Die wachsende Popularität von Evaluationsmethoden zur Bewertung von Personalentwicklungsmaßnahmen wird von der wirtschaftswissenschaftlichen und wirtschaftspsychologischen Literatur in der Regel durch zunehmenden Druck der
Geschäftsführung auf die Personalentwicklung erklärt. Es wird angenommen, dass von Personalentwicklern vermehrt erwartet wird, die eigenen Mittel vor dem Management zu rechtfertigen. In dieser Bachelorarbeit wird eine alternative Erklärung dieses Phänomens vorgestellt. Es wird argumentiert, dass der interne
Druck auf die Personalentwicklung nicht entscheidend für die Implementierung bestimmter Evaluationskonzepte ist. Hierzu wird gezeigt, dass Evaluationsmodelle eine zuverlässige Erfolgsmessung nicht ermöglichen können, weswegen ihrem Einsatz kein unmittelbar technisch-funktionaler Sinn zugrunde liegt. Gestützt auf Überlegungen des soziologischen Neo-Institutionalismus wird daher diskutiert, inwiefern externe Einflüsse auf eine Veränderung der Evaluationspraxis der Unternehmen wirken. Von den Entwicklern der Modelle selbst, so die These, wird dabei der größte Druck zur Umsetzung der eigenen Konzepte ausgeübt.
Inhaltsverzeichnis
1. Abstract
2. Legitimationsdruck der Personalentwicklung
3. Evaluationskonzepte
3.1 Vier-Ebenen-Modell nach Kirkpatrick
3.2 Return on Investment nach Phillips
3.3 Unmöglichkeit der Evaluation?
4. Evaluation in der Praxis
5. Interner Druck zur Evaluation
6. Neo-Institutionalistischer Erklärungsversuch
6.1 Definition
6.2 Externer Druck auf die Evaluationspraxis
6.2.1 Zwang zur systematischen Evaluation
6.2.2 Imitation von Evaluationskonzepten
6.2.3 Normativer Druck zur systematischen Evaluation
7. Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Bachelorarbeit untersucht, warum Evaluationsmodelle in der Personalentwicklung trotz ihrer methodischen Schwächen und der praktischen Schwierigkeit, einen präzisen monetären Nutzen nachzuweisen, zunehmend an Bedeutung gewinnen. Die Forschungsfrage hinterfragt dabei die Annahme, dass der interne Legitimationsdruck der Geschäftsführung der alleinige Treiber ist, und analysiert das Phänomen stattdessen mit den Konzepten des soziologischen Neo-Institutionalismus.
- Die kritische Analyse gängiger Evaluationsmodelle wie das Vier-Ebenen-Modell nach Kirkpatrick und der ROI-Ansatz nach Phillips.
- Die Untersuchung der aktuellen Evaluationspraxis in deutschen Unternehmen anhand empirischer Studien.
- Die Anwendung neo-institutionalistischer Erklärungsansätze (Zwang, Nachahmung, normativer Druck) auf die Evaluationspraxis.
- Die Hinterfragung des "Rationalitätsmythos" in der wissenschaftlichen Literatur zur Evaluation.
Auszug aus dem Buch
3.3 Unmöglichkeit der Evaluation?
Bei der Beschreibung der einzelnen Modelle wurde bereits auf einige modelltypische Schwachstellen hingewiesen. Sowohl das Vier-Ebenen-Modell von Kirkpatrick, als auch das von Phillips um eine fünfte Ebene erweiterte Modell, bieten eine große Angriffsfläche für kritische Anmerkungen. Keines der Modelle vermag das eigentliche Problem der Zurechnungsfähigkeit von Trainingsmaßnahmen und Ergebnissen auf Organisationsebene zufriedenstellend zu beantworten. Dieser Kritikpunkt kann allerdings nicht nur in Bezug auf die vorgestellten Modelle angeführt werden. Vielmehr handelt es sich um ein generelles Problem, mit dem die Theorie und Praxis der Evaluation von Personalentwicklungsmaßnahmen zu kämpfen hat. Allgemein bestehen bei der Evaluation von PE-Maßnahmen drei modellunabhängige Schwierigkeiten, die den Sinn einer Evaluation insgesamt als zweifelhaft erscheinen lassen.
Erstens ist die Berechnung eines monetären Wertes einer Personalentwicklungsmaßnahme gerade bei Führungskräften nicht möglich. Bei einfachen Tätigkeiten im „technischen Kern“ (Kühl 2006: 7) lässt sich eine Kosten-Nutzen-Analyse noch durchführen, aber „je komplexer die Tätigkeit einer Führungskraft ist, desto schwieriger wird es, eine konkrete Leistung monetär zu bestimmen“ (vgl. ebd.).
Zweitens ist es unmöglich „Ursache-Wirkungs-Ketten“ (vgl. ebd.) zwischen dem Input einer Personalentwicklungsmaßnahme und dem Output eines Mitarbeiters herzustellen. Eine Leistungssteigerung kann genauso gut einer Veränderung im sozialen Umfeld oder in anderen tätigkeitsrelevanten Rahmenbedingungen zugrunde liegen.
