Virtuell innovative Bürowelten. Wie sieht die Arbeitswelt der Zukunft aus?

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Transformation der Arbeitswelt

3 Arbeit 4.0
3.1 Begriffsabgrenzung
3.2 Treiber des Wandels
3.3 Konzept
3.3.1 Arbeitsformen
3.3.2 Agile Organisationsstrukturen
3.3.3 Teamarbeit
3.3.4 Arbeitsmittel
3.3.5 Arbeitsaufgaben
3.3.6 Arbeitsprozesse
3.3.7 Qualifikationen
3.4 Herausforderungen
3.5 Chancen und Risiken

4 Arbeitswelt der Zukunft
4.1 Trends
4.2 Sonstige

5 Fazit und Ausblick

6 Nachwort

Literaturverzeichnis

Anhangsverzeichnis

Kurzfassung

Die Arbeitsformen und Arbeitsbedingungen haben sich seit Beginn der COVID-19- Pandemie stark verändert. Welche Veränderungen nur temporär sind oder auch da­nach Bestand haben sollen in dieser Studienarbeit geprüft werden.

Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist es zu beantworten: Wie sieht die Arbeitswelt der Zukunft aus?

Um die Forschungsfrage zu beantworten, wurde relevante Literatur identifiziert und kritisch mit den Inhalten auseinandergesetzt.

Die Literaturrecherche zeigte, dass die Arbeitswelt sich parallel zu den Industriellen Revolutionen seit dem 19. Jahrhundert fortdauernd im Wandel befindet. Beeinflusst werden die Umstrukturierungen durch Mikro- und Makroumweltfaktoren. Die Fakto­ren haben sich wie die Arbeitsbedingungen über die Zeit grundlegend verändert. Im Zuge der vierten Revolution werden die Rahmenbedingungen neu definiert. Da diese Phase noch anhält, kann zum jetzigen Zeitpunkt nicht eindeutig definiert wer­den, wie die Beschäftigten in der Zukunft arbeiten werden. Was jedoch gesagt wer­den kann, dass Informations- und Kommunikationstechnik immer mehr an Bedeu­tung gewinnt und fester Bestandteil sein wird.

Um die Forschungsfrage noch genauer zu beantworten, können selbst durchge­führte Experteninterviews oder Umfragen dienen.

Abstract

The forms of work and working conditions have changed considerably since the beginning of the COVID 19 pandemic. This study will examine which changes are only temporary or whether they will persist thereafter.

The aim of this paper is t o answer: What will the working world of the future look like?

To answer the research question, relevant literature was identified and critically ex­amined.

The literature review showed that the world of work has been in a continuous state of change since the 19th century, parallel to the industrial revolutions. The restruc­turing is influenced by micro- and macro-environmental factors. Working conditions and these factors have changed fundamentally over time. During the fourth revolu­tion, the framework conditions are being redefined. Since this phase is still ongoing, it is not possible to clearly define how employees will work in the future. What can be said, however, is that information and communications technology will become increasingly important and an integral part of the workplace.

In order to answer the research question more precisely, expert interviews or sur­veys conducted by itself can be used.

Disclaimer

In dieser Arbeit wird aus Gründen der besseren Lesbarkeit das generische Masku­linum verwendet. Weibliche und anderweitige Geschlechteridentitäten werden da­bei ausdrücklich mitgemeint, soweit es für die Aussage erforderlich ist.

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Methodisches Vorgehen

Abbildung 2: Die vier Phasen der industriellen Revolution/Arbeitswelt

Abbildung 3: Arbeitnehmergenerationen

Abbildung 4: Arbeit 4.0

Abbildung 5: Work-Life-Kohärenz

Abbildung 6: Zielsetzungen bei der Gestaltung neuer Bürowelten

Abbildung 7: Crossfunktionale Teams

Abbildung 8: Dynamikrobuste Organisation

Abbildung 9: Soziokratische Kreisorganisation

Abbildung 10: Holokratische Kreisorganisation

Abbildung 11: Netzwerkorganisation

Abbildung 12: Phasen der Teamentwicklung

Abbildung 13: Home-Office

Abbildung 14: Kompetenzanforderungen der Arbeitnehmer

Abbildung 15: Herausforderungen der Arbeit 4.0

Abbildung 16: Chancen und Risiken

Abbildung 17: Wie häufig kommen folgenden Kanäle für die interne und externe Kommunikation zum Einsatz?

