich bzw. in der Steiermark näher beleuchtet.
2.1 Begriffsvielfalt von Ehrenamt und dessen Bereiche
In der Forschungsliteratur existiert keine einheitliche Definition von Ehrenamt. Zudem ist mittlerweile der Begriff Ehrenamt etwas antiquiert. Neuere Bezeichnungen wie Freiwilligenarbeit, Freiwilligentätigkeiten, bürgerschaftliches Engagement, zivilgesellschaftliches Engagement, Nachbarschaftshilfe oder Volunteering gewinnen zunehmend an Bedeutung, wobei hierbei grundsätzlich ein weites und unterschiedliches Spektrum an Aktivitäten gemeint ist. Kennzeichen ehrenamtlicher Arbeit sind die Freiwilligkeit, eine Form der organisationalen Anbindung, Nebenberuflichkeit, Unentgeltlichkeit, „Laienarbeit“ und Fremdhilfe (vgl. Höflacher, 1999, S. 52), wobei die Unentgeltlichkeit das wichtigste Merkmal ehrenamtlicher Arbeit darstellt (ebd., S. 55).
Freiwilligenarbeit wird definiert als Leistung, die freiwillig (also aus freien Stücken, ohne Druck und Zwang) und ohne Bezahlung für Personen außerhalb des eigenen Haushaltes erbracht wird. Sie lässt sich in zwei große Bereiche trennen: In formelle Freiwilligenarbeit in Vereinen, Institutionen bzw. Organisationen (die sogenannte ehrenamtliche Tätigkeit) und in informelle Freiwilligenarbeit im privaten Bereich (Nachbarschaftshilfe). (Public Opinion Marketing- und Kommunikationsberatungs GmbH, 2018)
Auf der Website des Landes Steiermark findet man aktuell folgende Definition: Freiwilligenarbeit ist eine Leistung, die freiwillig und ohne Bezahlung für Personen außerhalb des eigenen Haushaltes erbracht wird. Damit ist die im eigenen Haushalt geleistete unbezahlte Haus- und Familienarbeit nicht einbezogen. Ebenso sind Tätigkeiten wie z.B. der Präsenz- und Zivildienst oder auch die bloße Mitgliedschaft in einem Verein (ohne eigene Leistung) in dieser Definition nicht enthalten. Zusätzlich wird zwischen formeller und informeller Freiwilligenarbeit unterschieden:
- Unter formeller Freiwilligenarbeit versteht man Aktivitäten, die im Rahmen von Organisationen oder Vereinen erfolgen (z.B. Tätigkeiten bei der Feuerwehr).
- Informelle Freiwilligenarbeit (z.B. Einkaufen, Kinderbetreuung), oft auch Nachbarschaftshilfe genannt, erfolgt auf persönliche Initiative, jedoch ohne institutionellen Rahmen. (Land Steiermark, 2018)
Die Freiwilligenarbeit findet in unterschiedlichen Bereichen mit verschiedensten Tätigkeitsfeldern statt und ist überwiegend mit aktiven Organisationen vernetzt. (vgl. Land Steiermark, 2018)
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: Einteilung der Freiwilligenarbeit in Bereiche (Land Steiermark, 2018)
2.2 Freiwilliges Engagement in Österreich - Erhebungsdaten 2012
Vorausgeschickt wird, dass freiwilliges Engagement in Österreich einen großen Stellenwert allgemein hat, wobei zur Verbesserung der Rahmenbedingungen in den verschiedensten Bereichen Maßnahmen gesetzt wurden. Besonders hervorzuheben ist hierbei das Bundesgesetz zur Förderung von freiwilligem Engagement (Freiwilligengesetz, BGBI. I Nr. 17/2012 idgf), das 2012 erstmals einen rechtlichen Rahmen für diesen gesellschaftlich wichtigen und wertvollen Einsatz geschaffen hat (vgl. Bundesministerium für Arbeit, 2018). Definitiv bietet Ehrenamt für unsere Gesellschaft einen Mehrwert und viele (soziale) Einrichtungen könnten ohne dieses freiwillige Engagement nicht existieren. Der Zeitaufwand der ehrenamtlich Tätigen ist erheblich und beläuft sich auf bis zu 30 jährliche Einsatztage pro Person. Die Beteiligung ist geschlechterunabhängig: Männer und Frauen leisten hier in etwa den gleichen freiwilligen Aufwand (vgl. Public Opinion Markteing- und Kommunikationsberatungs GmbH, 2018, S. 4).
