Kooperation und Konflikt in Organisationen


Referat (Ausarbeitung), 2008

10 Seiten, Note: 13 Punkte; 2+


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Kooperation: Begriff und Dimensionen

3 Konflikt: Ursachen, Verlauf, Lösungsstrategien

4 Beziehung zwischen Kooperation und Konflikt Literaturverzeichnis

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Vertrauen und Misstrauen

Abbildung 2: Ansätze für Umgang mit Konflikten

Abbildung 3: Strategien zur Konfliktlösung

1 Einleitung

In der heutigen Unternehmensführung gilt Kooperation als zentrales Erfordernis. Im Gegensatz zur patriarchalischen Führung im 19. Jahrhundert zeichnen sich Betriebe und Organisationen durch flache Hierarchien und ein zunehmendes Arbeiten in kleinen, selbst organisierten Teams aus. Diese Kooperationen stellen vielfältige Anforderungen an die Beteiligten. Im Zuge der wirtschaftlichen Globalisierung wurde zudem die internationale Zusammenarbeit verstärkt, so dass es heute auch vermehrt Kooperationen über kulturelle Grenzen hinweg gibt.

Auf der anderen Seite gibt es in der Arbeitswelt unzählige Möglichkeiten, Konflikte entstehen zu lassen. Diese Konflikte konstruktiv zu lösen, stellt eine große Herausforderung an Organisationen dar.

2 Kooperation: Begriff und Dimensionen

Definiert man Kooperation weit, so bezeichnet sie eine Form sozialer Zusammenarbeit, sei es zwischen Individuen, Gruppen oder Organisationen, also in erster Linie auf einer sozialen Interaktion beruhend[1].

Zentrales Merkmal von Kooperation ist Reziprozität[2]. Neben der grundsätzlichen Akzeptanz der Regeln durch die Akteure sind der Zeithorizont, der einer Kooperation eingeräumt wird und die Anzahl der Beteiligten von Bedeutung. Ebenso müssen vor Beginn der Kooperation die Intentionen, also die Zielvorstellungen, möglichst klar beschrieben werden.

In jeder Person gibt es psychologische Determinanten, nach denen sich die persönliche Neigung zu Kooperation bemisst. Es werden hierbei fünf Einstellungen unterschieden[3].

Personen mit individualistischer Einstellung betonen vor allem den eigenen Vorteil. Sie möchten einen möglichst hohen Gewinn aus der Kooperation schlagen.

Menschen mit starker Wettbewerbsorientierung hingegen geht es vor allem darum, andere zu übertreffen und ihre Überlegenheit zu zeigen, was dem Grundsatz der Reziprozität von Kooperation widersprechen kann.

Die kooperative Einstellung ist hier der „Idealfall“. Eine derartige Person ist sowohl an den eigenen Gewinnen als auch an denen des Partners interessiert.

Personen mit altruistischer Einstellung wiederum betonen vor allem das Wohlergehen des Partners.

Andere Menschen haben ein starkes Gleichheitsbedürfnis. Dies zeigt sich in Kooperationen daran, dass sie für sich und ihre Partner die gleichen Belohnungen erwarten. Es gibt natürlich Mischtypen, etwa häufig eine Mischung aus individualistischer und wettbewerbsorientierter Einstellung.

Die Bereitschaft zur Kooperation hängt dabei zentral von den Erwartungen hinsichtlich des Verhaltens des Partners ab.

Ein Beispiel zur Erläuterung[4]: Person A und B sollen kooperieren. Person A ist wettbewerbsorientiert, Person B kooperativ eingestellt.

A zeigt anfänglich wettbewerbsorientiertes Verhalten. B schwenkt daraufhin von seinem eigentlich bevorzugten kooperativen Verhalten auf Wettbewerb um, um seine eigenen Interessen zu schützen (um sich nicht von A übervorteilen zu lassen). Es zeigt sich: Kooperative Person B ist in ihrem Verhalten flexibel, wenn sie Personen begegnet, die anderes Verhalten zeigen. Dagegen geht A davon aus, dass B auch wettbewerbsorientiert ist, da A bei B nur dieses Verhalten beobachtet hat. Also wird A sein Verhalten nicht ändern.

Es gibt noch einige weitere zentrale Bedingungen für erfolgreiche Kooperation. Wichtig sind etwa die sozialen Werte der Akteure. Betonen sie Verantwortung, prosoziales Verhalten und Kollegialität, ist dies förderlich.

Außerdem ist die Frage von Vertrauen und Misstrauen zentral für die Bereitschaft, zu kooperieren. Bei hohem Vertrauen überwiegen Zuversicht und Glaube an die Partnerschaft, während diese bei niedrigem Vertrauen fehlen. Kommt nun noch hohes Misstrauen hinzu, überwiegen Angst und Vorsicht in der Beziehung[5].

3 Konflikt: Ursachen, Verlauf, Lösungsstrategien

Konflikt lässt sich definieren als wahrgenommene Spannungssituation, in der zwei Parteien versuchen, (scheinbar) unvereinbare Absichten zu verwirklichen[6].

Bedingung für Konflikte sind hier eine Form der Interaktion mit Interdependenz und die Wahrnehmung mindestens einer Partei, dass die Ziele ungleich sind.

In Organisationen gibt es viele verschiedene Möglichkeiten, Konflikte entstehen zu lassen, so etwa unter Kollegen, bei Umstrukturierungen, bei Austritt (v.a. im Fall der Entlassung)[7].

Der Ablauf eines Konflikts lässt sich in vier Phasen einteilen, Konfliktbeginn, -manifestation, -verlauf und -lösung.

Zu Beginn des Konflikts nimmt eine Partei wahr, dass die eigenen Ziele durch die andere Partei gefährdet werden. Die Ursachen können vielfältig sein und auch in der Person des Partners liegen, etwa durch ein ausgeprägtes Machtmotiv.

[...]


[1] Spieß 2004, S.194.

[2] Spieß 2007, S.339.

[3] Spieß 2004, S.195.

[4] Spieß 2004, S.195f.

[5] Spieß 2004, S.215ff.

[6] Spieß 2004, S.200.

[7] Spieß 2007, S.344.

Ende der Leseprobe aus 10 Seiten

Details

Titel
Kooperation und Konflikt in Organisationen
Hochschule
Kommunale Hochschule für Verwaltung in Niedersachen; ehem. Kommunale Fachhochschule für Verwaltung in Niedersachsen
Veranstaltung
Psychologische Grundlagen
Note
13 Punkte; 2+
Autor
Jahr
2008
Seiten
10
Katalognummer
V120428
ISBN (eBook)
9783640241880
ISBN (Buch)
9783640251971
Dateigröße
409 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Kooperation, Konflikt, Organisationen, Psychologische, Arbeitspsychologie, A&O, NSI, HSVN
Arbeit zitieren
Magister Artium Andre Budke (Autor), 2008, Kooperation und Konflikt in Organisationen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/120428

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