Abkürzungsverzeichnis

CRM Customer-Relationship-Management

ECM Enterprise-Content-Management

ERP Enterprise-Resource-Planning

IKT Informations- und Kommunikationstechnik

KI Künstliche Intelligenz

MINT Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik

1 Einleitung

Die Politik, Gesellschaft und Industrie diskutieren schon über längere Zeit, wie das Automobil der Zukunft aussehen wird: Welche Antriebstechnik wird es sein? In wel­cher Dimension werden wir uns fortbewegen? Benötigen Autos bald keine Fahrer mehr?¹

Demgegenüber kann die Frage gestellt werden:

Wie sieht die Arbeitswelt der Zukunft aus?

Die Arbeitsaufgaben haben sich im Zuge der Mechanisierung, Elektrifizierung, Au­tomatisierung und Digitalisierung (vgl. Kapitel 2) über die letzten Jahrhunderte grundlegend verändert. Prozesse wurden rationalisiert und automatisiert. Daraus ergeben sich neue Arbeits- und Kompetenzprofile von Arbeitnehmern. Mit der vo­ranschreitenden digitalen Transformation werden zudem neue Möglichkeiten in der Arbeitsgestaltung eröffnet. Die aktuellen Veränderungen und Umstrukturierung der Arbeitswelt werden unter dem Begriff „Arbeit 4.0“ geführt.²

Problemstellung und Zielsetzung

Vor diesem Hintergrund ergeben sich für diese Studienarbeit die zentralen For­schungsfragen:

1. Was ist Arbeit 4.0?
2. Welche generellen Gestaltungsmöglichkeiten existieren?
3. Wie gestaltet sich die Arbeitswelt der Zukunft?

Aufbau der Arbeit

Die vorliegende Arbeit ist in sechs thematische Bereiche aufgeteilt.

Zu Beginn werden die Problemstellung und Zielsetzung, Aufbau der Arbeit sowie das Methodische Vorgehen beschrieben.

Kapitel 2 gibt einen kurzen Überblick über die Merkmale der verschiedenen Arbeits­welten.

In Kapitel 3 wird der Begriff „Arbeit 4.0“ definiert, die zentralen Auslöser thematisiert, ein theoretisches Modell aufgestellt, die existierenden Herausforderungen und den damit verbundenen Chancen und Risiken erläutert.

Das Kapitel 4 gibt eine Tendenz über die zukünftige Arbeitswelt.

Kapitel 5 bildet auf Basis der erarbeitenden Ergebnisse und der Aufgabenstellung ein Fazit und Ausblick.

Im letzten Kapitel legt der Autor die positiven und negativen Erfahrungen während der Zeit der Erstellung der Studienarbeit dar.

Methodik

Die Forschungsfragen wurden mit einer ausführlichen Literaturrecherche beantwortet.

Eine Zusammenfassung selektierter Fachliteratur bildet die Theoretische Grundlage (vgl. Kapitel 2 und 3) ab. Es ist das Fundament (vgl. Abbildung 1) späterer For­schungen. Beschrieben werden die wichtigsten Meilensteine, die zur Entwicklung der Arbeitswelten beigetragen haben, ein Konzept mit konkreten Beispielen sowie die positiven und negativen Auswirkungen auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite.

Mit Hilfe von Statistiken, Studien und Prognosen wurde eine Entwicklungstendenz einzelner Bausteine aus dem im theoretischen Rahmen beschriebenen Modell (vgl. Kapitel 3.3) aufgezeigt. Die Ergebnisse sind in textueller komprimierter und zusam­mengefasster Form mit Unterstützung von Grafiken beschrieben.

Aus den sich ergebenen Tendenzen wurde ein Ausblick zukünftiger Arbeitswelten abgeleitet.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2 Transformation der Arbeitswelt

Seit der zweiten Hälfte des 18. Jahrhunderts befindet sich die Arbeitswelt im Wan- del.³ Infolge der industriellen Revolutionen (vgl. Abbildung 2) entwickel- ten/entwickeln sich neue Technologien und Arbeitsweisen, die eine Umgestaltung der Arbeitswelt erforderten/erfordern.⁴ Jeder dieser historischen Phasen ist eine tief­gehende Weiterentwicklung zur Vorgängerversion.⁵ Mechanisierung, Elektrifizie­rung, Automatisierung und Digitalisierung waren/sind die Treiber der Transforma­tion der Arbeitswelt.⁶