2.2.1 Beteiligungsquoten an der Freiwilligenarbeit in Österreich
Im Jahr 2012 hat das Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz eine Untersuchung zum Thema „Formelle und informelle Freiwilligenarbeit in Österreich“ in Auftrag gegeben. Das Erhebungsgebiet beinhaltete Österreich, erfasste Personen ab 15 Jahren mit ausreichend Deutschkenntnissen und bestand aus mündlichen und persönlichen Interviews im Zeitraum von August bis Dezember 2012 mit einem Stichprobenumfang von 4.000 Personen und einer Ausschöpfung von 48,2 Prozent (vgl. Public Opinion Marketing- und Komunikationsberatungs GmbH, 2018, S. 4). Die Ergebnisse zeigen, dass 46 Prozent der Bevölkerung ab dem 15. Lebensjahr ehrenamtlich tätig sind. Hiervon leisten 28 Prozent formelle Freiwilligenarbeit oder sind ehrenamtlich aktiv. Im Bereich der informellen Freiwilligenarbeit (zum Beispiel im Rahmen der Nachbarschaftshilfe) sind 31 Prozent aktiv. Sowohl im formellen als auch im informellen Bereich der Freiwilligenarbeit findet man 13 Prozent der ÖsterreicherInnen (vgl. Public Opinion Marketing- und
Kommunikationsberatungs GmbH, 2018, S. 9). Dies wird durch die nachfolgende Abbildung illustriert:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 2: Beteiligungsquote (Public Opinion Marketing- und Kommunikationsberatungs GmbH, 2018, S. 9)
Hochrechnung
Davon ausgehend, dass laut Statistik Austria in Österreich 7.218.657 Personen ab 15 Jahren leben (Stichtag: 01.01.2012), basiert folgende Hochrechnung auf einer gerundeten Bevölkerungszahl von 7,2 Millionen Menschen. Rund 3,3 Menschen haben sich demzufolge im Jahr 2012 ehrenamtlich in Österreich engangiert, wobei die maximale Bandbreite aufgrund der Berücksichtigung der statistischen Schwankungsbreite (1,5 Prozent) bei den Umfragen zwischen 3,2 und 3,4 Millionen aktiven Engagierten liegt. In der formellen Freiwilligenarbeit wie zum Beispiel in einer Organisation bzw. in einem Verein arbeiten rund 2 Millionen Menschen (Bandbreite: 1,9 bis 2,1 Millionen). Informelle Freiwilligenarbeit wie zum Beispiel Nachbarschaftshilfe leisten rund 2,2 Millionen Menschen (Bandbreite: 2,1 bis 2,3 Millionen) (vgl. Public Opinion Marketing- und Kommunikationsberatungs GmbH, 2018, S. 10f). Die Darstellung dazu erfolgt in der nachfolgenden Grafik:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 3: Hochrechnung ( (Public Opinion Marketing- und Kommunikationsberatungs GmbH, 2018, S. 11)
2.2.2 Beteiligungsquote nach Alter
Betrachtet man die Altersstrukuren der ehrenamtlich Tätigen so erkennt man dabei, dass das Freiwilligenengagement generell in allen Altersgruppen hoch ist, wobei dieses Engagement bei den 15 - 29jährigen bei 43 Prozent liegt. Der Prozentsatz erhöht sich bei den 30 - 59jährigen auf knapp unter 50 Prozent. Die Altersgruppe der 50 - 70jährigen kann im Regelfall mehr Zeit für diese Tätigkeiten aufbringen als jüngere Personen, die noch stärker im Berufsleben stehen und Kinder großziehen. Die höchste Beteiligungsquote wird bei Personen erreicht, die sich am Ende ihrer Erwerbstätigkeit noch in die Gesellschaft einbringen möchten. In dieser Altersgruppe der 60 - 69jährigen liegt das Freiwilligenengagement bei 53 Prozent. Hervorgerufen durch die meist altersbedingten gesundheitlichen Einschränkungen reduziert sich dieser Prozentsatz bei den 70 - 79jährigen auf 36 Prozent und immerhin noch rund ein Viertel der über 80jährigen ist mehr oder weniger ehrenamtlich tätig (vgl. Public Opinion Marketing- und Kommunikationsberatungs GmbH, 2018, S.12). In der nachfolgenden Grafik wird dieses Ergebnis präsentiert. Zusätzlich ist hier auch die Aufteilung in die formelle bzw. informelle Freiwilligenarbeit dargestellt.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 4: Beteiligungsquote nach Alter (Public Opinion Marketing- und Kommunikationsberatungs GmbH, 2018, S. 13)
