In dieser Arbeit werden Aspekte systematischer BGM aufgezeigt und weiterentwickelt, um den Rahmen der Resilienzförderung zu erweitern, die Unternehmen leisten können, um eben diese Belastungen zu reduzieren, und die sich sowohl für Unternehmen als auch Arbeitnehmende positiv nutzen lassen. In der älteren Literatur hat dies wenig Berücksichtigung gefunden, jedoch innerhalb der letzten fünfzehn Jahre wurden die positiven Effekte des BGM verstärkt beachtet und haben an Bedeutung gewonnen.
Die Arbeit gliedert sich wie folgt: Zu Beginn wird sich mit dem Begriff der Salutogenese nach Antonovsky, der neuronalen Plastizität und dem Begriff der Resilienz auseinandergesetzt. Dies erfolgt in Vorbereitung auf die Beschäftigung mit den drei bekanntesten Theorien der Resilienz. Aus aktuellem Stand lässt sich der Zusammenhang der Salutogenese, der neuronalen Plastizität und der Resilienz eines Menschen daher ableiten, dass die neuronale Plastizität wissenschaftlich bestätigt, dass das Gehirn bis zum Zeitpunkt des Todes in der Lage ist, Neues zu erlernen. Somit ist im Prinzip jeder Mensch in der Lage, selbst im fortgeschrittenen Alter noch Resilienz zu erlernen. Die Salutogenese setzt sich ergänzend dazu mit der Erhaltung der Gesundheit auseinander.
Anschließend wird auf die drei größten Theorien der Resilienz und auf die Thematik des BGM eingegangen. Aus diesen theoretischen Erkenntnissen wird im Zwischenfazit eine leitende Fragestellung gebildet, um diese anschließend im praktischen Teil behandeln zu können. In diesem Prozess wurde sich für eine qualitative Inhaltsanalyse entschieden, da eine quantitative Datenerhebung zur Beantwortung der leitenden Fragestellung nicht ausreichend ist. Aufgrund dessen wird sich im Rahmen dieser Arbeit zusätzlich mit der Thematik der leitfadengestützten Interviews nach Kallus und der qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring befasst. Anschließend folgt die Auswertung der Fragebögen, worauf der Punkt der Mitarbeitenden in partizipativen Prozessen der Veränderung folgt. Veränderungsprozesse sind notwendig, um eine Resilienzförderung in Unternehmen zu ermöglichen, da Veränderungen stets auf Widerstände stoßen können. Im Fazit wird aufgezeigt, was Unternehmen leisten könnten und müssten, um die Mitarbeiterstabilität zu fördern und die Fluktuation zu verringern. Zudem wird ein alternativer Ausblick gegeben.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Der Zusammenhang von neuronaler Plastizität und Resilienz
