Integritätstests als Instrumente der Personalwirtschaft


Hausarbeit (Hauptseminar), 2007
15 Seiten, Note: 2,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Kurzbeschreibung „Integritätstest“
1.2 Erläuterung und Abgrenzung der Begriffe „Integrität“, „Kontraproduktives Verhalten“ und „Devianz“
1.3 Wirtschaftliche Notwendigkeit der Tests

2. Historie & Forschungsrichtungen
2.1 Ursprung: G. L. Betts „Biographical Case History“ 1947
2.2 Einstellungs- und eigenschaftsorientierte Integritätstests

3. Entwicklung des Instruments
3.1 Wirkungshypothese
3.2 Auswahl der Kriterien.
3.3 Validierung der Tests

4. Anwendung des Instruments
4.1 Die Umsetzung und Durchführung des Tests
4.2 Beurteilung der Gestaltungsparameter
4.3 Persönlichkeitsinventar zur Integritätsabschätzung (PIA) und Psychologischer Integritätstest (PIT)

5. Fazit & Kritik

6. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

1.1 Kurzbeschreibung „Integritätstest“

Der Integritätstest ist ein Instrument der Personalwirtschaft und dient der Berufseignungsdiagnostik. Er wurde zu dem Zweck entwickelt, die Integrität eines Bewerbers zu messen und somit ein mögliches schädigendes Verhalten am Arbeitsplatz vorhersagen zu können (Ones et al. 2001). Integritätstests sind ausschließlich kommerziell genutzte Instrumente zur Personalauswahl (Marcus et al. 1997). Wie bei allen eignungsdiagnostischen Verfahren wird durch Integritätstests versucht, die Personalauswahl gegenüber einer Zufallsauswahl oder alternativen Instrumenten zu verbessern (Marcus 2000). In den USA werden Integritätstests zur Personalauswahl bereits seit ca. 50 Jahren eingesetzt und heutzutage bei ca. 50 Prozent der Bewerbungsverfahren durchgeführt. Es gibt über 40 verschiedene Verfahren. In Deutschland ist die Messung der Integrität noch nicht so populär: Die ersten Tests wurden Ende der 1990er Jahre angewendet, die Einsatzhäufigkeit liegt bei unter 1 Prozent. Jedoch soll der Einsatz der Tests in den nächsten Jahren stark zunehmen (Frintrup et al. 2004).

1.2 Erläuterung und Abgrenzung der Begriffe „Integrität“, „Kontraproduktives Verhalten“ und „Devianz“

Im Rahmen der Beschreibung von Integritätstests werden häufig die o. g. Begriffe verwendet, die sich wie folgt erklären und abgrenzen lassen:

Integrität bezeichnet allgemein das Handeln eines Menschen nach moralischen Standards und Prinzipien. Dazu zählen z. B. wahrheitsgemäße Aussagen, die Übereinstimmung von Worten und Taten (auch auf lange Sicht im Sinne von Konstanz) sowie das Einhalten von expliziten und impliziten Versprechen (Friedrich 2003). Diese ethische Sicht der Integrität wird im Zusammenhang mit Integritätstests jedoch kritisch gesehen. So hat sich nach Marcus (2000) der Zusammenhang zwischen Integritätstests und den Stufen moralischen Handelns als äußerst vage erwiesen. Er entscheidet sich für einen theoretischen Zugang zu den Integritätstests, der ohne moralische Kategorien auskommt.

In Bezug auf das Verhalten am Arbeitsplatz kann Integrität als Handeln im Sinne und zum Wohl der Organisation definiert werden. Es erfolgt auch dann, wenn eine Handlung unbemerkt und ohne explizites Verbot durchgeführt werden könnte (Frintrup et al. 2004).

