Der deutsche Arbeitsmarkt ist mit einer Veränderung der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen konfrontiert und befindet sich in einem grundlegenden Wandel. Es vollzieht sich eine Verschiebung des traditionellen Rollenverständnisses von Frau und Mann: Frauen drängen zunehmend auf den Arbeitsmarkt und Männer interessieren sich vermehrt für die Elternzeit, um das Aufwachsen ihrer Kinder intensiv miterleben zu können. Für Deutschland als Hochtechnologiestandort ist es besonders wichtig, die langfristige Sicherung der internationalen Wettbewerbsfähigkeit zu gewährleisten und somit alle vorhandenen Ressourcen des Arbeitsmarktes zu erschließen und sinnvoll zu nutzen. Zukunftsdenkende Unternehmen sehen eine Chance darin, die Unterschiedlichkeit der Geschlechter auch auf der Führungsebene abzubilden. Dabei ist es unumgänglich geworden neue Wege zu gehen und Potentiale extern sowie intern aufzudecken und zu fördern. Viele Unternehmen behaupten von sich: "Bei uns werden alle Mitarbeiter gleich behandelt". Allerdings wird diese Aussage mittlerweile von der Mehrheit der Bevölkerung nicht mehr ernst genommen, da es für ein Unternehmen nach wie vor einen gravierenden Unterschied macht, ob es sich um einen weiblichen oder männlichen Arbeitnehmer handelt. Um diesen Unterschieden langfristig entgegenzuwirken, muss die Unternehmensleitung die Problematik erkennen und sich diese zu Nutze machen. Konkret bedeutet das für die Belegschaft: gleiche politische Rechte, gleicher Lohn, gleiche Bildungschancen, gleiches Recht auf Kindererziehung und Familienarbeit für Frau und Mann.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
1.1 Zielsetzung der Arbeit
1.2 Fragestellungen
2 GRUNDSÄTZE DER GLEICHSTELLUNGSPOLITIK
2.1 Aufgaben und Ziele der Gleichstellung
2.2 Gleichstellungspolitisch relevante Bereiche und Maßnahmen
2.2.1 Gleiche politische Rechte
2.2.2 Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit
2.2.3 Gleiche Bildungschancen
2.2.4 Gleiche Kindererziehung und Familienarbeit
2.3 Europäische und deutsche Gleichstellungspolitik
2.3.1 EU-Richtlinien zur Gleichstellungspolitik
2.3.2 Vertrag von Amsterdam
2.3.3 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
3 GENDER MAINSTREAMING UND DIVERSITY MANAGEMENT
3.1 Aufgaben und Ziele von Gender Mainstreaming
3.2 Aufgaben und Ziele von Diversity Management
3.3 Schnittpunkt vom Diversity und Gender zur Gleichstellung
4 GLEICHSTELLUNGSPOLITIK ALS ERFOLGSFAKTOR
4.1 Betriebliche Gleichstellung zwischen Frau und Mann
4.2 Kriterien zur Messung der Gleichstellung im Unternehmen
4.2.1 Befragungen
4.2.2 Balanced Diversity Scorecard
4.3 Maßnahmen zur Implementierung der Gleichstellung
4.3.1 RWE Konzern
4.3.2 Commerzbank Konzern
4.3.3 Bewertung der Konzerne RWE und Commerzbank
4.4 Abschließende Beurteilung
5 FAZIT
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen modernen Konzepten wie Gender Mainstreaming und Diversity Management sowie traditioneller Gleichstellungspolitik in deutschen Unternehmen. Ziel ist es zu analysieren, wie diese Strategien zur Effizienzsteigerung und Chancengleichheit beitragen können, wobei insbesondere die Implementierung in den Konzernen RWE und Commerzbank praktisch beleuchtet wird, um deren Erfolgskritikalität zu bewerten.
- Grundlagen und Ziele der betrieblichen Gleichstellungspolitik
- Vergleich von Gender Mainstreaming und Diversity Management
- Instrumente zur Messung der Gleichstellung im Unternehmenserfolg
- Praxisbeispiele zur Implementierung: RWE und Commerzbank
- Rolle der Führungskräfte bei der Etablierung von Chancengleichheit
Auszug aus dem Buch
3.2 Aufgaben und Ziele von Diversity Management
Gemäß einer Repräsentativumfrage der Deutschen Gesellschaft für Personalführung mbH (DGFP) aus dem Jahre 2003 haben 78 Personalmanager aus internationalen Unternehmen Gründe genannt, die für die Einführung von Diversity Management in deutschen Unternehmen sprechen. Zu den treibenden Kräften des Diversity Management zählen neben den weltwirtschaftlichen Entwicklungen bzw. der Globalisierung und dem demographischen Wandel, der Mangel an Fach- und Führungskräften und vor allem die starke Veränderung der Beschäftigungsstruktur.
