Im Zuge der weltweiten Globalisierung haben die Unternehmen erkannt, dass jeder Mitarbeiter eine entscheidende Ressource darstellt. Der Faktor Mensch rückt in der Unternehmung in den Vordergrund. Im Jahr 2004 investierten gut 84 Prozent der Unternehmen in das Know-how ihrer Mitarbeiter, um im internationalen Wettbewerb bestehen zu können. Dies geht aus der jüngsten Weiterbildungserhebung des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln (2006, S. 1) hervor. Die Aufwendungen der Unternehmen je Mitarbeiter lagen demnach bei durchschnittlich 1.072 Euro. Hochgerechnet sind das 26,8 Milliarden Euro im Jahr 2004 auf alle Beschäftigten in Deutschland, die in die betriebliche Weiterbildung investiert wurden. Der Trend für die kommenden Jahre geht in Richtung steigender Weiterbildungsbedarf, der durch den drohenden Fachkräftemangel hervorgerufen wird. Die Unternehmen gehen aber auch davon aus, dass die Eigeninitiative der Mitarbeiter mehr steigen wird, um deren Beschäftigungsfähigkeit zu sichern. Diese Förderung des Humankapitals fällt in den Aufgabenbereich der Personalentwicklung (PE). Nahezu jedes größere Unternehmen verfügt über eine eigene Personalabteilung, die sich mit der Förderung ihrer MA beschäftigt. Jedoch sind nicht mehr nur die fachlichen Qualifikationen gefragt, sondern auch solche Maßnahmen, die weitere sogenannte Schlüsselkompetenzen, wie die Methoden-, Sozial- und Selbstkompetenz, fördern. Die Mitarbeiter sollen auf der persönlichen Ebene geschult und zu Teams zusammengeführt werden (vgl. Schramm & Koblitz, 2000, S. 19). Eine Möglichkeit hierzu bieten Outdoortrainings, welche seit einigen Jahren regelmäßiger Bestandteil der Weiterbildungsangebote sind und die besonders zur Erlangung der Schlüsselkompetenzen eingesetzt werden.
Diese Form der Weiterbildung wird der Inhalt der vorliegenden Arbeit sein. Da Outdoortrainings als Weiterbildungsmaßnahmen im Unternehmen gelten, wird einleitend im ersten, theoretischen Teil die Situation im Unternehmen analysiert. Es wird der Frage nachgegangen, warum diese Maßnahmen überhaupt notwendig und sinnvoll für Firmen sind, welche Ziele damit verfolgt werden und welche Formen der Qualifikationsvermittlung zusätzlich noch möglich erscheinen.
Das zweite Kapitel bringt eine Einführung in das Outdoortraining und die Einordnung dieses Instruments in die Systematik der PE. Dabei wird das Augenmerk auf die Zielgruppe der Führungskräfte sowie die Lernziele des Trainings und den Transfer in den (Arbeits-)Alltag gerichtet.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 PERSONALENTWICKLUNG (PE) IM UNTERNEHMEN