2.3 Freiwilliges Engagement in der Steiermark - Studie aus 2011
Im Jahr 2011 wurde anlässlich des Europäischen Jahres der Freiwilligentätigkeit eine Studie zur ehrenamtlichen Tätigkeit in der Steiermark präsentiert. Unter der Leitung von Leopold Neuhold vom Institut für Ethik und Gesellschaftslehre der Karl-Franzens-Universität Graz und Phillipp Kernbauer wurde eine wissenschaftlich empirische Studie mit dem Ergebnis einer umfassenden Betrachtung der gesellschaftspolitischen Situation der freiwilligen Einsatzorganisationen erarbeitet. Als Grundlage für die wissenschaftlich fundierten Ergebnisse über aktuelle und zukünftige gesellschaftspolitische
Herausforderung dienten 1.088 Fragebögen, die von Ehrenamtlichen - ein Viertel davon Frauen - aller steirischen freiwilligen Einsatzorganisationen ausgefüllt wurden (vgl. Kernbauer, 2011).
Die unten abgebildete Grafik stellt die Ergebnisse dieser Erhebung dar:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 5:Struktur der Stichprobe (Kernbauer, 2011, S. 7)
Durch die Verteilung der Fragebögen an die genannten Einsatzorganisationen lässt sich auch der erhöhte Männeranteil erklären, der sich durch die noch immer sehr männerlastigen Bereiche der Feuerwehr bzw. der Rettung (Rotes Kreuz) durch Zivildiener ergibt. Die Verteilung bei den Altersgruppen zeigt ein erhöhtes ehrenamtliches Engagement bei 20 - 29jährigen in den befragten Einsatzorganisationen in der Steiermark.
3 WELCHE MOTIVATIONEN HABEN MENSCHEN ZU HELFEN
Dieses Kapitel beschäftigt sich mit der Frage nach der nötigen Motivation, um ehrenamtlich zu arbeiten. Zu Beginn wird erklärt, was Motivation ist und danach wird übergegangen zu verschiedenen Motivationstheorien.
3.1 Motivation und Motivationstheorien
Es gibt unterschiedliche Einflüsse bzw. Faktoren, die Menschen zu bestimmten Handlungsweisen bewegen. Motivation als zielgerichtetes Verhalten befasst sich genau mit diesen Einflussfaktoren. Die Erwartung zur Erreichung eines bestimmten Ziel als Ergebnis von bestimmten Handlungen ist motivierend. „Das motivierte Handeln des Menschen wird in seiner Grundtendenz und in seiner elementaren Struktur von zwei universellen Charakteristiken bestimmt: 1. dem Streben nach Wirksamkeit und 2. der Organisation von Zielengagement und Zieldistanzierung“ (Heckhausen & Heckhausen , 2010, S. 12). In der Literatur lassen sich viele Motivationstheorien finden, wobei nach Heckhausen & Heckhausen (2010) die Motivationsforschung derzeit noch kein zusammengewachsenes oder einheitliches Forschungsfeld betreffend Fragestellungen, Variablen, Methoden und Theorien darstellt (vgl. Heckhausen & Heckhausen, 2010, S. 12). „Während bei Hilfeleistung, die auf Gegenseitigkeit beruht, das egoistische Motiv im Vordergrund steht, gibt es andere Formen der Hilfeleistung, die als selbstloses Helfen erscheinen. Dabei spielt die Empathie eine entscheidende Rolle (Bierhoff, 2010, S. 210). Für die nachfolgenden Überlegungen werden speziell die Annahmen der „Self- Determination Theory“ (Ryan & Deci, 2000) (in weiterer Folge „SDT“ genannt) herangezogen, da sie davon ausgehen, dass als wichtigstes Ziel die Selbstverwirklichung das Handeln des Menschen motiviert (vgl. Schlag, 2013, S. 15). In vielen Motivationstheorien