Das Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) regelt die Beschäftigung von begünstigt behinderten Personen und schreibt den Unternehmen die Anstellung eines begünstigt behinderten Mitarbeiters für je 25 Mitarbeiter vor.
Aufgrund sozialer Barrieren, wie beispielsweise Unsicherheit im Umgang mit beeinträchtigen Personen, sowie dem besonderen Schutz, dem begünstigt behinderte Personen durch das BEinstG unterliegen, schrecken zahlreiche Unternehmen vor der Einstellung dieser Personen zurück. Arbeitgeber bevorzugen die Bezahlung der gesetzlich vorgeschriebenen Behindertenausgleichstaxe, um die Einstellung von beeinträchtigten Mitarbeitern zu umgehen. Sie übersehen dabei häufig, welche Potenziale sich in der Beschäftigung Behinderter dem Unternehmen eröffnen.
Einerseits erschweren die Vorurteile über eine angeblich geringere Leistungsfähigkeit von Menschen mit Behinderung deren Arbeitssuche, andererseits haben Unternehmen aufgrund der verpflichteten Behindertenausgleichstaxe hohe Ausgaben, denen keine Leistung gegenübersteht. Gezielte Unterstützung beeinträchtigter Mitarbeiter, insbesondere durch technische Hilfsmittel, gleichen häufig die Behinderung aus und ermöglichen einen effizienten Einsatz der Mitarbeiter.
ZIELSETZUNG
Diese Diplomarbeit soll Unternehmen die Attraktivität von beeinträchtigten Mitarbeitern vor Augen führen. Sie soll Wege aufzeigen, wie behinderte Mitarbeiter durch Integration und Förderung, beziehungsweise Unternehmen durch eine geeignete Organisation von der Einstellung behinderter Personen sowohl wirtschaftlich als auch sozial profitieren. Im Rahmen dieser Arbeit soll erforscht werden, ob das Modell einer gemeinnützigen Arbeitskräfteüberlassung in diesem Bereich sinnvoll wäre und eine vermehrte Anstellung von behinderten Mitarbeitern ermöglichen könnte.
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
1.1. Einführung in die Problematik
1.2. Aufbau und Vorgehensweise der Diplomarbeit
1.2.1. Aufbau und Recherche
1.2.2. Definition
1.2.3. Durchführung der qualitativen teilstrukturierten Interviews
1.2.4. Ergründen von Lösungsansätzen anhand ausführlicher Literaturrecherche sowie Daten der Befragung
2. GRUNDLEGENDE DEFINITIONEN
2.1. Behinderung
2.2. Disability Management
2.3. Begünstigte Behinderte
2.4. Ausgleichstaxe
2.5. Diskriminierung
2.6. Gestützte Arbeit
2.7. Integrative Betriebe
2.8. Feststellung der Begünstigung
2.9. Behindertenvertrauensperson
2.10. Diversity Management
2.11. Arbeitskräfteüberlassung
3. DIE AUSGANGSSITUATION
3.1. Ausführliche Beschreibung der Problemstellung
3.2. Statistischer Überblick
3.2.1. Österreich
3.3. Auswirkungen in der Praxis
3.4. Schutzauflagen für begünstigt Behinderte
3.4.1. Kündigung
3.4.2. Behindertenvertrauensperson
3.4.3. Klage des Dienstgebers bei Diskriminierung
3.5. Integration
3.6. Vorteile für den Arbeitgeber
3.6.1. Finanzielle Förderungsmaßnahmen
3.6.2. Service- und Unterstützungsleistungen
3.6.3. Vielfalt
3.6.4. Marketing
3.6.5. Personalmarketing
3.6.6. Der Faktor Zeit
3.6.7. Kreativität, Flexibilität, gegenseitiges Lernen
3.6.8. Förderungen integrierter Unternehmen
3.6.9. Globalisierung
3.6.10. Verminderung des ökonomischen Risikos
3.7. Nachteile beschäftigter begünstigt Behinderter
3.7.1. Zusätzliche Urlaubstage
3.7.2. Vermehrte Arbeitsausfälle
3.7.3. Erhöhter organisatorischer Aufwand
3.7.4. Zahlung der Ausgleichstaxe trotz behinderter Mitarbeiter
3.7.5. Berührungsängste und Vorurteile
3.7.6. Rechtliche Vorgaben – Beweislast Umkehr
3.8. Erschwerende Rahmenbedingungen
3.8.1. Kündigungsschutz für nicht behinderte Langzeitkranke
4. ERFOLGREICHE EINBINDUNG BEGÜNSTIGT BEHINDERTER MITARBEITER IN DAS ARBEITSUMFELD
4.1. Zu überprüfende Thesen
4.2. Qualitative Interviews
4.2.1. Zusammenführen der Ergebnisse
