Ziel der Datenerhebung ist es, die Mitarbeitermotivation im Unternehmen „Emotions“ mit dem standardisierten Fragebogen Mitarbeitermotivation nach Herzberg zu messen, Diskrepanzen zwischen dem, was das Unternehmen zu bieten hat und dem was den Mitarbeitern wichtig ist, zu finden und geeignete Maßnahmen zur Verbesserung der Mitarbeitermotivation abzuleiten. Die Mitarbeiter werden zum ersten Mal zu dem Thema „Motivation“ befragt. Der erste Schritt besteht darin, klare Daten zu sammeln und diese aufzuzeigen. Es handelt sich hierbei um eine Vollerhebung, da sämtliche Betriebsangehörige miteinbezogen werden. Des Weiteren wird die Tatsache berücksichtigt, dass die Vollerhebung einen umgehenden Einfluss auf die Aussagekraft des Ergebnisses hat.
Der einleitende Schritt besteht darin, klare Informationen zu sammeln und anzuzeigen. Deshalb besteht der Vorsatz dieser Thesis darin, jene Anliegen zu beantworten. Gründend auf diesen Informationen wird darauffolgend der tatsächliche Status der Mitarbeiteranreize besonders für die Unternehmung bereitgestellt. In diesem Fall wurden geeignete Maßnahmen getroffen, um die Motivation der Arbeitnehmer des Unternehmens zu erhalten und ggf. zu verbessern. Die daraus resultierenden Erkenntnisse über den Motivationsstand der Mitarbeiter soll Aufschluss geben, wie die Mitarbeiter zu diesem Zeitpunkt am besten motiviert werden können, bzw. welche Maßnahmen als erstes ergriffen werden müssen, damit diese in Zukunft motivierter sind und bleiben. Im späteren Verlauf der Thesis wird auf die angewendeten Maßnahmen eingegangen und diese erläutert.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung und Problemstellung
2. Zielsetzung
3. Gegenwärtiger Kenntnisstand
3.1 Begriffserklärung
„Motivation“
„Motiv“
„Anreiz“
„intrinsische Motivation“
„extrinsische Motivation“
„Intrinsische vs. Extrinsische Motivation“
3.2 Inhaltstheorien
Bedürfnishierarchie nach Maslow (1954)
3.3 Prozesstheorien
Motivationstheorie nach Porter und Lawler (1968)
Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungstheorie von Vroom (1964)
Job-Characteristics-Modell nach Hackman und Oldham (1971)
Job-Diagnostic-Survey nach Hackman und Oldham (1975)
3.4 Verhaltensbiologischer Ansatz
Zielsetzungstheorie nach Locke und Latham
Flow-Theorie von Csikszentmihalyi (1985)
3.5 Zusammenhang bzw. Abgrenzung von Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterzufriedenheit
3.6 Einflussfaktoren
3.7 Folgen mangelnder Mitarbeitermotivation
3.8 Methoden und Programme zur Mitarbeitermotivation
4. Methodik
4.1 Auswahl eines konkreten Unternehmens
4.2 Beschreibung Fragebogen
4.3 Darstellung der Vorgehensweise bei statistischer Auswertung
Stichprobenbeschreibung
5. Ergebnisse
6. Diskussion
6.1 Kritischer Vergleich der Ergebnisse mit der vorherigen Befundlage
6.2 Grenzen der eigenen Studie & Grenzen des Messinstrumentes
6.3 Welche Einflussfaktoren auf die Ergebnisse sind vorhanden?
6.4 Maßnahme zum Erhalt / Förderung der Mitarbeitermotivation
7. Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit zielt darauf ab, die Mitarbeitermotivation im Fitnessstudio „Emotions“ mittels eines standardisierten Fragebogens zu erfassen, um Diskrepanzen zwischen den Unternehmensangeboten und den Bedürfnissen der Mitarbeiter zu identifizieren und daraus gezielte Maßnahmen zur Motivationssteigerung abzuleiten.
- Theoretische Fundierung von Motivations- und Prozesstheorien
- Analyse der Bedeutung von Mitarbeitermotivation und -zufriedenheit
- Empirische Erhebung im gewählten Fitnessstudio
- Vergleich von IST-Zustand und Mitarbeitererwartungen
- Ableitung konkreter Handlungsempfehlungen für das Management
Auszug aus dem Buch
Bedürfnishierarchie nach Maslow (1954)
Der Amerikaner Maslow entwickelte 1954 eine der bekanntesten Motivationstheorien. Grundsätzlich kann das Modell in zwei Motivarten unterteilt werden. Die ersten vier der fünf Ebenen sind defizitmotiviert und die letzte wachstumsmotiviert. Wenn Motivationen für Defizite aufgrund von geistigen oder körperlichen Beeinträchtigungen nicht erfüllt werden, kann dies zu körperlicher und geistiger Instabilität führen. Physiologische Bedürfnisse stellen die niedrigste Stufe der Pyramide dar, in denen die Bedürfnisse von Hunger, Durst, Schlaf oder Sexualität vertreten sind (Kühlmann, 2008, S. 69–70). Die nächste Stufe spiegelt das Sicherheitsbedürfnis wider. Diese Ebene beinhaltet das Bedürfnis nach Sicherheit, Schutz, Angstfreiheit, Stabilität und Ordnung. Eine Ebene höher befindet sich das soziale Bedürfnis und der Wunsch nach kollektivem Leben, in der sich ein Gefühl der Zugehörigkeit, Freundschaft oder Sicherheit widerspiegeln. Um diesem Bedarf gerecht zu werden, können Unternehmen gemeinsame Sporteinheiten oder Aktivitätsräume für Mitarbeiter veranstalten (Comelli & von Rosentiel, 2009, S. 14). Die vierte und letzte Stufe der Defizitmotive ist die Anerkennung.
