Kompetenzentwicklung in Unternehmen. Die Methoden E-Learning und Blended Learning


Hausarbeit, 2020

23 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Begriffliche Abgrenzung
2.1 Wissen und Wissensmanagement
2.2 Fähigkeiten, Fertigkeiten und Qualifikationen
2.3 Werte, Regeln und Normen
2.4 Kompetenzen und Kompetenzarten
2.5 E-Learning

3 Prozess des Kompetenzerwerbs

4 Kompetenzentwicklung in Unternehmen
4.1 Bedeutung des Kompetenzmanagements für Unternehmen
4.2 Konzepte, Designs zur Kompetenzentwicklung
4.2.1 Klassisches E-Learning
4.2.2 Blended Learning und Social Software
4.2.3 Bewertung

5 Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1:Vom Wissen zur Kompetenz

1 Einleitung

Unternehmen sind in der heutigen Zeit bei dem Überangebot von Produkten und Dienst­leistungen auf dem Markt zunehmendem Konkurrenzdruck ausgesetzt. Die Anforderun­gen an die Unternehmen verändern sich aufgrund kontinuierlich ändernder Werte, Nor­men und der Digitalisierung sowie dem technischen Fortschritt ständig. Damit einher­geht, dass die Halbwertszeit des Wissens dramatisch steigt. Damit die Unternehmen handlungs- und wettbewerbsfähig bleiben, ist es erforderlich, unter anderem auch die Hauptressourcenquelle, damit sind in diesem Fall die Unternehmensangehörigen ge­meint, bei der stetigen Wissenserneuerung/-gewinnung und Kompetenz(-weiter)ent- wicklung zu unterstützen. Denn das Wissensmanagement in den Unternehmen bildet, neben den anderen Bereichen, die Basis für ihren Erfolg.

Aus diesem Grund stehen Unternehmen auch zunehmend vor der Herausforderung, die Entwicklung von Kompetenzen der Unternehmensangehörigen zu ermöglichen und Zeit und finanzielle Mittel darin zu investieren. Den Unternehmen fällt dies jedoch noch schwer, sie versuchen die Kosten für die betriebliche Weiterbildung sowie die damit ver­bundenen Ausfallzeiten so gering wie möglich zu halten. Darum wird die Weiterbildung im Sinne der Kompetenzentwicklung vermehrt in die Hände der Beschäftigten gelegt. Zudem haben sich der Werte der Gesellschaft gewandelt und die Lernkultur geändert. „(Die) Lernkultur bezeichnet ein System von Normen, Werten und Denkhaltungen, die das Lernen der Mitarbeiter(/innen) aller Stufen prägen.“ (Erpenbeck/ Sauter 2010a, S. 8) Der Trend geht immer mehr dahin, dass die Individuen ihren Lernprozess selbst gestal­ten möchten. Sie möchten darüber entscheiden wann, wie und wo sie ihr Wissen erwei­tern und ihre Kompetenzen ausbauen. (vgl. Petersen 2012, S. 27 ff.)

Unternehmen müssen sich daher zunehmend damit beschäftigen, wie die Kompetenz­entwicklung organisiert werden kann. Daraus resultiert die Frage, wie Unternehmensan­gehörige gezielt gefördert werden bzw. wie ihre Kompetenzen kontinuierlich weiterent­wickelt werden können. Der Bedarf an Kompetenzlernen steigt. Lernen und Arbeiten wachsen zusammen, wodurch innovative Lehr- und Lernformen erforderlich werden, die durch Eigenverantwortung und Selbstorganisation geprägt sind. Mitunter wachsen die Bedeutung des informellen Lernens und der Einsatz von E-Learning und Blended Lear­ning Ansätzen zur Kompetenzentwicklung. (vgl. Erpenbeck/ Sauter 2010a, S. 12)

Ziel dieser wissenschaftlichen Ausarbeitung ist es daher, die Bedeutung des Kompe­tenzlernens für die Berufspraxis zu verdeutlichen. Die vorliegende Arbeit soll zeigen, welche Methoden bisher von Unternehmen zur Förderung der Kompetenzentwicklung eingesetzt werden und wie diese zu bewerten sind. Dazu werden die Methoden E-Lear­ning und Blended Learning gegenübergestellt, um Aussagen darüber treffen zu können, inwiefern sich die Instrumente zur Kompetenzentwicklung in Unternehmen eignen. Diese Methoden sollen im Rahmen der Arbeit untersucht und verglichen werden, da sie im Hinblick auf die zunehmende Digitalisierung für Unternehmen nicht mehr wegzudenken sind.