4.3. Empfehlungen zur erfolgreichen Integration
4.3.1. Einführung – der erste Tag und die Zeit davor
4.3.2. Der Umgang mit behinderten Mitarbeitern
4.3.3. Maßnahmen der Personalführung
4.3.4. Maßnahmen der Personalentwicklung
4.3.5. Betriebliches Eingliederungsmanagement
4.3.6. Integration in den Arbeitsprozess
4.3.7. Förderungen für behinderte jugendliche Mitarbeiter in Ausbildung
4.3.8. Arbeitserprobung
4.3.9. Kompetenzmanagement
4.3.10. Arbeitsassistenz
4.3.11. Persönliche Assistenz am Arbeitsplatz
4.3.12. Berufliche Rehabilitation
4.3.13. Service für Unternehmen
4.3.14. Barrierefreie Gebäude
4.3.15. ITS Salzburg
4.3.16. Gewalt
4.3.17. Beispielsprojekt Kompetenz 2000 plus
4.3.18. Professionelle Beratung für Unternehmen
4.3.19. Ethisches Verhalten
4.3.20. Kommunikation
4.3.21. Technische Unterstützung
4.3.22. Diversity-Management
4.3.23. Disability Management
4.3.24. Ganzheitlicher Einsatz von Diversity Management
4.3.25. Förderung nicht begünstigter behinderter Mitarbeiter
4.4. Mitarbeiterüberlassung
4.4.1. Disability Flexicurity Modell kritisch hinterfragt
4.4.2. Reaktionen der Wirtschaft
4.5. Zusammenfassung
5. FAZIT UND AUSBLICK
Zielsetzung & Themen
Die Diplomarbeit untersucht die Herausforderungen bei der Beschäftigung von behinderten Mitarbeitern in Unternehmen. Das primäre Ziel ist es, Vorurteile abzubauen und aufzuzeigen, wie Arbeitgeber durch gezielte Maßnahmen sowie moderne Managementansätze von der Integration behinderter Menschen profitieren können, anstatt lediglich die gesetzlich vorgeschriebene Ausgleichstaxe zu entrichten.
- Barrieren und Vorurteile bei der Einstellung behinderter Personen
- Gesetzliche Rahmenbedingungen und Schutzauflagen (z.B. Kündigungsschutz)
- Vorteile für Arbeitgeber durch Diversity und Disability Management
- Förderungsmöglichkeiten durch staatliche Stellen
- Implementierung neuer Ansätze wie die gemeinnützige Mitarbeiterüberlassung
Auszug aus dem Buch
1.1. EINFÜHRUNG IN DIE PROBLEMATIK
Arbeitnehmer, die angesichts bestimmter Gegebenheiten im Berufsleben in irgendeiner Form eingeschränkt sind, würden am freien Arbeitsmarkt aufgrund dieser Verschiedenartigkeit massiv benachteiligt werden. Um dieser Benachteiligung entgegen zu wirken und eine Diskriminierung infolge dessen vermeiden zu können, müssen Betroffene adäquat geschützt werden. (Celar, 2002)
In Österreich ist dieser Schutz im Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) festgehalten. Das BEinstG bezweckt eine Benachteiligung infolge einer Behinderung zu unterbinden bzw. zu beseitigen. Es regelt die Einstellung von begünstigt behinderten Personen und schreibt Unternehmen die Beschäftigung von einem begünstigt behinderten Mitarbeiter je 25 Mitarbeitern vor. (Ernst/Haller, 2005; RIS 2000 online)
Aufgrund sozialer Barrieren, wie beispielsweise die Unsicherheit im Umgang mit beeinträchtigten Personen, sowie „wegen der Schwierigkeiten, das Arbeitsverhältnis mit Schwerbehinderten einseitig wieder zu beenden, schrecken viele Betriebe vor der Einstellung behinderter Personen zurück“ (Wolff, 2006, S. 513; Interview I3, 2008). Sie bevorzugen stattdessen die Entrichtung der gesetzlich vorgeschriebenen Behindertenausgleichstaxe, um die Einstellung von beeinträchtigten Mitarbeitern zu umgehen und übersehen dabei häufig, welche Potenziale sich durch die Beschäftigung Behinderter dem Unternehmen eröffnen (Wolff, 2006; Stuber, 2006; Mauch, 2001). Auf die erwähnten Potentiale wird in den Kapiteln vier und fünf dieser Arbeit näher eingegangen und an dieser Stelle lediglich darauf hingewiesen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Dieses Kapitel erläutert die Problemstellung, den Aufbau der Arbeit und die methodische Vorgehensweise, inklusive der durchgeführten qualitativen Experteninterviews.
