Die vorliegende Arbeit befasste sich mit der Thematik der diskriminierungsfreien Leistungsbeurteilung. Das Ziel der Arbeit war es, herauszufinden, welche Faktoren für die diskriminierungsfreie Leistungsbeurteilung in der betrieblichen Praxis in Unternehmen relevant sind. Dazu wurde die Methode der qualitativen Befragung gewählt und problemzentrierte Interviews mittels teilstrukturierter Leitfäden mit Personalverantwortlichen von sieben Unternehmen im Raum Wien durchgeführt.
In Kapitel 1 erfolgt zunächst die Herleitung des Themas. Im Anschluss daran wird die Ausgangslage skizziert und die Forschungsfrage aufgeworfen, die beantwortet werden soll. Außerdem werden Zielsetzung und Gliederung der Arbeit dargestellt. Kapitel 2 widmet sich der Methodologie. Darin werden die gewählte empirische Methode, Erhebungsinstrumente, Auswertungsverfahren, Untersuchungsgegenstand und Durchführung der Untersuchung beschrieben.
Kapitel 3 befasst sich mit der Darstellung der Ergebnisse der empirischen Untersuchung. In Kapitel 4 werden diese interpretiert und Schlussfolgerungen gezogen. Im Rahmen der Conclusio im Kapitel 5 richtet sich der Fokus auf die Zusammenführung und Diskussion der Ergebnisse und Kapitel 6 fasst schließlich die Ergebnisse der vorliegenden Arbeit nochmals zusammen. Dem Anhang der vorliegenden Bachelorarbeit sind das sensibilisierende Konzept, der Interviewleitfaden und das kombinierte Modell der Leistungsbeurteilung beigefügt
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Empirische Untersuchung
2.1. Methodenwahl
2.2. Beschreibung des Erhebungsinstrumentes
2.3. Auswertungsverfahren mittels Inhaltsanalyse nach Meuser/Nagel
2.4. Beschreibung des Untersuchungsgegenstandes
2.5. Durchführung der Untersuchung
3. Ergebnisdarstellung
3.1. Bedeutung von Leistungsbeurteilung
3.2. Prozessablauf und eingesetzte Verfahren
3.3. Ziele und Beurteilungskriterien
3.4. Kommunikation
3.5. Handlungs- und Gestaltungsspielraum
3.6. Trainings/Schulungen
3.7. Potentielle Erfolgsfaktoren für diskriminierungsfreie Leistungsbeurteilung
3.8. Reihung der Erfolgsfaktoren für diskriminierungsfreie Leistungsbeurteilung
3.8.1. Kommunikation
3.8.2. Auswahl Beurteilungsverfahren
3.8.3. Beurteilungskriterien
3.8.4. Zielgruppe
3.8.5. Trainings/Schulungen
3.8.6. Auswahl und Anzahl der beurteilenden Personen
3.8.7. gender-gerechte Sprache
3.9. Verbesserungspotentiale in den untersuchten Unternehmen
3.10. Die Rolle von HR
4. Interpretation der Ergebnisse
4.1. Rahmenbedingungen für diskriminierungsfreie Leistungsbeurteilung
4.2. Transparente Kommunikation und Partizipation als zentrale Faktoren
4.3. Sensibilisierung durch Trainings
5. Conclusio und Diskussion
6. Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Bachelorarbeit ist es, in der Unternehmenspraxis zu identifizieren, welche Faktoren für eine diskriminierungsfreie Leistungsbeurteilung relevant sind und inwiefern diese Faktoren umgesetzt werden oder umsetzbar sind. Die Forschungsfrage lautet: „Was sind die relevanten Faktoren für diskriminierungsfreie Leistungsbeurteilung in Unternehmen?“
- Identifikation und Analyse von Faktoren zur Vermeidung von Diskriminierung bei Leistungsbeurteilungen.
- Untersuchung der Praxisrelevanz dieser Faktoren in sieben Großunternehmen im Raum Wien.
- Vergleich der theoretischen Erkenntnisse aus der Literaturrecherche mit der tatsächlichen betrieblichen Umsetzung.
- Evaluation von Verbesserungspotentialen in bestehenden Beurteilungssystemen.
- Untersuchung der Rolle von Kommunikation, Training und Transparenz im Beurteilungsprozess.
Auszug aus dem Buch
1. Einleitung
Leistungsbeurteilungen spielen in Unternehmen eine wichtige Rolle. Sie bilden die Basis für eine Vielzahl personalpolitischer Maßnahmen: Sie liefern die Grundlage für leistungsbezogene Entlohnung, bilden die Entscheidungsbasis für Personalauswahl und Beförderungen und werden überdies herangezogen, um den TeilnehmerInnenkreis für betriebliche Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen auszuwählen. Richtig eingesetzt, ist Leistungsbeurteilung ein Instrument zur Leistungssteuerung und MitarbeiterInnenmotivation (vgl. Dulisch 2006, S. 66-67).
Diese „Multifunktionalität“ von Leistungsbeurteilungen birgt allerdings die Gefahr vielfältiger Diskriminierungspotentiale: „Personen werden in Abhängigkeit spezifischer struktureller Merkmale, wie z.B. der Dauer ihrer Beschäftigung (Benjamin-Effekt), ihres Arbeitsvolumens (Teilzeit-Effekt) oder ihrer Stellung in der Organisation (Hierarchie-Effekt) unterschiedlich beurteilt“ (Englert 2006, S. 25).