Dazu wird die Hermeneutik, als nicht-empirische, erziehungswissenschaftliche For­schungsmethode verwendet, was bedeutet, dass auf bestehendes Datenmaterial zu­rückgriffen wird. Diese Methode dient in erster Linie dem Verständnis der Thematik, so­wie der Auslegung und Interpretation der Literatur. (vgl. Zierer/ Speck/ Moschner 2013, S. 21) Zur Theoriebildung und um den tiefergehenden Sinn offenzulegen, findet zunächst eine Abgrenzung der Schlüsselbegriffe in Kapitel 2 statt. In Kapitel 3 wird dann der Pro­zess „Vom Wissen zur Kompetenz“ veranschaulicht, in dem die Kernelemente der Kom­petenzen zusammengefügt werden. Basierend darauf folgt der Schwerpunkt der Arbeit. Dieser bildet die Kompetenzentwicklung in Unternehmen und ihre zunehmende Bedeu­tung. Auf Basis der Sekundärforschung wird in Kapitel 4 erörtert, wie Kompetenzentwick­lung ermöglicht sowie unterstützt werden kann. Es wird erörtert, welche Bedeutung das Kompetenzmanagement für die Unternehmen hat. Nachfolgend wird sich auf die Dar­stellung und die kritische Beurteilung der beiden Methoden, E-Learning und Blended Learning sowie New Blended Learning fokussiert, um die Kompetenzen der Unterneh­mensangehörigen gezielt managen und weiterentwickeln zu können. Die Interpretation der Quellen und die kritische Auseinandersetzung führen letztlich zur Beantwortung der Forschungsfrage und einem ausblickgebenden Fazit in Kapitel 5.

2 Begriffliche Abgrenzung

In dem folgenden Kapitel werden die theoretischen Grundlagen beschrieben, um den Prozess des Kompetenzerwerbs verstehen zu können.

Es wird eine Abgrenzung der Begriffe „Wissen und Wissensmanagement“, „Fähigkeiten, Fertigkeiten und Qualifikationen“, „Werte, Normen und Regeln“ und „Kompetenzen“ vor­genommen. Darüber hinaus wird darauf eingegangen, wie diese angeeignet oder entwi­ckelt werden und was unter E-Learning zu verstehen ist.

2.1 Wissen und Wissensmanagement

Der Begriff „Wissen“ wird auf unterschiedliche Weise definiert. Grundlegend ist das „Wis­sen [ist] die Kombination von Daten und Information, unter Einbeziehung von Experten­meinungen, Fähigkeiten und Erfahrung, mit dem Ergebnis einer verbesserten Entschei­dungsfindung. Wissen kann explizit und/oder implizit, persönlich und/oder kollektiv sein.“ (European Commission, Directorate 2004, S. 10) Zu unterscheiden ist jedoch das Wis­sen im engeren Sinne von dem Wissen im weiteren Sinne.

Unter dem Wissen im engeren Sinne ist das Informations-, Methoden-, Fach- und Sach­wissen einzuordnen, welches nicht dafür ausreichend ist, Problem- und Aufgabenstel­lungen in der Praxis zu lösen. „Es handelt sich um das Resultat einer Verarbeitung der Information durch das Bewusstsein“. (Bullinger, H.-J. et al. 1997 nach Erpenbeck/ Sauter 2010a, S. 24) Typisch hierfür sind Dinge, Sachverhalte, Ereignisse, Vorgänge, Entwick­lungen, Bedingungen, Regel- und Gesetzmäßigkeiten.