Seit einigen Jahren sind viele DAX-Unternehmen mit den Maßnahmen des Diversity beschäftigt. Das zunehmende Interesse ist auch bei den mittelständischen Unternehmen wahrzunehmen, insbesondere im Bereich des Age Management, welches mit dem betrieblichen Gesundheitsmanagement einhergeht. Dabei liegt das primäre Ziel des Diversity Management darin, die Vielfalt der Beschäftigten im Unternehmen gezielt herzustellen und auch zu nutzen, anstatt sie durch Ausgrenzungs- und Homogenisierungsstrategien zu minimieren. Somit entwickelte sich Diversity Management in den letzten Jahren zu einem Konzept der Unternehmensführung, welches die Heterogenität der Mitarbeiter beachtet und als Vorteil für alle Beteiligten nutzt.
Das bedeutet, dass die Mitarbeiter im Unternehmen fortan ihre individuellen Potenziale entfalten und einbringen sollen, um so die Effektivität der Organisation zu erhöhen. In diesem Sinne haben vergangene Rekrutierungsprobleme in Bezug auf Fach- und Führungskräfte den Unternehmen zur Einsicht verholfen, so dass auf das Potenzial von Frauen zukünftig nicht mehr verzichtet werden kann.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Die Einleitung beleuchtet den Wandel des Arbeitsmarktes und die zunehmende Bedeutung der Gleichstellungspolitik als strategische Ressource für Unternehmen zur Sicherung der internationalen Wettbewerbsfähigkeit.
2 GRUNDSÄTZE DER GLEICHSTELLUNGSPOLITIK: Dieses Kapitel erläutert die theoretischen Grundlagen, Ziele und gesetzlichen Rahmenbedingungen, darunter EU-Richtlinien und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, die den Grundstein für Chancengleichheit legen.
3 GENDER MAINSTREAMING UND DIVERSITY MANAGEMENT: Die Konzepte Gender Mainstreaming und Diversity Management werden detailliert vorgestellt und als innovative Strategien zur Erzielung von mehr Chancengleichheit im Vergleich zur klassischen Frauenförderung analysiert.
4 GLEICHSTELLUNGSPOLITIK ALS ERFOLGSFAKTOR: Dieses Kapitel untersucht die praktische Implementierung, Erfolgsmessung durch Instrumente wie die Balanced Diversity Scorecard und vergleicht die Ansätze der Konzerne RWE und Commerzbank.
5 FAZIT: Das Fazit fasst die theoretischen Reflexionen sowie die praktischen Ergebnisse zusammen und bewertet den zukünftigen Handlungsbedarf für Unternehmen zur Sicherung von nachhaltigen Gesellschaftsstrukturen.
Schlüsselwörter
Gleichstellungspolitik, Gender Mainstreaming, Diversity Management, Chancengleichheit, Unternehmenserfolg, Balanced Diversity Scorecard, Frauenförderung, RWE, Commerzbank, Arbeitsmarkt, Führungskräfte, Personalentwicklung, Diskriminierung, Unternehmenskultur, Nachhaltigkeit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, wie Gleichstellungspolitik und moderne Strategien wie Diversity Management in deutschen Unternehmen implementiert werden, um Chancengleichheit zu fördern und als Erfolgsfaktor zu nutzen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Im Zentrum stehen die Entwicklung von Gleichstellungsmodellen, die Unterscheidung zwischen Gender Mainstreaming und Diversity Management sowie deren praktische Messbarkeit in Unternehmen.
Welches primäre Ziel verfolgt die Autorin?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen Gleichstellungsstrategien in ihre Führung integrieren können, um Fachkräftepotenziale besser zu erschließen und langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben.
Welche wissenschaftliche Methode wird zur Analyse verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Fundierung der Begriffe sowie einem praktischen Vergleich der Geschäfts- und Personalberichte der Konzerne RWE und Commerzbank.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit der detaillierten Definition der Konzepte, den gesetzlichen Grundlagen (z.B. AGG) und der Anwendung von Messinstrumenten wie der Balanced Diversity Scorecard in der Praxis.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Gleichstellungspolitik, Gender Mainstreaming, Diversity Management, Chancengleichheit und Unternehmenserfolg geprägt.
Wie unterscheidet sich RWE bei der Umsetzung von der Commerzbank?
Während RWE den Schwerpunkt stark auf Frauenförderung durch Mentoring und Awareness-Trainings legt, fokussiert sich die Commerzbank zusätzlich sehr intensiv auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf durch Angebote wie Kinderbetreuung.
Welche Rolle spielt die Balanced Diversity Scorecard bei der Erfolgsmessung?
Sie dient als strategisches Management-Tool, um die indirekten Vorteile von Diversity-Strategien durch messbare Ziele in verschiedenen Unternehmensperspektiven transparent und steuerbar zu machen.
- Quote paper
- Jennifer Russell (Author), 2008, Gleichstellungspolitische Strategien in deutschen Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/119204