Die Termini „Arbeit⁷ 1.0 - 4.0“ leiten sich von der „Industrie 1.0 - 4.0“ (vgl. Abbildung 2) ab. Mit dem Unterschied, dass Arbeitsformen und Arbeitsbedingungen in den gesamten Wirtschaftszweigen - primärer, sekundärer und tertiärer Sektor - im Fokus stehen.⁸

Im Anschluss werden nun die entstandenen/entstehenden Arbeitswelten bedingt durch die vier industriellen Revolutionen in stark komprimierter Form beschrieben:⁹

Arbeit 1.0: Mechanisierung

Ende des 18. Jahrhunderts wurden erstmalig mechanische Produktionsanalgen entwickelt, die mit natürlichen Energiequellen wie Wasser- und Windkraft betrieben wurden. Mit der Erfindung der Dampfmaschine war es möglich diese Anlagen un­abhängig von Wind und Wetter zu betreiben. Dies waren die ersten technologischen Meilensteine. Infolge dieser Entwicklungen wurden Tätigkeiten, die menschliche Muskelkraft erforderten teilweise durch Produktionsanlagen substituiert. Hierdurch wurde die Produktionsmenge erheblich gesteigert.¹⁰ Darüber hinaus veränderte es die Produktions- und Arbeitsabläufe.¹¹

Eine solche Neugestaltung hat nicht nur Auswirkungen auf die Wirtschaft, sondern auch auf die Gesellschaft. Es bildeten sich zwei Gesellschaftsklassen, der Arbeit­nehmer und Arbeitgeber. Für die Arbeitgeber stand der ökonomische Aspekt im Vordergrund und haben an der industriellen Wertschöpfung stark antizipiert. Das ging zu Lasten der Arbeitnehmer. Arbeitnehmer mussten unter schlechten Arbeits­bedingungen und Entlohnung arbeiten.¹² Es bildeten sich erste Arbeitsorganisatio- nen.¹³

Arbeit 2.0: Elektrifizierung

Ende des 19. Jahrhunderts ermöglichte die Elektrizität und Erfindung des Fließban­des die arbeitsteilige Massenproduktion.¹⁴ Bedingt durch die erzielten Skaleneffekte wurden Löhne erhöht und Arbeitsbedingungen verbessert, welche die gesellschaft­lichen Spannungen minimierte. Ein erster Wohlstand der Bevölkerung ist eingetre­ten. Der Drang nach Arbeitsorganisationen war dennoch ungebrochen groß und die erste Sozialversicherung entstand unter drängen der vorhandenen Gewerkschaften im Deutschen Reich.¹⁵

Arbeit 3.0: Automatisierung

Mitte des 20. Jahrhunderts wurde der Automatisierungsgrad der Fertigungspro­zesse durch den Einsatz von Informations- und Kommunikationstechnik sowie Elektronik intensiv gesteigert. Es ermöglichte den Wechsel von Massen- zu Serien­produktion. Ab diesen Zeitpunkt stand die Individualisierung von Produkten im Fo­kus. Zusätzlich konnte durch die Nutzung des World Wide Web ein positiver Einfluss auf Geschäftsbereiche wie Logistik, Produktion etc. genommen werden. Die Pro­zesse konnten noch effektiver und effizienter gestaltet werden.¹⁶

Die Kommunikation zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern haben sich in dieser Phase weiterhin verbessert und die Arbeitsbedingungen und Löhne wurden eben­bürtig verhandelt.¹⁷

Arbeit 4.0 ¹⁸ : Digitalisierung

Seit Beginn des 21. Jahrhunderts befindet sich die Arbeitswelt im Umschwung und bis zum heutigen Zeitpunkt ist noch nicht bekannt wo die Reise hingeht.¹⁹ Die Au­toren sind sich jedoch in einigen Punkten einig, wie die Arbeitswelt der Zukunft aus­sehen wird. Es existiert eine Vision, die besagt, dass die Arbeitswelt 4.0 noch indi­vidueller, flexibler und technologisierter gestaltet sein wird.²⁰ Es ermöglicht neue Arbeitsstrukturen, zeit- und ortsunabhängige Arbeit sowie erleichtert es die Kommu­nikation zwischen Menschen und Maschinen durch den Einsatz von IKT.²¹