2.1 Definition der Salutogenese nach Aaron Antonovsky
2.2 Definition Neuronale Plastizität
2.3 Definition Resilienz
2.4 Erkenntnisse aus den Definitionen
3. Resilienzstudien
3.1 Kauai-Längenschnittstudie
3.2 Mannheimer Risikokinderstudie
3.3 Bielefelder Invulnerabilitätsstudie
3.4 Erkenntnisse aus den Studien
4. Betriebliches Gesundheitsmanagement
4.1 Definition von Gesundheit
4.2 Rechtliche Grundlagen für Prävention und Gesundheitsförderung
4.3 Gründe für ein betriebliches Gesundheitsmanagement
4.4 Strategische Einbettung des betrieblichen Gesundheitsmanagements im Unternehmen
4.4.1 Gesundheitsförderliche Angebote durch den Arbeitgeber
4.4.2 Betriebliches Eingliederungsmanagement
4.4.3 Work-Life-Balance
4.4.4 Personalpflege
5. Zwischenfazit – zur Entwicklung der leitenden Fragestellung
6. Einführung in die leitfadengestützten Interviews
6.1 Welche Vorbereitungen müssen für ein leitfadengestütztes Interview getroffen werden?
6.2 Die Entwicklung von Items
6.2.1 Die Formulierung des Frage-Aussage-Teils von Items
6.2.2 Die Skalierung der Items
6.2.3 Die Fragebogenentwicklung
6.2.4 Die Endfassung des Fragebogens und Auswertung
6.2.5 Die Qualität der Endfassung des Fragebogens
7. Vorbereitung des Fragebogens
7.1 Beschreibung der Probanden und Ziel der Befragung
7.2 Aufbau des Fragebogens
7.3 Qualitative Inhaltsanalyse im Rahmen der Auswertung der Fragebögen nach Mayring
7.3.1 Die Techniken qualitativer Inhaltsanalyse
7.3.2 Die Grundformen des Interpretierens und die Interpretationsregeln
7.3.3 Induktive und deduktive Kategorienbildung
7.3.4 Leistungen und Grenzen qualitativer Inhaltsanalyse
7.4 Erkenntnisse der Befragung
8. Mitarbeitende in partizipativen Prozessen der Veränderung
8.1 Change-Management
8.1.1 Definition ‚Change-Management‘
8.1.2 Ebenen der Veränderungen
8.2 Mitarbeitende in Veränderungsprozessen
8.2.1 Die sieben Typen der Mitarbeitenden in Veränderungsprozessen
8.2.2 Die Bedeutung von Veränderungen und die Phasenmodelle
8.2.3 Umgang mit Widerstand
8.3 Partizipation der Mitarbeitenden in Veränderungsprozessen
8.4 Voraussetzungen für partizipatives Handeln
8.5 Formen der Partizipation
8.6 Risiken partizipativen Handelns
9. Fazit
9.1 Zusammenfassung
9.2 Ausblick
10. Literaturverzeichnis
11. Anhang: Fragebögen
11.1 Gespräch mit der pädagogischen Geschäftsführung eines ambulanten und stationären Trägers für Pflegekinderwesen in Ostwesfalen am 28.10.2021
11.2 Ausgefüllter Fragebogen von der Koordinatorin eines großen freien Trägers für vorrangig stationäre Jugendhilfe in Ostwestfalen. Stand 12.11.2021
11.3 Gespräch mit der Einrichtungsleitung einer Internatsschule am 11.11.2021
11.4 Gespräch mit der Geschäftsführerin eines ambulanten und stationären Trägers für Hilfen zur Erziehung in Bielefeld am 19.11.2021
11.5 Gespräch mit der Bereichsleitung der Jugendhilfe einer Stiftung in Ostwesfalen am 26.11.2021
11.6 Gespräch mit der Geschäftsführung der Jugendhilfe (…) e.V. am 03.12.2021
12. Anhang: Abbildungen
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Masterthesis zielt darauf ab, einen umfassenden und praxisbezogenen Einblick in die Möglichkeiten und Grenzen der Resilienzförderung im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) für Mitarbeitende sozialwirtschaftlicher Unternehmen zu gewinnen, um Strategien zur Steigerung der Mitarbeiterstabilität zu identifizieren.
- Resilienzförderung im Erwachsenenalter
- Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) in der Sozialwirtschaft
- Partizipative Veränderungsprozesse und Change-Management
- Methoden der qualitativen Inhaltsanalyse
- Zusammenhang von Salutogenese, neuronaler Plastizität und Resilienz
Auszug aus dem Buch
1. Einleitung
Im Durchschnitt sind Arbeitnehmende in Deutschland 26,3 Tage im Jahr krank (AOK-Fehlzeiten Report, 2018). Bei Beschäftigen in der Hochschullehre und Forschung sind es 4,6 Tage, in der Ver- und Entsorgung hingehen 32,5 Tage (ebenda). Bei pädagogischen Fachkräften lag der Wert 2018 im Schnitt bei 26,3 Tagen (ebenda). Doch gerade ein konstant hoher Krankenstand verschärft eine ohnehin schon als hoch eingeschätzte Arbeitsbelastung im pädagogischen Bereich. Rückenschmerzen, Kopfschmerzen oder Schlafstörungen stellen nur einige der Beschwerden dar, die krankheitsbedingt die individuelle Leistungsfähigkeit von Mitarbeiter*innen in sozialen Berufen einschränken (vgl. GEW). Das bedeutet, dass die Leitungskräfte pädagogischer Einrichtungen, die mit der Personaleinsatzplanung betraut sind, vor besondere Aufgaben gestellt werden.
Durch neue Technologien, die Globalisierung, den Klimawandel, vermehrte Finanz- und Wirtschaftskrisen (Feßler & Guldenschuh-Feßler, 2013, S. 8) und nicht zuletzt durch die Covid-19-Pandemie hat sich die Arbeitswelt grundlegend verändert. Auslöser für Stress am Arbeitsplatz sind unter anderem unsichere Arbeitsverhältnisse, hoher Termin- und Leistungsdruck, konstantes Ausüben von Überstunden, lange Arbeitszeiten und die Inkompatibilität von Beruf und Familie. Auch mangelnde Wertschätzung von Vorgesetzten, Mobbing am Arbeitsplatz oder ein schlechtes Betriebsklima führen zu Stress und psychischen Belastungen. Einer Studie der Europäischen Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (Stand 15.11.2021) zufolge ist Stress das zweithäufigste arbeitsbedingte Gesundheitsproblem, obwohl jeder Mensch für sich selbst Gegenmaßnahmen ergreifen könnte. Laut diesen Daten sind bis zu 50 % aller Fehlzeiten am Arbeitsplatz auf stressbedingte Ursachen zurückzuführen. Im Jahr 2002 resultierten daraus für die Wirtschaft Kosten in Höhe von 15 bis 20 Milliarden Euro. Die Tendenz ist steigend (Neumann et al., 2010, S. 35-36). Welche Schäden dadurch den einzelnen Unternehmen entstanden sind, ist unklar und wäre noch zu beziffern. Vor allem dieser Aspekt gibt Anlass, sich in der vorliegenden Masterthesis intensiver mit der Thematik des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) zu befassen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die steigende Belastung und den Krankenstand in sozialen Berufen und stellt das Ziel der Arbeit vor, Möglichkeiten der Resilienzförderung im Kontext des betrieblichen Gesundheitsmanagements zu untersuchen.