2. GRUNDLEGENDE DEFINITIONEN: Hier werden zentrale Begriffe wie Behinderung, Disability Management, Ausgleichstaxe und Diversity Management theoretisch definiert und für die Arbeit abgegrenzt.
3. DIE AUSGANGSSITUATION: Dieses Kapitel beschreibt die aktuelle Situation am Arbeitsmarkt, die Auswirkungen der gesetzlichen Schutzbestimmungen in der Praxis sowie die Vor- und Nachteile einer Beschäftigung aus Arbeitgebersicht.
4. ERFOLGREICHE EINBINDUNG BEGÜNSTIGT BEHINDERTER MITARBEITER IN DAS ARBEITSUMFELD: Dieser Teil präsentiert die empirischen Ergebnisse der Interviews und leitet daraus konkrete Handlungsempfehlungen für Unternehmen ab.
5. FAZIT UND AUSBLICK: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und diskutiert das Potenzial eines Paradigmenwechsels hin zur Freiwilligkeit und Eigenverantwortung der Unternehmen.
Schlüsselwörter
Begünstigt Behinderte, Behinderteneinstellungsgesetz, Ausgleichstaxe, Disability Management, Diversity Management, Integration, Arbeitsmarkt, Kündigungsschutz, Personalmanagement, Qualifizierung, Arbeitskräfteüberlassung, soziale Verantwortung, Unternehmensimage, Barrierefreiheit, Inklusion.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit befasst sich mit der Herausforderung, behinderte Menschen erfolgreich in das Arbeitsumfeld zu integrieren und dabei Vorurteile bei Arbeitgebern abzubauen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Arbeit fokussiert sich auf gesetzliche Regelungen, die wirtschaftlichen und sozialen Vor- und Nachteile der Integration, Fördermöglichkeiten sowie Ansätze wie Disability- und Diversity-Management.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Hauptziel ist aufzuzeigen, wie Unternehmen motiviert werden können, behinderte Menschen einzustellen, anstatt lediglich die Ausgleichstaxe als Ersatz für die Beschäftigungspflicht zu nutzen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit kombiniert eine ausführliche Literaturrecherche mit einem empirischen Teil, der auf zwölf teilstrukturierten qualitativen Experteninterviews basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden sowohl die Ausgangssituation und Probleme als auch konkrete Empfehlungen, wie z.B. barrierefreie Arbeitsplätze oder Personalentwicklung für behinderte Mitarbeiter, erörtert.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Zentrale Begriffe sind Behinderteneinstellungsgesetz, Inklusion, Ausgleichstaxe, Unternehmenskultur, Qualifizierung und Diversity Management.
Wie bewerten die befragten Unternehmen den Kündigungsschutz?
Der strenge Kündigungsschutz wird von vielen Unternehmen als erhebliches Hemmnis und als schwer kalkulierbares Risiko bei der Einstellung begünstigt behinderter Personen wahrgenommen.
Was besagt das "Disability Flexicurity Modell"?
Es handelt sich um ein geplantes Konzept der Mitarbeiterüberlassung, das es Unternehmen ermöglichen soll, behinderte Mitarbeiter risikofrei für ein Jahr zu testen, bevor sie in ein festes Arbeitsverhältnis übernommen werden.
Warum ist das Informationsdefizit bei den Unternehmen kritisch?
Viele Unternehmen sind sich der existierenden Förderungen und Unterstützungsmöglichkeiten durch das Bundessozialamt nicht bewusst, was eine Barriere für die erfolgreiche Integration darstellt.
- Arbeit zitieren
- Mag. (FH) Michaela Neureiter (Autor:in), 2008, Begünstigt behinderte Mitarbeiter als attraktive Arbeitnehmer erkennen und einsetzen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/121178