Die Abbildung 2 zeigt die graphische Darstellung der zuvor beschriebenen Begriffs- systematik.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Die vier Phasen der industriellen Revolution/Arbeitswelt Quelle: Becker et al., 2020, S. 9

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass durch die industriellen Revolutionen (vgl. Abbildung 2) immer mehr Arbeitsaufgaben und somit neue Berufszweige entstan­den sind bzw. entstehen. Diese erforderten/erfordern die Umgestaltung der Ar­beitsumgebung, Arbeitsformen und Arbeitsbedingungen. Darüber hinaus ermög- lichten/ermöglichen die verbesserten Produktionsbedingungen, Produkte zu indivi­dualisieren als auch Skaleneffekt zu erzielen. Es sollte auch nicht unerwähnt blei­ben, dass mit der steigenden Komplexität neuer Technologien, die Anforderungen und Qualifikationen der Arbeitnehmer gestiegen sind/steigen.²²

Im Anschluss wird die Arbeit 4.0 mit Hilfe einer ausführlichen Literaturrecherche de­tailliert erörtert.

3 Arbeit 4.0

Im Laufe der COVID-19-Pandemie hat die Veränderungsdynamik der Arbeit 4.0 stark zu genommen. Es führte zu tiefgreifenden Veränderungen der Arbeitsformen und Arbeitsbedingungen.²³ Eine Auswirkung war, dass der Home-Office (vgl. Kapi­tel 3.3.1) Anteil der Erwerbstätigen stark gewachsen ist. Vor der Pandemie haben 18 % der Arbeitnehmer teilweise oder vollständig in ihren eigenen vier Wänden ge­arbeitet. In der Zeit der Pandemie ist der Wert auf 45 % angestiegen. Nach der Pandemie planen 35 % (vgl. Anhang 1.1) weiter im Home-Office tätig zu sein.²⁴

Die Krise lässt darauf schließen, dass es signifikante Veränderungen in der Arbeits­welt gegeben hat und diese die nächsten Dekaden prägen werden.

Das Kapitel 3 befasst mit der Begriffsabgrenzung und -definition, den wesentlichen Treibern, den generellen Möglichkeiten, Schwierigkeiten der Umsetzung, den Vor­teilen und Potenzialen als auch den daraus resultierenden Problemen und Unsi­cherheiten der Arbeit 4.0.

3.1 Begriffsabgrenzung

Für die Begriffe „Arbeit“ und „Arbeit 4.0“ existieren in der Literatur und dem allge­meinen Sprachgebrauch eine Vielzahl an verschiedenen Begriffen, die oft synonym verwendet werden. Um einen Überblick über Bedeutung, Gemeinsamkeiten und Gegensätze zu erlangen, werden die elementaren Begriffe erläutert.

Arbeit

Der Ausdruck „Arbeit“ ist in den Bereichen Volkswirtschaft, Soziologie, Psychologie, Betriebswirtschaftslehre, Physik wie auch im allgemeinen Sprachgebrauch definiert. Allerdings besteht bis heute noch keine einheitliche übergeordnete Definition.²⁵ Aus diesem Grund verweist der Autor auf die Definition nach Voigt und Pollert et al., 2016. Demnach kann Arbeit als eine „[z]ielgerichtete, soziale, planmäßige und bewusste, körperliche und geistige Tä- tigkeit" (Voigt) gegen Bezahlung definiert werden, um den Lebensunterhalt zu si- chern.²⁶

Arbeit 4.0

Es existiert in Online- wie auch Buchpublikationen für den Terminus „Arbeit 4.0“ noch keine allgemein anerkannte Definition.²⁷ In Anbetracht dessen beschränkt sich der Autor in dieser Arbeit auf die allgemeingehaltene Definition nach Werther & Bruckner, 2018:

„Arbeit 4.0 ist ein Sammelbegriff für die Beschreibung zukünftiger Arbeitswelten, die von zunehmender Digitalisierung, Globalisierung und Individualisierung ge- prägt sind." (Werther & Bruckner, 2018, S. 17)

Des Weiteren werden unter dem Begriff mehrerer Trends subsumiert, die eine klare Abgrenzung zwischen diesen unmöglich macht.²⁸ Es lassen sich aus diese jedoch drei zentrale Merkmale ableiten.²⁹