Drittens wird mit dem „Technologiedefizit“ (ebd.) das Problem beschrieben, dass Personalentwickler zwar Trainingsmaßnahmen für Mitarbeiter planen, jedoch den Erfolg nicht mit Sicherheit vorhersagen zu können. Die Reaktion der Teilnehmer auf eine Maßnahme kann der Personalentwickler zwar beeinflussen, sie liegen jedoch nicht in seiner Hand. So entsteht „das Paradox, das jemand zielgerichtet verändert werden soll, der sich aber letztlich nur selbst verändern kann“ (ebd.).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Abstract: Bietet einen Überblick über die wissenschaftliche Problemstellung, die Schwächen der Evaluationsmodelle und die zentrale These des neo-institutionalistischen Erklärungsansatzes.
2. Legitimationsdruck der Personalentwicklung: Analysiert den steigenden Bedarf an Erfolgsnachweisen für Personalentwicklungsmaßnahmen aufgrund von Wettbewerbsdruck und der Notwendigkeit einer Kosten-Nutzen-Legitimation.
3. Evaluationskonzepte: Diskutiert die theoretischen Grundlagen und methodischen Schwachstellen des Vier-Ebenen-Modells von Kirkpatrick sowie des ROI-Ansatzes von Phillips.
4. Evaluation in der Praxis: Belegt anhand empirischer Daten die Diskrepanz zwischen der wissenschaftlichen Forderung nach umfassender Evaluation und der tatsächlichen Umsetzung in Unternehmen.
5. Interner Druck zur Evaluation: Hinterfragt kritisch, ob der interne Druck der Geschäftsführung tatsächlich der alleinige Grund für die Implementierung systematischer Evaluationskonzepte ist.
6. Neo-Institutionalistischer Erklärungsversuch: Untersucht mittels der Konzepte Isomorphie, Zwang, Nachahmung und normativer Druck, warum sich Evaluationspraktiken trotz ihrer Irrationalität verbreiten.
7. Fazit: Fasst die Kernergebnisse zusammen und konstatiert, dass die wachsende Bedeutung von Evaluation eher durch soziologische Faktoren als durch technisch-funktionale Notwendigkeiten zu erklären ist.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Evaluation, Evaluationsmodelle, Kirkpatrick, Return on Investment, Phillips, Legitimationsdruck, Neo-Institutionalismus, Isomorphie, ISO 9000, Erfolgsmessung, Training, Organisationsstruktur, Rationalitätsmythos, Personalentwicklungspraxis
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht den Bedeutungszuwachs von Evaluationsmodellen in der Personalentwicklung und stellt die Frage, warum diese Modelle trotz methodischer Mängel in der Praxis zunehmend eingesetzt werden.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Im Zentrum stehen Evaluationsmodelle (Kirkpatrick, Phillips), die praktische Anwendung in Unternehmen, der interne Legitimationsdruck auf Personalabteilungen sowie die soziologische Theorie des Neo-Institutionalismus.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist eine alternative Erklärung für die Popularität von Evaluationskonzepten zu liefern, indem der Fokus von einer rein technisch-funktionalen Betrachtung hin zu einer neo-institutionalistischen Perspektive verschoben wird.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine theoretische Analyse, kombiniert mit der Auswertung existierender empirischer Studien, um die Diskrepanz zwischen Wissenschaft und Praxis sowie den Einfluss externer Faktoren zu erklären.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert Evaluationsmodelle, beleuchtet die Praxis anhand von Statistiken, hinterfragt den internen Druck der Geschäftsführung und erklärt die Verbreitung von Methoden durch Isomorphie (Zwang, Imitation, normativer Druck).
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den prägenden Begriffen zählen Personalentwicklung, Evaluation, Kirkpatrick-Modell, Return on Investment, Legitimationsdruck, Neo-Institutionalismus und institutionelle Isomorphie.
Inwieweit spielt die ISO 9000-Norm bei der Evaluation eine Rolle?
Die ISO 9000-Norm wirkt als ein starker informeller Druck, der Unternehmen dazu anhält, Personalentwicklungsmaßnahmen zu evaluieren, um Zertifizierungen zu erhalten, was zur Strukturgleichheit (Isomorphie) in der Praxis beiträgt.
Warum hält der Autor die ökonomische Evaluation von Führungskräften für problematisch?
Aufgrund der Komplexität ihrer Tätigkeiten ist es nahezu unmöglich, kausale Ursache-Wirkungs-Ketten zwischen spezifischen Trainingsmaßnahmen und der monetären Leistung von Führungskräften eindeutig nachzuweisen.
Welche Rolle spielen die Entwickler der Evaluationsmodelle selbst bei deren Verbreitung?
Der Autor argumentiert, dass die Entwickler und die wissenschaftliche Literatur einen "Rationalitätsmythos" aufbauen, um ihre eigene Arbeit zu legitimieren und so einen künstlichen Druck zur Implementierung ihrer Modelle erzeugen.
- Arbeit zitieren
- BA Nils Pollmeyer (Autor:in), 2007, Der Bedeutungszuwachs von Evaluationsmodellen in der Personalentwicklungspraxis, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/121142