Weiterhin benötigen die Mitarbeitenden zur eigentlichen Problemlösung in der Praxis motivatorisches Wissen (d.h. wissen warum). Es handelt sich um eine Erweiterung des Wissens um Normen, Werte und Erfahrungen sowie Emotionen und Motivationen. Somit sind darunter eigene Verhaltenstendenzen, Bedürfnisse, Absichten, Wertvorstellungen zu fassen. Ebenso dient das prozedurale Wissen (d.h. wissen wie) dem Prozessver­ständnis und ist erforderlich, um die Prozesse beeinflussen zu können. So wird nach Ergänzung dieser Komponenten von dem Wissen im weiteren Sinne gesprochen. Das Wissen im weiteren Sinne entsteht bei Menschen durch die Wahrnehmung von Informa­tionen, die anschließende Bewertung unter Einbezug subjektiver Erfahrungen. (vgl. Fraunhofer ISST 1998, S. 8)

Neben der Definition von Wissen stellt sich die Frage, wie Wissen entsteht und wo es gespeichert wird. Dies gibt Aufschluss darüber, wie Wissen angeeignet werden kann.

Exkurs zur Thematik der Speicherorte von Wissen im menschlichen Gedächtnis

Dazu findet ein kurzer Exkurs statt, mit Blick auf die Speicherorte von Wissen im Ge­dächtnis des Menschen. Neben dem rein sensorischen Gedächtnis werden drei weitere große Wissensbereiche nach Gedächtnistyp, Wissensinhalt und Speicherort unterschie­den. Das motorisch-prozedurale Gedächtnis speichert die Fertigkeiten und die dazuge­hörigen Handlungsabläufe in den sogenannten Basalganglien und im Kleinhirn. Die Orte, Handlungen und sprachliche, bewusstseinsfähige Inhalte werden sowohl in der rechten als auch in der linken Sphäre des Großhirns gespeichert und bilden das episodische und semantische Gedächtnis. Letztlich wird das emotionale Gedächtnis unterschieden. Für die emotional-motivationalen Wertungen bilden der Thalamus und der Amygdala den Speicherort. (vgl. Erpenbeck/ Sauter 2010a, S. 27)

Aus diesem kleinen Exkurs lässt sich erkennen und schließen, dass die Aneignung der Fertigkeiten, anders als das episodische und semantische Wissen, im engeren Sinne erfolgt, da verschiedene Speicherorte/-mechanismen angesprochen werden. Gleiches gilt für die Aneignung von emotional-motivationalen Inhalten. Es wird bewusst der Begriff „Aneignung“ verwendet, da eine „Vermittlung“ von Wissen nicht möglich ist, es sei denn als Erklärungsgrundlage würde die Theorie des Nürnberger Trichters verwendet werden. Denn Wissen kann nicht eins zu eins übertragen und nicht vermittelt werden. Es muss im Gehirn des Individuums neu geschaffen werden. Dieser Wissensaufbau kann über die Didaktik ermöglicht werden. (vgl. Erpenbeck/Sauter 2013, S. 30 f.)

Auf die Darstellung des ausführlichen Prozesses der Wissensentwicklung über die Schritte Sozialisation, Artikulation, Kombination und Internalisierung wird in dieser wis­senschaftlichen Ausarbeitung verzichtet, da dies im Rahmen dieser Arbeit zu umfang­reich wäre (Erpenbeck/ Sauter 2010a, S. 32).

Damit innerhalb eines Unternehmens eine gemeinsame Wissensbasis entstehen kann, gilt es das Wissen über Sozialisation allen Mitgliedern zugänglich zu machen. Das Wis­sensmanagement im engeren Sinne (=Informationsmanagement) spielt eine bedeu­tende Rolle. (vgl. Erpenbeck/ Sauter 2013, S. 32)

„Wissensmanagement im weiteren Sinne umfasst neben dem Wissen im engeren Sinn Werte, Regeln, Normen und Erfahrungen. Hinzu kommen Gefühl, Intuition und Kreativi­tät beim Umgang mit Information und Wissen. Wissen wird mit Werthaltungen verknüpft.“ (Reinmann-Rothmeier und Mandl 1999 nach Erpenbeck/ Sauter 2013, S. 66)