gibt es eine grundlegende Differenzierung, nämlich die Unterscheidung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation. Von intrinsischer Motivation spricht man, wenn man Freude/Interesse beim Ausführen der Tätigkeit an sich verspürt und ist daher interessensorientiert, freudvoll und braucht keine vom Handlungsgeschehen gelöste externe oder intrapsychische Impulse, Versprechungen oder Drohungen (vgl. Rohlfs, 2011, S. 97). Im Gegensatz dazu spricht man von extrinsischer Motivation, wenn man durch das Verhalten einen Nutzen erwarten kann bzw. ein bestimmtes Ergebnis vor Augen hat. Man kalkuliert damit, eine Konsequenz zu erzielen, die von der eigentlichen Handlung getrennt werden kann (vgl. Rohlfs, 2011, S. 97). „Widmet man sich einer Tätigkeit wegen ihrer Konsequenzen (Erreichen positiver Konsequenzen oder Vermeiden negativer Konsequenzen), so wird diese Tätigkeit als extrinsisch motiviert bezeichnet. Wird die Tätigkeit hingegen um ihrer selbst willen ausgeführt, so gilt sie als intrinsisch motiviert“ (Schlag, 2013, S. 21). Ryan & Deci (2000) beleuchten die klassischen Definitionen unter dem Licht aktueller Erkenntnisse. Motivation an sich kann nicht generalisiert werden. Nicht nur die Höhe an Motivation sondern auch die Art der Motivation ist ausschlaggebend, inwieweit eine Person Antrieb und Inspiration fühlt. In der Diskussion zur ehrenamtlichen Motivation findet sich vorwiegend das Konzept der SDT (siehe Kapitel 3.2) von Ryan & Deci (2002) in der Literatur wie auch das „volunteer motivation functions inventory (VFI)“ (siehe Kapitel 4.1) von Clarly et al. (1999). Der teilstrukturierte InterviewLeitfaden, der für diese durchgeführte empirische Studie verwendet wird, basiert auf diesen Konzepten.
3.2 Self-determination Theorie (SDT)
„Im Mittelpunkt dieser Theorie steht der Begriff des Selbst, es handelt sich gleichsam um eine Theorie des Selbst, das zugleich als Prozess und Ergebnis der Entwicklung verstanden wird“ (Rohlfs, 2011, S. 94). In der SDT werden speziell Faktoren untersucht, die die intrinsische Motivation, die Selbstregulierung und das Wohlbefinden eher fördern als minimieren sollen. Als Ergebnis sehen Ryan & Deci (2000), dass „three innate psychological needs-- competence, autonomy, and relatedness-- which when satisfied yield enhanced self-motivation and mental health and when thwarted“ (Ryan & Deci, 2000, S. 68) zu einer Steigerung der Selbstmotivation und der psychischen Gesundheit führen. Das Konzept der SDT geht davon aus, dass die drei psychologischen Grundbedürfnisse universal sind. Das heißt, alle Menschen, unabhängig von Kultur oder sozialen Einflüssen haben diese Bedürfnisse (Deci & Ryan, 2002, S. 7). Auf diese drei Grundbedürfnisse Kompetenz/Wirksamkeit (competence), Autonomie/Selbstbestimmung (autonomy) und soziale Eingebundenheit bzw. Zugehörigkeit (relatedness) wird im Folgenden näher eingegangen (vgl. Ryan & Deci, 2000, S. 68).
Kompetenz Das Bedürfnis nach Kompetenz führt Menschen dazu, Herausforderungen zu suchen, die optimal zu ihren Fähigkeiten passen. Zudem wird versucht, diese Fähigkeiten dauerhaft zu erhalten und zu verbessern (vgl. Deci & Ryan, 2002, S. 7). Außerdem ist Kompetenz keine erlangte Fähigkeit sondern „[.] rather is a felt sense of confidence and effectance in action“ (Deci & Ryan, 2002, S. 7). Angespornt durch dieses Gefühl der Selbstsicherheit und Effektivität in den ausgeführten Tätigkeiten suchen Menschen Herausforderungen, die sie meistern und bei denen sie ihre Fähigkeiten gezielt einsetzen können (vgl. ebd.).