2. Der Zusammenhang von neuronaler Plastizität und Resilienz: Dieses Kapitel verknüpft die Konzepte der Salutogenese, der neuronalen Plastizität und der Resilienz, um wissenschaftlich zu belegen, dass Menschen bis ins hohe Alter lernfähig und resilient sind.
3. Resilienzstudien: Anhand grundlegender Studien, wie der Kauai-Längenschnittstudie, wird verdeutlicht, dass Resilienz kein angeborenes Merkmal, sondern ein entwicklungsabhängiger Prozess ist, der durch Schutzfaktoren gestärkt werden kann.
4. Betriebliches Gesundheitsmanagement: Hier werden Definitionen, rechtliche Rahmenbedingungen und Instrumente des betrieblichen Gesundheitsmanagements erörtert, um die Relevanz der Gesundheitsvorsorge für die Mitarbeiterbindung zu unterstreichen.
5. Zwischenfazit – zur Entwicklung der leitenden Fragestellung: Auf Basis der theoretischen Erkenntnisse wird die zentrale Fragestellung der Arbeit formuliert, die den Einfluss betrieblicher Angebote auf die Resilienz der Mitarbeitenden hinterfragt.
6. Einführung in die leitfadengestützten Interviews: Dieses Kapitel bietet eine methodische Einführung in die Durchführung leitfadengestützter Interviews und die wissenschaftliche Entwicklung von Items für Fragebögen.
7. Vorbereitung des Fragebogens: Hier wird der Aufbau des Fragebogens beschrieben, die Auswahl der Probanden dargelegt und die qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring als Auswertungsmethode begründet.
8. Mitarbeitende in partizipativen Prozessen der Veränderung: Das Kapitel befasst sich mit der Bedeutung von partizipativem Change-Management, dem Umgang mit Widerständen und der Notwendigkeit, Mitarbeitende aktiv in Veränderungsprozesse einzubeziehen.
9. Fazit: Das Fazit fasst die Kernergebnisse zusammen, betont die Wichtigkeit einer authentischen Führungskultur und gibt einen Ausblick auf die nachhaltige Implementierung von Resilienzförderung und BGM in Unternehmen.
Schlüsselwörter
Betriebliches Gesundheitsmanagement, Resilienz, Salutogenese, neuronale Plastizität, Mitarbeiterbindung, Change-Management, Partizipation, qualitative Inhaltsanalyse, Arbeitsbelastung, Führungskultur, Sozialwirtschaft, Stressprävention, Mitarbeitergesundheit, Resilienzförderung, Organisationsentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie sozialwirtschaftliche Unternehmen durch betriebliches Gesundheitsmanagement und gezielte Resilienzförderung die Arbeitsfähigkeit und Gesundheit ihrer Mitarbeitenden langfristig erhalten und stärken können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die psychischen Belastungen in sozialen Berufen, die theoretischen Grundlagen der Resilienz sowie praktische Ansätze im Change-Management und betrieblichen Gesundheitsmanagement.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es, zu analysieren, welche Angebote der Resilienzförderung Unternehmen zur Verfügung stellen, wie diese angenommen werden und inwiefern sich diese auf die Resilienz der Mitarbeitenden auswirken.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine Kombination aus theoretischer Literaturanalyse und einer qualitativen Inhaltsanalyse mittels leitfadengestützter Experteninterviews mit Führungskräften verschiedener Träger der Jugendhilfe.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden neben theoretischen Fundierungen zur Resilienz und neuronalen Plastizität konkrete Instrumente des BGM sowie Prozesse zur Mitarbeiterpartizipation und zum konstruktiven Umgang mit Widerständen bei Veränderungen vorgestellt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Besonders prägend sind Begriffe wie BGM, Resilienz, Partizipation, Change-Management, Mitarbeiterbindung und psychische Gesundheit am Arbeitsplatz.
Welche Rolle spielt die Führungskraft im BGM?
Die Führungskraft fungiert laut Arbeit als essentielles Modell und Träger einer gesunden Unternehmenskultur; sie ist dafür verantwortlich, Wertschätzung zu zeigen, transparent zu kommunizieren und ein gesundheitsförderliches Arbeitsumfeld zu schaffen.
Warum wird die qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring genutzt?
Die Methode nach Mayring wird gewählt, um der Komplexität der erhobenen Daten aus den Interviews gerecht zu werden und die individuellen Perspektiven der befragten Führungskräfte tiefgehend auswerten zu können.
- Arbeit zitieren
- Julia Groeneveld (Autor:in), 2022, Der Zusammenhang von Resilienz und betrieblichem Gesundheitsmanagement, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1196171