- Arbeit 4.0 ist flexibel

Arbeitnehmer werden zeit- und ortsunabhängiger arbeiten.³⁰

- Arbeit 4.0 eröffnet neue Organisationsstrukturen

Aufbauorganisationen sind flexibler, agiler und offener gestaltet.³¹

- Arbeit 4.0 richtet den Fokus auf Arbeitsbeziehungen

Die Interaktion zwischen Menschen und Maschinen wird ausgeweitet, Organisationsstrukturen werden Bereichs- und Hierarchieübergreifend konzipiert sowie die Bedürfnisse und Interessen der Arbeitnehmer rücken in den Mittelpunkt.³²

Wie das beschriebene Konzept im Detail aussieht, lässt sich dem Kapitel 3.3 ent­nehmen.

3.2 Treiber des Wandels

Neben der Pandemie (vgl. Kapitel 3), gibt es noch weitere ausschlaggebende Trei­ber im Veränderungsprozess der Arbeitswelt. Unter anderem nehmen die Arbeit­nehmer, Produkte wie auch der Einsatz von IKT immer mehr Einfluss auf die Ent­wicklung der Arbeit 4.0.³³

Im Folgenden werden nun die vier wichtigsten Treiber nach Rump & Eilers, 2017 stichwortartig dargelegt:

Digitalisierung

Ein wichtiger Treiber ist die voranschreitende Digitalisierung. Durch den Einsatz in­novativer Technologien werden neue Möglichkeiten in der Gestaltung von Ge­schäfts-, Arbeits- und Produktionsprozessen eröffnet:³⁴

Geschäfts- und Arbeitsprozesse

Die Arbeitswelt wird zunehmend vernetzter konzipiert. Beispielsweise ist es zum jetzigen Zeitpunkt möglich durch Computertechnologien und das World Wide Web zeit- und ortsunabhängig auf Daten zu zugreifen wie auch Arbeits­prozesse von der realen in die virtuelle Welt zu verlagern. Es ermöglicht Ar­beiten dezentral zu erledigen.³⁵

Produktionsprozesse

Der Automatisierungsgrad von Fabriken und Produktionsanalgen nimmt mit der Digitalisierung zu. Vielfältige Arbeitsschritte können mit der Verwendung technischer Hilfsmittel sukzessiv automatisiert werden. Prozesse und Ver­fahrensweisen können dadurch effizienter und effektiver gestaltet werden.³⁶

Mit der digitalen Transformation entwickeln sich neue Arbeitskonzepte als auch Pro­duktionsprozesse, die es erforderlich machen, Arbeitsformen und Arbeitsbedingun­gen kontinuierlich an diese anzupassen.³⁷

Demografischer Wandel³⁸

Neben den technischen Fortschritten nimmt auch die Altersstruktur der Bevölkerung einen gravierenden Einfluss auf Wirtschaftszweige. Es zeichnet sich deutlich ab, dass das Durchschnittsalter (vgl. Anhang 1.2) der deutschen Bevölkerung von Jahr zu Jahr steigt. Grund hierfür sind die sinkende Fertilitätsrate (vgl. Anhang 1.3) und der einhergehenden höheren Lebenserwartung durch verbesserte medizinische Versorgung als auch den Lebens- und Arbeitsbedingungen. Folgen dieser Entwick­lung ist ein Fachkräftemangel, da mehr Leute in den Ruhestand gehen als qualifi­zierte Facharbeiter nachkommen. Demnach fehlen im April 2021 145.100 Fach­kräfte (vgl. Anhang 1.4) in den MINT-Berufen. Um diese Lücke zu reduzieren, be­ginnen Unternehmen Berufszweige und Tätigkeiten teilweise zu Rationalisieren und Automatisieren.³⁹

Volatilität, Innovations- und Wissensökonomie

Produkt-, Kunden- und Arbeitnehmeranforderungen verändern sich rasant im Rah­men der Digitalisierung. Produkte werden immer mehr mit technologischen Instru­menten ausgestattet sowie zeitnaher durch weiterentwickelte Varianten ersetzt. Die schneller werdenden Innovationszyklen können in Zukunft nur noch mit branchen­übergreifenden und globalen Wertschöpfungspartnerschaften erreicht werden. Hierbei ist ein optimaler Wissensaustausch in heterogenen Teams gefordert. Zu­sätzlich wachsen die Bedürfnisse der Kunden in hohem Maße und kompetente Be­rater sind gefragt. Durch die verkürzten Zyklen müssen sich die Arbeitnehmer in kürzeren Zeitfenstern mehr Wissen aneignen. Das Tätigkeitsfeld transformiert sich von outputnahen Tätigkeiten zu Wissensarbeitern. Durch die Volatilität, Innovati­ons- und Wissensökonomie sind neue Organisations- und Führungskonzepte erfor­derlich und die Qualifikationen der Arbeitnehmer wächst stetig an.⁴⁰