Autonomie Menschen, die autonom handeln, gehen davon aus, dass der wahrgenommene Impuls aus einer eigenen Quelle des Verhaltens entsteht und mit den eigenen Werten übereinstimmt. Sie erleben „[.] their behavior as an expression of the self, such that, even when actions are influenced by outside sources, the actors concur with those influences, feeling both initiative and value with regard to them.“ (Deci & Ryan, 2002, S. 8). Der äußere Einfluss auf das Verhalten kann zwar gegeben sein, er stimmt aber mit den eigenen Intentionen überein. Eine Abgrenzung muss zudem zwischen Autonomie und Unabhängigkeit (nicht auf externe Quellen angewiesen) erfolgen, die „often confused with, or melded together“ (Deci & Ryan, 2002, S. 8) sind. Hier sieht die SDT nicht unbedingt Gegensätzlichkeiten, denn innerhalb einer Gruppe kann eine Person durchaus autonom handeln und die Gruppenwerte und Normen befolgen, solange diese mit den eigenen Vorstellungen konform sind. Diese Person kann dabei ihr Handeln als durchwegs autonom empfinden und gleichzeitig in enger Beziehung zur Gruppe stehen (vgl. ebd.).
Soziale Eingebundenheit „[.] refers to feeling connected to others, to caring for and being cared for by others, to having a sense of belongingness both with other individuals and with one's community” (Deci & Ryan, 2002, S. 7). Nach Deci & Ryan (2002) ist das Bedürfnis, sich in Beziehung zu anderen zu fühlen, mit anderen verbunden zu sein, sich um etwas zu kümmern und umsorgt zu werden nicht an ein bestimmtes Ereignis oder einen formalen Status gekoppelt, „[.] but instead concerns the psychological sense of being with others in secure communion or unity“ (Deci & Ryan, 2002, S. 7).
3.2.1 Motivationstypen
Deci & Ryan (2002) begründen in der SDT, dass eine alleinige Unterscheidung der Motivation in intrinsische und extrinsische (siehe Kapitel 3.1) zu wenig differenziert ist und typisieren daher neben der intrinsischen Motivation eine Amotivation und vier Typen der extrinsischen Motivation. Nachfolgend werden diese sechs Motivationstypen nach Deci & Ryan, S. 17ff genauer vorgestellt und mit unten stehender Abbildung illustriert.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Am linken Ende der Abbildung steht die Amotivation, „[...] the state of lacking the intention to act. When people are amotivated, either they do not act at all or they act passively - that is they go through the motions with no sense of intending to do what they are doing“ (Deci & Ryan, 2002, S. 17). Das heißt, es fehlt jeglicher Antrieb zum Tun, da eine Aktivität als wertlos oder die eigene Kompetenz als zu unwesentlich für den Outcome eingeschätzt wird (vgl. ebd.)
The other five points on the continuum refer to classifications of motivated behavior. Each of these describes a theoretically, experientially, and functionally distinct type of regulation. At the right end of the continuum is intrinsic motivation, which we have already discussed as the state of doing an activity out of interest and inherent satisfaction. It is the prototype of autonomous or self-determined behavior. Extrinsically motivated behavior, which is characterized by four types of regulation, fall along the selfdetermination continuum between amotivation and intrinsic motivation. (Deci & Ryan, 2002, S. 17)
Die „External Regulation“ (externe Regulation) ist die extrinsische Form mit dem kleinsten Selbstbestimmungsgrad und beinhaltet den klassischen Grund eine Aktivität auszuführen, nämlich aufgrund eines als extern empfundenen Zwanges, um einer Bestrafung zu entgehen oder eine Belohnung von außen zu bekommen. Da dieses Verhalten von den Individuen als nicht freiwillig sondern von außen kontrolliert wahrgenommen wird, hat es daher einen eher niedrigen Selbstbestimmungsgrad (vgl. ebd.). Bei der „Introjected Regulation“ (introjezierte Regulation) ist die Verhaltensregulierung zwar intern, „[.] but not, in a much deeper sense, truly accepted as one's own [.]