2.2 Fähigkeiten, Fertigkeiten und Qualifikationen

Unter dem Begriff „Fähigkeiten“ werden „verfestigte Systeme verallgemeinerter psycho­physischer Handlungsprozesse (verstanden). Fähigkeiten erfordern psychische Bedin­gungen und persönliche Eigenschaften von Menschen.“ (Erpenbeck/Sauter 2013, S. 32) Die durch Übung automatisierten Fähigkeiten in der beruflichen Praxis, die immer wieder in der gleichen Form auftreten, werden als Fertigkeiten bezeichnet. Das Sprechen, Le­sen und Rechnen zählt beispielsweise zu den Fertigkeiten im kognitiven Bereich. (vgl. ebd., S. 32) „Sie sind handlungszentriert und werden in Abhängigkeit von Begabung und Talent, insbesondere aber auch von Übungen und auf der Grundlage bereits erworbener Fertigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen individuell aufgebaut.“ (ebd., S. 32)

„Qualifikationen bezeichnen klar zu umreißende Komplexe von Wissen im engeren Sinne, Fertigkeiten und Fähigkeiten, über die Personen bei der Ausübung beruflicher Tätigkeiten verfügen müssen, um anforderungsorientiert handeln zu können.“ (ebd., S. 32) Die Qualifikationen sind auf die Handlungen ausgerichtet und können eindeutig erfasst werden, sodass sie außerhalb der Arbeitsprozesse geprüft und zertifiziert werden können. Qualifikationen können nicht mit dem Begriff Kompetenzen gleichgesetzt wer­den. Sie stellen lediglich eine wesentliche Voraussetzung dafür dar. (vgl. ebd., S. 32)

2.3 Werte, Regeln und Normen

Die Produkte bzw. Resultate, die aus Wertungsprozessen entstehen, werden als „Werte“ bezeichnet. Ein solcher Wertungsprozess läuft wie folgt ab. Ein Individuum oder eine Gruppe aus Individuen bewertet einen Gegenstand, ein Merkmal, eine Angelegenheit oder ein Verhältnis. Diese Bewertung basiert auf bisher verankertem Wissen und ange­eigneten Werten sowie sozial erarbeiteten Wertmaßstäben. (vgl. Erpenbeck/ Sauter 2010a, S. 35 ff.)

Werte stellen die Grundvoraussetzung für ein kompetentes Handeln dar. Die Werte er­möglichen ein Handeln in unsicheren Situationen und in der unüberschaubaren, kom­plexen, selbst zu organisierten Welt. (vgl. ebd., S. 37 ff.) „Sie „überbrücken“ oder erset­zen fehlendes Wissen, schließen die Lücke zwischen Wissen im engeren Sinne und dem Handeln.“ (Erpenbeck/ Sauter 2013, S. 33)

Deutlich wird, dass Werte Bestandteil unseres gesamten Denkens und Handelns sind. Es würde großer Anstrengung bedürfen sie in Entscheidungsprozessen auszuschließen. Denn ein Mensch wertet in jedem Handlungsprozess.

[...]

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Details

Titel
Kompetenzentwicklung in Unternehmen. Die Methoden E-Learning und Blended Learning
Hochschule
Technische Universität Kaiserslautern  (Distance and Independent Studies Center (DISC))
Note
1,7
Autor
Jahr
2020
Seiten
23
Katalognummer
V1195077
ISBN (Buch)
9783346638465
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Kompetenzentwicklung, Kompetenzentwicklung in Unternehmen, Kompetenzen, Fähigkeiten, Qualifikationen, Werte, Wissen, Kompetenzlernen, Wertaneignung, Kompetenzerfassung, Kompetenzmanagement, Vom Wissen zur Kompetenz, Bedeutung des Kompetenzlernens für Unternehmen, Wissensmanagement, Fertigkeiten, Kompetenzarten, E-Learning, Prozess des Kompetenzerwerbs, Konzepte und Designs zur Kompetenzentwicklung, Klassisches E-learning, Blended Learning, Social Software
Arbeit zitieren
Vanessa Gisch (Autor:in), 2020, Kompetenzentwicklung in Unternehmen. Die Methoden E-Learning und Blended Learning, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1195077

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