Empirische Studien zeigen eine unterschiedliche Beurteilung von Männern und Frauen im Rahmen von Leistungsbeurteilungen (vgl. Eagly et al. 1992, S. 3-22). Im Schnitt werden weibliche Führungskräfte deutlich schlechter beurteilt als ihre männlichen Kollegen. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn die Beurteilenden Männer sind und die Frauen in einer Männerdomäne arbeiten. Es konnte nachgewiesen werden, dass Leistungsbewertungen in frauendominierten Berufen generell schlechter ausfallen als in den männerdominierten (vgl. Krell 2006, S. 51).
Diskriminierungseffekte entstehen aufgrund von impliziten Annahmen über die zu beurteilende Person (vgl. Jonnergård et al. 2010, S. 721). Hier können im Zuge von Beurteilungsprozessen Geschlechterstereotype virulent werden. Sie führen dazu, „dass gleiches Verhalten bei Frauen und Männern unterschiedlich beurteilt wird“ (Englert 2006, S. 27). Der Unterschied ergibt sich dabei nicht aus der erfolgten Leistung, sondern aus der Zuschreibung durch den/die BeurteilerIn.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Herleitung des Themas aus der vorangegangenen Bachelorarbeit 1, Skizzierung der Ausgangslage, Darstellung der Forschungsfrage sowie der Zielsetzung und Gliederung der Arbeit.
2. Empirische Untersuchung: Beschreibung der gewählten qualitativen Methode, der Erhebungsinstrumente, des Auswertungsverfahrens, des Untersuchungsgegenstandes und des Ablaufs der Befragungen.
3. Ergebnisdarstellung: Detaillierte Wiedergabe der erhobenen Daten aus den sieben Interviews, gegliedert nach verschiedenen thematischen Kategorien wie Bedeutung, Prozess, Kommunikation und Erfolgsfaktoren.
4. Interpretation der Ergebnisse: Zusammenführung und kritische Analyse der Ergebnisse im Kontext der zuvor dargestellten Faktoren, um Schlussfolgerungen für die Praxis zu ziehen.
5. Conclusio und Diskussion: Synthese der Erkenntnisse aus der Literatur mit den empirischen Ergebnissen sowie kritische Betrachtung der Eignung einzelner Aspekte für eine diskriminierungsfreie Beurteilung.
6. Zusammenfassung und Ausblick: Abschließende Zusammenfassung der wesentlichen Ergebnisse der Arbeit und ein Ausblick auf mögliche weiterführende Untersuchungen.
Schlüsselwörter
Leistungsbeurteilung, Diskriminierung, Personalentwicklung, Diskriminierungsfreie Leistungsbeurteilung, Qualitatives Interview, Kommunikation, Unternehmenskultur, Beurteilungskriterien, Führungskraft, Fairness, Diversity, Zielvereinbarung, Personalmanagement, Gender-Aspekt, Transparenz
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, welche Faktoren für eine diskriminierungsfreie Leistungsbeurteilung in Unternehmen relevant sind und wie diese Faktoren in der betrieblichen Praxis umgesetzt werden.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zentrale Themen sind die Gestaltung von Leistungsbeurteilungsprozessen, die Bedeutung von Kommunikation und Transparenz, der Einsatz von Trainings sowie der Einfluss von Faktoren wie Zielgruppen, Beurteilungskriterien und gender-gerechter Sprache.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es herauszufinden, welche der in der Literatur genannten Faktoren für eine diskriminierungsfreie Leistungsbeurteilung in Unternehmen eine Rolle spielen und sich tatsächlich in der Praxis umsetzen lassen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es wurde eine qualitative empirische Forschungsmethode angewandt. Hierbei wurden problemzentrierte Interviews mittels teilstrukturierter Leitfäden mit Personalverantwortlichen von sieben Unternehmen im Raum Wien durchgeführt.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die empirische Untersuchung, die Darstellung der Ergebnisse (unterteilt in Kategorien wie Bedeutung, Prozess, Kommunikation, Handlungsspielraum, Trainings und Erfolgsfaktoren) sowie deren Interpretation und Diskussion.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen gehören Leistungsbeurteilung, Diskriminierung, Personalentwicklung, Kommunikation, Unternehmenskultur, Beurteilungskriterien, Fairness und Diversity.
Warum spielt Kommunikation eine so zentrale Rolle für die Befragten?
Kommunikation wurde von den Befragten als mit Abstand wichtigster Faktor bewertet, da sie für Transparenz sorgt, Erwartungen klärt und sicherstellt, dass Ziele und Konsequenzen der Leistungsbeurteilung für alle Beteiligten verständlich sind.
Wie gehen die untersuchten Unternehmen mit dem Thema Diskriminierung um?
Das Thema wird oft nicht explizit als „diskriminierungsfreie Leistungsbeurteilung“ benannt, sondern unter dem Aspekt der „Fairness“ behandelt. Viele Unternehmen nutzen Standardisierungen und Formalisierungen der Prozesse, um subjektive Verzerrungen zu minimieren.
Gibt es einen speziellen Fokus auf Führungskräfte in der Studie?
Ja, da Führungskräfte die Beurteilung durchführen, liegt ein Fokus darauf, wie diese geschult werden und inwiefern sie sich ihrer subjektiven Einstellungen bewusst sind, um faire Beurteilungen zu gewährleisten.
Was ist das Ergebnis bezüglich "gender-gerechter Sprache"?
Gender-gerechte Sprache wurde von den befragten Personalverantwortlichen als kaum oder gar nicht förderlich für eine diskriminierungsfreie Leistungsbeurteilung eingestuft, da sie als zeitaufwändig empfunden wird und keinen direkten Einfluss auf die gelebte Fairness im Unternehmen habe.
- Arbeit zitieren
- Eva Lirsch (Autor:in), 2013, Diskriminierungsfreie Leistungsbeurteilung in Unternehmen. Relevante Faktoren, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1191403