Individualisierung und Wertewandel

In der historischen Entwicklung haben sich die individuellen Normen und Wertvor­stellungen der Arbeitnehmer verändert.⁴¹ Abbildung 3 gibt einen kurzen Überblick über die unterschiedlichen Standpunkte der Arbeitnehmergenerationen.

Anmerkung der Redaktion: Diese Abbildung wurde aus urheberrechtlichen Gründen entfernt.

Abbildung 3: Arbeitnehmergenerationen

Quelle: https://www.reif.org/blog/werft-die-generationen-klischees-ueber-bord/ , zuletzt geprüft am 10.09.2021

Die Arbeitswelt hat sich von einer strikten Trennung der Arbeit und dem Leben zu einer Verschmelzung beider Dimensionen verändert (vgl. Abbildung 3). In dieser haben materielle Sicherheit, Solidargemeinschaft, Wertschätzung, individuelle Ar­beitsgestaltung, Selbstverwirklichung, Work-Life-Balance sowie Selbstfindung ei­nen sehr hohen Stellenwert.⁴² Um z.B. das Privat- und Arbeitsleben zu harmonisie­ren, sind Arbeitgeber also gezwungen diese Ansprüche etwa durch eine Arbeits­zeitflexibilisierung zu ermöglichen.⁴³ Die Rahmenbedingungen der Arbeit müssen somit mit dem Wertewandel der Arbeitnehmer gehen.

3.3 Konzept

Technisch-ökonomische, demografische und gesellschaftliche Entwicklungen (vgl. Kapitel 3.2) prägen die Transformation der Arbeit 4.0.⁴⁴ Viele Änderungen haben Einzug in die Arbeitswelt genommen. Es lassen sich sieben zentrale Gestaltungs­punkte (vgl. Abbildung 4) nach Bosse & Zink, 2019 benennen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Arbeit 4.0

Quelle: In Anlehnung an Bosse & Zink, 2019, S. 6

In den Kapiteln 3.3.1 bis 3.3.7 werden die in Abbildung 4 genannten Themengebiete und deren generellen Möglichkeiten sowie Merkmalen einer virtuellen innovativen Bürowelt ausführlich besprochen.

3.3.1 Arbeitsformen

Die zeit- und ortsunabhängige Arbeit spielt eine große Rolle in der Arbeitswelt 4.0.

Arbeitszeitflexibilisierung

Der Fokus neuer Arbeitszeitmodelle sind flexible Arbeitszeiten. Es soll den Arbeit­nehmer eine individuelle Balance aus Arbeit, Familie, Körper und Geist (vgl. Abbildung 5) ermöglichen.⁴⁵

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Verschiedene Arbeitszeitregelungen wie dynamische, variable und verschobene Ar­beitszeitmodelle erfüllen diese Anforderungen.

Dynamische Arbeitszeit

Teilzeitarbeit⁴⁶ und Job Sharing sind dynamische Arbeitszeitmodelle. Beide verbindet, dass Arbeitnehmer ihre Wochenarbeitszeit auf Dauer reduzieren können. Es ermöglicht den Beschäftigten mehr Freizeit, für Familienangele­genheiten oder der Freizeitbeschäftigung. Der Unterschied der Modelle ist, dass bei Job Sharing sich mehrere Personen eine Vollzeitstelle teilen und bei Teilzeitarbeit nicht. Die Dauer und Lage der Arbeitszeit vereinbaren die Be­schäftigten untereinander bzw. mit dem Arbeitgeber.⁴⁷