“ (Deci & Ryan, 2002, S. 17), daher noch immer als eher von außen kontrolliert wahrgenommen und ist noch nicht vollständig für die eigene Person akzeptiert. Der Antrieb für die Verhaltensweisen dafür sind die Vermeidung von Schuldgefühlen bzw. Angst oder die Aufrechterhaltung von Selbstwert beziehungsweise Stolz. Durch Druck fühlt sich das Individuum angehalten, sich durch ihre Handlungen wertvoll zu fühlen (vgl. ebd.). Bei der „Identified Regulation“ (identifizierte Regulation) identifiziert sich die handelnde Person mit den Werten und sieht selbst das Verhalten als wichtig an, weil die jeweilige Handlung zunehmend mit ihren eigenen Überzeugungen übereinstimmt. Es beinhaltet, dass das eigene Verhalten zum Beispiel für die Zielerreichung einen Wert hat. Im Vergleich zur externen Regulation und der introjezierten Regulation tendiert die identifizierte Regulation „[...] to be relatively autonomous or self-determined [...]“ (Deci & Ryan, 2002, S. 18). Der extrinsische Motivationstypus mit dem größten Selbstbestimmungsgrad wird von Deci & Ryan (2002, S. 18) „Integrated Regulation“ (integrierte Regulation) genannt. Diese bildet die Grundlage für die autonomste Form der extrinsischen Motivation und ähnelt schon stark der Selbstbestimmung bei der intrinsischen Motivation. Der Grund dafür ist, dass die Werte dieser Regulation mit den eigenen Wertvorstellungen vollkommen kongruent sind und integriert werden. Die Verinnerlichung ist bereits so stark, dass das Individuum das Gefühl hat, dass das Verhalten bereits ein Bestandteil vom eigenen Selbst ist. Aber „[.] they are still considered extrinsic because they are done to attain personally important outcomes rather than for their inherent interest and enjoyment“ (Deci & Ryan, 2002, S. 18), das heißt, die Handlung wird nicht um ihrer selbst willen ausgeführt. Intrinsische Motivation (Ryan & Deci, 2000, S. 70f) hat den höchsten Selbstbestimmungsgrad und steht am rechten Ende der in diesem Kapitel erwähnten Abbildung.
Eine zusätzliche Annahme von SDT ist, dass die Menschen eine angeborene Tendenz haben, sich zu entwickeln. „SDT begins by embracing the assumption that all individuals have natural, innate, and constructive tendencies to develop an ever more elaborated and unified sense of self” (Deci & Ryan, 2002, S. 5) . Demnach wird der Mensch als aktiver und wachstumsorientierter Mensch betrachtet, der Herausforderungen sucht, um sich entwickeln zu können. Aufgrund unterschiedlicher sozialer Einflussfaktoren kann die Art der Motivation allerdings unterschiedlich sein. Je nachdem ob die oben genannten Grundbedürfnisse befriedigt oder verhindert werden, kann dadurch die intrinsische Motivation ebenso gefördert oder gehemmt werden (vgl. ebd.).
4 MOTIVE UND HERAUSFORDERUNGEN FÜR EHRENAMTLICHES ARBEITEN
Der Zusammenhang einzelner Grundbedürfnisse und dem Selbstbestimmungsgrad der Motivation wird genauer von Haivas et al. (2013) und Haivas et al. (2012) betrachtet, hierbei im Besonderen in wie weit Korrelationen zwischen der Motivation von Menschen ehrenamtlich tätig zu sein und der Befriedigung einzelner Grundbedürfnisse bestehen. Ihr Ergebnis ist, dass es für die meisten der Befragten einen positiven Zusammenhang zwischen der Befriedigung folgender Bedürfnisse gibt: Kompetenz, Autonomie und intrinsische Motivation. Aber es wird von ihnen auch festgestellt, dass sich ein Teil der Befragten ehrenamtlich betätigt, um das Bedürfnis nach sozialer Eingebundenheit zu befriedigen. Die Verhaltensausrichtung dieser Befragten richtet sich eher nach externen Werten, was auf eine weniger selbstbestimmte Form wie „external“ und „introjected regulation“ hindeutet. „[...] engaging in volunteering in order to escape the feeling of guilt caused by being more fortunate than others“ (Haivas, Hofmans, & Pepermans, 2013, S. 1870).
4.1 Volunteers Function Inventory (VFI)
Nach Chancón et al. (2017) wurden in der Wissenschaft bislang verschiedenste Faktoren untersucht, die folgende Verhaltensweise von Ehrenamtlichen beeinflussen: das Bedürfnis zu helfen, soziale Unterstützung zu bieten, sich in eine Organisation zu integrieren, Engagement, Befriedigung etc., aber „[.] without a doubt, one of the most studied variables is volunteer motivation.“ (Chacón, Gutiérrez, Sauto, Vecina, & Pérez, 2017, S. 306). Sowohl qualitative als auch quantitative Methoden wurden bislang verwendet, um die Motivation von Freiwilligen zu bewerten, da diese sowohl für die Gewinnung von ehrenamtlichen MitarbeiterInnen als auch für den Fortbestand der ehrenamtlichen Tätigkeit eine zentrale Größe darstellen. Der „Volunteers Functions Inventory“ (VFI) wurde ursprünglich von Clary, Snyder und Ridge im Jahr 1992 entwickelt und dient mittlerweile als Standardinstrument, um die Motivation von Ehrenamtlichen zu messen (vgl. ebd.)