Diese Ebene zeigt den Wunsch der Menschen nach äußerer Anerkennung und Zufriedenheit mit ihren Leistungen auf (Kühlmann, 2008, S. 69–70). Komplimente von Vorgesetzten, Kollegen und Kunden innerhalb und außerhalb des Unternehmens werden als Belohnung gewertet (Comelli & von Rosentiel, 2009, S. 14). Dies ist die einzige Voraussetzung, die das Modell für das Wachstumsthema benötigt. Der Fokus liegt auf der Weiterentwicklung der Mitarbeiter im Unternehmen. Auf diese Weise kann ein Ziel identifiziert werden, das für den Einzelnen wichtig zu sein scheint und über den aktuellen Tätigkeitsbereich hinausgeht. Es ist hier nicht möglich, ein allgemeines Ziel zu definieren, weil der Mensch als Individuum das Gefühl hat, sich auf viele verschiedene Arten verwirklichen zu können (Kühlmann, 2008, S. 70).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung und Problemstellung: Diese Einführung betont die zentrale Rolle der Mitarbeiter für den Unternehmenserfolg und beleuchtet die Wandlung des Fitnessmarktes hin zu einem gesundheitsorientierten Sektor.
2 Zielsetzung: Das Kapitel definiert das Ziel der Datenerhebung zur Mitarbeitermotivation im Unternehmen „Emotions“ mittels des Fragebogens nach Herzberg.
3 Gegenwärtiger Kenntnisstand: Hier werden wissenschaftliche Theorien zu Motivation und Zufriedenheit, Einflussfaktoren und Methoden zur Mitarbeitermotivation umfassend dargestellt.
4 Methodik: Beschreibung des ausgewählten Unternehmens sowie des angewandten Fragebogens nach Herzberg zur Erfassung von Motivationsfaktoren.
5 Ergebnisse: Darstellung und Auswertung der erhobenen Daten aus den Fragebögen im Unternehmen.
6 Diskussion: Kritische Reflexion der Ergebnisse, Vergleich mit der Literatur und Ableitung von Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeitermotivation.
7 Zusammenfassung: Abschlussbetrachtung der Thesis mit dem Fazit, dass Motivation ein komplexes Zusammenspiel aus individuellen Bedürfnissen und betrieblichen Rahmenbedingungen ist.
Schlüsselwörter
Mitarbeitermotivation, Mitarbeiterzufriedenheit, Bedürfnispyramide nach Maslow, Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg, Personalführung, Anreizsysteme, Arbeitszufriedenheit, Gesundheitsmanagement, Fitnessstudio, betriebliche FuE, Motivationsfaktoren, Hygienefaktoren, Personalmanagement, Unternehmensführung, Mitarbeiterbindung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Abschlussarbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit der Analyse und Erfassung der Mitarbeitermotivation in einem Fitnessstudio, um durch gezielte Maßnahmen die Bindung und Leistung der Mitarbeiter zu stärken.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Zentral sind die theoretischen Grundlagen der Motivationspsychologie, die Analyse von Anreizsystemen sowie die praktische Anwendung von Mitarbeiterbefragungen im Dienstleistungssektor.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Identifikation von Diskrepanzen zwischen bestehenden Anreizen im Unternehmen „Emotions“ und den tatsächlichen Bedürfnissen der Mitarbeiter, um darauf basierend Empfehlungen auszusprechen.
Welche wissenschaftliche Methode wird zur Datenerhebung genutzt?
Es wurde eine quantitative empirische Untersuchung mittels eines standardisierten Fragebogens basierend auf der Theorie von Herzberg durchgeführt.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine fundierte Literaturrecherche zu Motivations- und Prozesstheorien sowie in die empirische Untersuchung mit der anschließenden Auswertung und Diskussion der Ergebnisse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Mitarbeitermotivation, Mitarbeiterzufriedenheit, Herzberg-Theorie, Maslow-Modell, Personalmanagement und Anreizgestaltung.
Welche Rolle spielen Hygienefaktoren nach der Herzberg-Theorie in dieser Studie?
Die Studie untersucht explizit Hygienefaktoren wie Gehalt oder Arbeitsbedingungen, um zu verstehen, inwieweit diese für die Vermeidung von Unzufriedenheit und die Steigerung der Motivation der Befragten relevant sind.
Warum wurde gerade der Fragebogen nach Herzberg für das Unternehmen gewählt?
Dieser Fragebogen eignet sich besonders gut, um den Ist-Zustand des Unternehmensangebots dem persönlichen Motivationsbedürfnis der Mitarbeiter gegenüberzustellen.
Was sind die wichtigsten Erkenntnisse der Diskussion?
Es zeigt sich, dass Anreize wie „Externe Schulungen“ oder „Anerkennung“ von den Mitarbeitern als wichtig erachtet werden, das Unternehmen hier aber Handlungsbedarf hat, während bei anderen Aspekten bereits eine hohe Übereinstimmung herrscht.
Welchen Einfluss hat die Führungskultur auf die Ergebnisse?
Die Arbeit verdeutlicht, dass Führungskräfte eine entscheidende Rolle einnehmen, indem sie individuell auf Mitarbeiter eingehen und eine offene Kommunikationskultur fördern müssen, um die Motivation langfristig zu sichern.
- Quote paper
- Bachelor of Arts in Gesundheitsmanagement Kristina Stauberg (Author), 2020, Erfassung und Ableitung geeigneter Maßnahmen zur Verbesserung der Mitarbeitermotivation, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1191341