Variable Arbeitszeit

Variable Arbeitszeitregelungen bedeuten, dass die Dauer und Lage der Ar­beitszeit frei von den Mitarbeitern gewählt werden können. Darunter zählen Gleitzeitmodelle und Vertrauensarbeit. Gleitzeitmodelle beinhalten eine feste Kernarbeitszeit z.B. 06 - 20 Uhr, an dem der Arbeitnehmer die Arbeit begin­nen darf bzw. beenden muss. Arbeitsbeginn und -ende wird durch ein Zeit­erfassungssystem dokumentiert. Wichtig ist, dass der Mitarbeiter seine Soll­Arbeitszeit zum Wochenende erfüllt hat. Bei Vertrauensarbeit existieren keine Kernarbeitszeiten sowie Arbeitszeiterfassungen. Der Arbeitgeber ver- traut, dass die Person ihre Arbeit regelkonform erledigt. Vorteile dieser Mo­delle sind, dass die Arbeitnehmer sehr flexibel sind und persönliche Termine leichter wahrnehmen können.⁴⁸

Verschobene Arbeitszeitgestaltung

Arbeitszeitkonten ermöglichen Überstunden auf- und zu einem späteren Zeit­punkt abzubauen. So kann beispielsweise über einen längeren Zeithorizont Gutstunden gesammelt und bis zu einem vertraglichen vereinbarten Zeit­punkt ausgeglichen werden. Arbeitnehmer können sich so mehr „Freizeit er­arbeiten“ und diese mit Eltern oder ihren Kindern verbringen. Voraussetzung ist, dass Projekte fristgerecht erledigt werden.⁴⁹

Arbeitsplatzflexibilisierung

Mit einer flexiblen Arbeitsplatzgestaltung verfolgen Unternehmen, die in Abbildung 6 dargelegten Ziele.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 6: Zielsetzungen bei der Gestaltung neuer Bürowelten. Quelle: Klaffke, 2016, S. 3

Es wird zwischen internen und externen differenziert.⁵⁰ Die wichtigsten Optionen sind nach Klaffke, 2016:

a) Interne Arbeitsplatzgestaltung

Einzel-Arbeit im öffentlichen Raum

Ein elementarer Bestandteil im Arbeitsalltag ist Einzelarbeit. Ziel ist es, die Kreativität der einzelnen Mitarbeiter zu fördern. Hierzu sind offen gestaltete Büroflächen erforderlich. Erreicht kann dies durch sogenannte „Team Spaces“ (vgl. Anhang 2.1). Das Konzept beschreibt eine räumliche Trennung einzelner Arbeitsgruppen durch Raumteiler. Jeweils sechs bis acht Mitarbei­ter befinden sich an einen fest zugewiesenen Arbeitsplatz. Existieren hinge­gen viele mobil arbeitende Mitarbeiter, ist „Shared Desks“ die besser Vari­ante. Die Besonderheit dieser Form ist, dass die Beschäftigten ihren Arbeits­platz täglich neu wählen. Eine Sitzordnung ist nicht vorhanden. Hierbei es notwendig Nutzungsregeln wie eine „Clean Desk Policy“ zu vereinbaren. Die Regel beschreibt, dass nach jedem Arbeitsplatzwechsel der Schreibtisch ge­säubert und aufgeräumt hinterlassen wird. Arbeits- und Büromittel können in Rollcontainern verstaut als auch für den Arbeitsplatzwechsel genutzt werden. Durch diese Konzepte werden typische Großraumbüros optimiert und es er­geben sich private Rückzugsorte für konzentriertes Arbeiten.⁵¹

Einzel-Arbeit im privaten Raum

Um eine noch größere temporäre Privatsphäre in Großraumbüros anzubie­ten, werden „Breakout Areas“ (vgl. Anhang 2.2) benutzt. In den zusätzlich kleinen und schallgedämmte Einzelarbeitsplätzen können vertrauliche sowie anspruchsvolle Aufgaben erledigt wie auch eine kurze Ruhepause eingelegt werden.⁵²

Gruppen-Arbeit im privaten Raum

„Fokusräume“ (vgl. Anhang 2.3) haben den Zweck, die traditionelle Gruppen­arbeit noch effektiver und effizienter zu gestalten. Die Räume befinden sich in unmittelbarer Umgebung zu den „Team Spaces“ und besitzen eine Kapa­zität für bis zu vier Mitarbeitern. Durch abgeschirmte und isolierte Räume sowie das Bereitstellen von Flipcharts, Schreibmaterialien als auch Video- konferenzequipment wird die Arbeitsproduktivität der Kleingruppen erhöht. Zusätzlich ermöglicht es einen besseren Austausch zwischen virtuellen Teams.⁵³

[...]