The widespread use of VFI can be explained, among other factors, by its well-grounded theoretical basis and its good psychometric properties. Other relevant characteristics of the VFI is that it has been applied in multiple volunteer settings, including online volunteering, and has been adapted to various languages including, among others, Spanish (Chacón & Dávila, 2005), Italian (Marta et al., 2006), Portuguese (Ferreira,
Proenga, & Proenga, 2011), German (Oostlander, Guentert, Van Schie, & Wehner, 2014), and Chinese (Wu, Wing Lo, & Liu, 2009). (Chacón, Gutiérrez, Sauto, Vecina, & Pérez, 2017, S. 307)
Der Fragebogen wurde von den genannten Autoren mit 30 Items unterteilt in sechs verschiedene Faktoren zu je 5 Items, die mit einer 7-Punkt-Bewertung (1 bedeutet: „überhaupt nicht“, 7 bedeutet „stimmt vollkommen“) beantwortet werden soll, entwickelt (vgl. ebd.). Die sechs festgelegten Faktoren sind nach Chacón et al. (2017):
1. „Values“ (Werte)‘: bezieht sich auf altruistische Werte und menschliche Anliegen
2. „Understanding“ (Verstehen/Verständnis): motiviert neue Fähigkeiten, Wissen und Erfahrungen zu erhalten bzw. diese zu verbessern
3. „Social“ (Soziales): Motivationen im Zusammenhang mit dem, was als sozial bezeichnet wird
4. „Career“ (Karriere): Motivationen, das Wissen in einem bestimmten Bereich der beruflichen und akademischen Entwicklung zu verbessern
5. „Protective“ (Schutz/Flucht vor negativen Gefühlen): Motivationen, die darauf ausgerichtet sind, das Ego zu schützen oder vor Problemen zu flüchten
6. „Enhancement“ (Verbesserung/persönliches Wachstum und Entwicklung): Motivationen, die sich auf die Selbsterkenntnis konzentrieren, diese entwickeln und allgemein ein besseres Gefühl für sich selbst zu generieren
Zur Veranschaulichung der Faktoren bzw. Beispiel-Items dient die folgende Grafik:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 7: Functions served by volunteering and their assessment on the Volunteer Functions Inventory (VFI) (Clarly & Snyder, 1999, S. 157)
4.2 Gründe und Motive für die Freiwilligenarbeit in der Steiermark
Anlässlich der Studie, die unter Kapitel 2.3 beschrieben wird, wurden jene ehrenamtlich tätigen Personen nach ihren Gründen und Motiven für ihr Engagement befragt. Die Befragten mussten 15 vorgelegte Motive und Gründe anhand einer vierstufigen Skala bewerten. Diese Skalierung soll jeweils angeben, in welchem Ausmaß diese für sie persönlich zutrifft oder nicht zutrifft. Das Ergebnis der Studie zeigt, dass fast 80 Prozent der Ehrenamtlichen ihre ehrenamtliche Tätigkeit am Wohnort ausführen (vgl. Kernbauer, 2011). Als wichtigste Motivationen (60 Prozent bis über 75 Prozent) für das ehrenamtliche Engagement wurden genannt: „Kann damit anderen Menschen helfen“, „Tätigkeit macht Spaß“, „Lerne Neues und sammle wichtige Erfahrungen“, „Kann meine eigenen Kenntnisse erweitern“, Kann etwas für das Gemeinwohl tun“ (vgl. ebd.). Die nachfolgende Grafik illustriert die Ergebnisse dieser Studie in Bezug auf die Inhalte des Engagements:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 8: Inhalte des Engagements (Kernbauer, 2011, S. 15)
Einen direkten Vergleich bietet die nachfolgende Grafik über die Gründe und Motive für die Freiwilligenarbeit auf ganz Österreich gesehen:
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