2.1 DEFINITION UND GEGENSTAND DER PE
2.2 INHALTE UND ABGRENZUNG DER PERSONALENTWICKLUNG
2.3 ZIELE DER PERSONALENTWICKLUNG
2.3.1 Ziele der verschiedenen Interessengruppen
2.3.2 Förderung von Schlüsselkompetenzen (SK)
2.4 FORMEN DER QUALIFIKATIONSVERMITTLUNG
2.4.1 Bildung am Arbeitsplatz (Training on the Job)
2.4.2 Bildung außerhalb des Arbeitsplatzes (Training off the job)
2.4.3 Neuere methodische Konzepte
3 OUTDOORTRAININGS IN DER PERSONALENTWICKLUNG
3.1 BEGRIFFSERKLÄRUNGEN
3.2 ERLEBNISPÄDAGOGIK ALS AUSGANGSPUNKT
3.3 DIFFERENZIERUNG GEGENÜBER DEN OUTDOORTRAININGS
3.4 LERNENDE ORGANISATIONEN
3.5 DIE FÜHRUNGSEBENE ALS ZIELGRUPPE
3.5.1 Führungsaufgaben
3.5.2 Erforderliche Schlüsselkompetenzen der Führungskräfte
3.6 DIE LERNZIELE DER OUTDOORTRAININGS
3.6.1 Grobziele
3.6.2 Feinziele
3.7 TRANSFER
3.7.1 Was heißt Transfer?
3.7.2 Das Transferproblem
3.7.3 Auswege aus der Transferproblematik
4 FALLSTUDIE
4.1 EINLEITUNG
4.1.1 Untersuchungen zum Outdoortraining mit Führungskräften
4.1.2 Ziele und Fragestellungen der Fallstudie
4.1.3 Auswahl der Untersuchungsmethode
4.1.4 Der Veranstalter Younit GmbH & Co.KG
4.1.5 Datenerhebung und Auswertung
4.1.6 Entwurf der Fragebögen
4.1.7 Durchführung der Befragung
4.2 FALLSTUDIE REEDEREI NYK LINE GMBH
4.2.1 Vorstellen des Unternehmens
4.2.2 Programmablauf, Methoden und Interaktionen
4.2.3 Vorhaben und Ziele des Veranstalters
4.2.4 Reflexion
4.3 AUSWERTUNG DER DATEN DES TEILNEHMERFRAGEBOGENS
4.4 MEINUNGEN DER PERSONALENTWICKLUNGSEBENE
4.5 ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE
5 ZUSAMMENFASSUNG UND FAZIT
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Wirksamkeit von Outdoortrainings als Instrument der Personalentwicklung zur Förderung von Schlüsselkompetenzen bei Führungskräften. Zentral ist dabei die Frage, wie ein nachhaltiger Transfer der im Training erworbenen Erkenntnisse in den beruflichen Alltag gelingen kann, wobei eine Fallstudie als empirische Grundlage dient.
- Grundlagen der Personalentwicklung und Bedeutung von Schlüsselkompetenzen.
- Konzeption und erlebnispädagogische Wurzeln von Outdoortrainings.
- Die Rolle der Führungsebene als Zielgruppe für Outdoor-Seminare.
- Theoretische Transfermodelle und die Herausforderungen der praktischen Umsetzung.
- Empirische Analyse einer Fallstudie zur Wirksamkeit von Outdoortrainings.
Auszug aus dem Buch
3.2 Erlebnispädagogik als Ausgangspunkt
Es ist von großer Bedeutung für das Verständnis der vorliegenden Arbeit, den historischen Hintergrund der Outdoortrainings kennenzulernen. Dabei wird deutlich, dass dieses neuere methodische Konzept keine Erfindung unserer Zeit ist, das sich über Nacht etablierte und auf einen einzigen Begründer zurückzuführen ist, sondern das seinen Ursprung in der Erlebnispädagogik hat.
Die Geschichte der Erlebnispädagogik ist gekennzeichnet durch ihre Vielschichtigkeit. Wie schon erwähnt, wurde sie nicht von einem Einzelnen begründet, sondern zahlreiche Philosophen, Pädagogen und Psychologen gelten als geistige Väter dieser Pädagogik. In der Fachliteratur werden von Platon, Aristoteles über Rousseau, Thoreau, Johann Heinrich Pestalozzi, John Dewey, William James, der Jugendbewegung und Reformpädagogik, Minna Specht, bis hin zum „Urvater“ der Erlebnispädagogik, Kurt Hahn, diese Denker und Richtungen genannt (vgl. Vogel, 2005, S. 15).
Der deutsche Reformpädagoge Kurt Hahn (1886-1974) hat keine komplett neuartige Pädagogik entwickelt. Vielmehr liegt sein Verdienst in der Verknüpfung der vorhandenen Ideen zu einem umfassenden Konzept. Ausgehend von den Verhältnissen um die vorletzte Jahrhundertwende, diagnostizierte er eine gesellschaftliche Demoralisation, den „Verfall der körperlichen Tauglichkeit, den Mangel an Sorgsamkeit, den Mangel an Initiative und Spontanität und den Mangel an menschlicher Anteilnahme“ (vgl. Stüwe, 1998, S. 20). Diesen Mängeln stellte er seine Elemente der Erlebnistherapie entgegen. Die da sind (vgl. Fischer & Ziegenspeck, 2000, S. 241):
1. Das körperliche Training (leichtathletische Übungen und Natursportarten, wie Segeln, Kanufahren und Bergwandern)
2. Das Projekt (Aufgabenstellung mit hoher, aber erreichbarer Zielsetzung bei selbstständiger Planung und Durchführung im handwerklich-technischen bzw. künstlerischen Bereich)
3. Die Organisation von Expeditionen (meist mehrtägige Berg- oder Skitouren, Floßfahrten etc., bei denen es neben der natursportlichen Aktivität auch um lebenspraktische Alltagserfahrungen gehen sollte, wie z.B. Versorgen, Transportieren und Nachtlager bereiten)
4. Der (Rettungs-)dienst (hier explizit von seinen Schülern, je nach Standort, geleistete Küstenwache bzw. See- oder Bergrettungsdienste)
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Die Einleitung analysiert den steigenden Stellenwert der Personalentwicklung durch globale Wettbewerbsfaktoren und führt in das Thema Outdoortrainings als Instrument zur Förderung von Schlüsselkompetenzen ein.