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¹ Vgl. Stan (2021)

² Vgl. Kapitel 2 und 3

³ Vgl. Becker et al. (2019, S. 10-11)

⁴ Vgl. Kaiser et al. (2021, S. 3-4)

⁵ Vgl. Bosse und Zink (2019, S. 3)

⁶ Vgl. Becker et al. (2020, S. 8-10)

⁷ Arbeit bezieht sich hier im Kern auf Erwerbsarbeit.

⁸ Vgl. Bosse und Zink (2019, S. 2), Rump und Eilers (2017, S. 4), Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2015, S. 32), Werther und Bruckner (2018, S. 15)

⁹ Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2015, S. 32)

¹⁰ Vgl. Becker et al. (2020, S. 8)

¹¹ Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2015, S. 34)

¹² Vgl. Vogel-Heuser et al. (2016, S. 1)

¹³ Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2015, S. 33-34)

¹⁴ Vgl. Becker et al. (2020, S. 8)

¹⁵ Vgl. Vogel-Heuser et al. (2016, S. 1-3), Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2015, S. 34),

¹⁶ Vgl. Vogel-Heuser et al. (2016, S. 3), Becker et al. (2019, S. 10)

¹⁷ Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2015, S. 35)

¹⁸ Für eine ausführliche Erläuterung vgl. Kapitel 3.

¹⁹ Vgl. Werther und Bruckner (2018, S. 16), Becker et al. (2019, S. 10)

²⁰ Vgl. Heuer Katharina und Lorenz Christian (S. 46), Bosse und Zink (2019, S. 9), Becker et al. (2019, S. 13)

²¹ Vgl. Bosse und Zink (2019, S. 6-8), Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2015, S. 35)

²² Vgl. Bosse und Zink (2019,S.9)

²³ Vgl. Bertelsmann Stiftung (2020b)

²⁴ Vgl. Holdampf-Wendel und Pauly Bastian (2020)

²⁵ Vgl. Böhle et al. (2010, S. 23-80), Pollert et al. (2016), Voigt

²⁶ Vgl. Pollert et al. (2016)

²⁷ Vgl. Hasenbein (2020, S. 16)

²⁸ Vgl. Rump und Eilers (2017, S. 3), Werther und Bruckner (2018, S. 16), Lindner (2019, S. 21-22)

²⁹ Vgl. Werther und Bruckner (2018, S. 16)

³⁰ Vgl. Werther und Bruckner (2018, S. 16-17)

³¹ Vgl. Werther und Bruckner (2018, S. 17)

³² Vgl. Werther und Bruckner (2018, S. 17)

³³ Vgl. Rump und Eilers (2017, S. 5-20)

³⁴ Vgl. Werther und Bruckner (2018, S. 8)

³⁵ Vgl. Kaiser et al. (2021, S. 4), Becker et al. (2020, S. 11), Deckert (2019, S. 9-16)

³⁶ Vgl. Kaiser et al. (2021, S. 4), Becker et al. (2020, S. 11)

³⁷ Vgl. Hasenbein (2020, S. 16)

³⁸ Demografischer Wandel bezieht sich hier im Kern auf Deutschland.

³⁹ Vgl. Rump und Eilers (2017, S. 9-15)

⁴⁰ Vgl. Rump und Eilers (2017, S. 15-17)

⁴¹ Vgl. Rump und Eilers (2017, S. 17-20)

⁴² Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2016, S. 18-35)

⁴³ Vgl. Rump und Eilers (2017, S. 21-23)

⁴⁴ Vgl. Rump und Eilers (2017, S. 5)

⁴⁵ Vgl. Hellert (2018, S. 41-44), Kapitel 3.2

⁴⁶ Darunter zählen Halbtagsarbeit, Teilzeit- und Blockzeitschichten.

⁴⁷ Vgl. Schnieder (2013, S. 41-43)

⁴⁸ Vgl. Schnieder (2013, S. 43-44)

⁴⁹ Vgl. Schnieder (2013, S. 45)

⁵⁰ Vgl. Klaffke (2016, S. 14-18)

⁵¹ Vgl. Klaffke (2016, S. 14-15)

⁵² Vgl. Klaffke (2016, S. 15)

⁵³ Vgl. Klaffke (2016, S. 15)