2 PERSONALENTWICKLUNG (PE) IM UNTERNEHMEN: Dieses Kapitel definiert den Begriff der Personalentwicklung, erläutert die Komponenten Wissen, Können und Verhalten und analysiert die Ziele der verschiedenen Interessengruppen.
3 OUTDOORTRAININGS IN DER PERSONALENTWICKLUNG: Das dritte Kapitel stellt den erlebnispädagogischen Hintergrund von Outdoortrainings dar, definiert die Führungsebene als Zielgruppe und diskutiert kritisch die Transfermodelle für die praktische Anwendung.
4 FALLSTUDIE: Die Fallstudie überprüft anhand eines Führungskräfteseminars der Firma NYK Line durchgeführte Outdoortrainings und untersucht mittels Befragungen die Erreichung der Lernziele sowie bestehende Transferprobleme.
5 ZUSAMMENFASSUNG UND FAZIT: Das Fazit resümiert die theoretischen Erkenntnisse und die Ergebnisse der Fallstudie, betont die Wirksamkeit von Outdoortrainings und fordert eine nachhaltige Integration in die Unternehmenskultur.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Outdoortraining, Schlüsselkompetenzen, Führungskräfte, Erlebnispädagogik, Transfer, Teamtraining, Personalmanagement, Unternehmensziele, Teamentwicklung, Mitarbeiterförderung, Handlungsorientiertes Lernen, Reflexion, Führungskompetenz, Sozialkompetenz.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit im Kern?
Die Arbeit untersucht, inwieweit Outdoortrainings als moderne Methode der Personalentwicklung dazu beitragen können, Schlüsselkompetenzen bei Führungskräften zu fördern und deren Verhaltensspektrum nachhaltig zu erweitern.
Welche zentralen Themenbereiche werden behandelt?
Neben den theoretischen Grundlagen der Personalentwicklung und des Konzepts der „lernenden Organisation“ stehen die erlebnispädagogischen Ursprünge des Outdoortrainings sowie die spezifische Transferproblematik in den Berufsalltag im Mittelpunkt.
Was ist das primäre Ziel oder die zentrale Forschungsfrage?
Das Ziel ist die Überprüfung der Hypothese, dass zielgerichtete und reflektierte Outdoortrainings einen messbaren Nutzen für Unternehmen stiften, indem sie soziale, methodische und Selbstkompetenzen fördern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine Literaturstudie zur theoretischen Fundierung und führt ergänzend eine qualitative Einzelfallstudie mittels offener Fragebögen bei Teilnehmern und Verantwortlichen eines konkreten Führungskräfteseminars durch.
Welche Aspekte stehen im Hauptteil der Untersuchung im Vordergrund?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Einordnung der Outdoortrainings, die Analyse der Führungsaufgaben und Kompetenzanforderungen sowie die detaillierte Auswertung der Fallstudie zur Wirksamkeit der Trainingsmaßnahmen.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am stärksten?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Personalentwicklung, Outdoortraining, Transfer, Schlüsselkompetenzen und Führungskräfteentwicklung charakterisiert.
Wie gehen die Autoren mit dem Problem des Wissenstransfers um?
Die Arbeit diskutiert intensiv drei Lernmodelle (The Mountains speak for themselves, Outward Bound Plus und das metaphorische Modell), um aufzuzeigen, wie durch gezielte Reflexion und Metaphernbildung der Transfer in den Arbeitsalltag gelingen kann.
Welche Rolle spielen Führungskräfte in dieser Arbeit?
Führungskräfte werden als primäre Zielgruppe identifiziert, da sie durch ihre Vorbildfunktion die erlernten Kompetenzen durch Synergieeffekte langfristig in alle Hierarchieebenen eines Unternehmens weitertragen können.
- Quote paper
- Claudia Martin (Author), 2008, Förderung von Schlüsselkompetenzen in der Personalentwicklung durch Outdoortraining - Dargestellt und begründet am Beispiel eines Führungskräfteseminars, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/120977