Kontraproduktives Verhalten kann als der Gegenpol zu Integrität bezeichnet werden (Hoffmann et al. 2006). Es umfasst unerwünschte Handlungen am Arbeitsplatz wie z. B. Diebstahl, Absentismus oder Alkohol- und Drogenmissbrauch. Diese werden nicht immer als Problem wahrgenommen, weil es sich meist um sehr geringe Verstöße handelt. Kontraproduktives Verhalten wird nicht nur durch das Unternehmen, sondern auch durch Kollegen oder das eigene Gewissen des Mitarbeiters sanktioniert (Marcus 2000).

Devianz bezeichnet die Abweichung von einer Norm. Der Begriff wird oft synonym zu Kontraproduktivem Verhalten genutzt und beschreibt im Bezug auf den Arbeitsplatz die gleichen Handlungen und Auswirkungen (Congress of the United States 1990). Nach Mussel (2003) ist der Begriff Devianz jedoch weiter gefasst als Kontraproduktives Verhalten, da er nicht nur auf den beruflichen Kontext beschränkt ist.

1.3 Wirtschaftliche Notwendigkeit der Tests

Durch den Einsatz von Integritätstests sollen durch Mitarbeiter verursachte Schäden verhindert werden, die sowohl das Einzelunternehmen als auch die Gesamtwirtschaft treffen können. Jährlich entsteht durch Diebstahl im deutschen Einzelhandel ein Schaden von ca. 4,5 Milliarden Euro. Bis zu 50 Prozent davon sind auf Mitarbeiterdiebstähle zurück zu führen (Hoffmann et al. 2005). Weitere zu verhindernde Straftaten sind Betrugsdelikte, Bestechungen, Amtsmissbrauch oder Vorteilsnahmen (z. B. bei der Vergabe von Bauaufträgen) (Frintrup et al. 2004).

Zudem besteht die These, dass Mitarbeiter mit hohen Integritätswerten effektiver arbeiten. Dafür sprechen laut Mussel (2003) sowohl hohe prognostische, als auch in Kombination mit Intelligenztests ermittelte hohe inkrementelle Validitäten. Rijkhoek (2007) verweist auf eine Unfallstatistik von Lastwagenfahrern in den USA, wonach Mitarbeiter mit niedrigeren Integritätswerten fünfmal so viele Unfälle verursachen wie ihre Kollege mit hohen Werten.

2. Historie & Forschungsrichtungen

2.1 Ursprung: G. L. Betts „Biographical Case History“ 1947

Mit Beginn der 40er und 50er Jahre wurde in den USA die Grundlage der heutigen Integritätstest geschaffen. Als Begründer der Integritätstests gilt der amerikanische Armeepsychologe G. L. Betts. Er entwickelt ein Verfahren, welches Rekruten mit kriminellem Hintergrund ausschließen sollte. Dabei stellte er Fragen mit vergleichsweise offenkundigem Bezug zum Thema „Ehrlichkeit am Arbeitsplatz“ (Markus et. al 1997). Sein Ansatz war stark von denn Theorien Sigmund Freuds geprägt, so dass er auch Kindheitserlebnisse hinterfragte, in denen er den Ursprung devianten Verhaltens vermutete. So erkundigte er sich z. B. nach Diebstahldelikten in der frühen Kindheit („Wie oft haben Sie Sachen gestohlen, bevor Sie 12 Jahre alt waren?“). Die Items wurden mittels zweier Kontrastgruppen (Strafgefangene und Armeesoldaten) selektiert und unterschieden sich deutlich in ihren Ausprägungen. Aus 67 ausgewählten Items entstand 1947 das erste Testverfahren, der Biographical Case History (BCH) - Fragebogen, der neben Eingeständnissen abweichenden Verhaltens auch Einstellungen der Probanden („Wie weit kann man Menschen trauen?“) berücksichtigte (Markus 2000).

2.2 Einstellungs- und eigenschaftsorientierte Integritätstests

Die Entwicklung der Integritätstest sollte sich schon bald in zwei Forschungsrichtungen aufspalten, dem einstellungsorientierten und dem eigenschaftsorientierten Typus. Vorreiter für den einstellungsorientierten Typus war der Biographical Case History, aus dem 1951 der „Reid“- Report als zivile Variante hervorgehen sollte. Dieser wird wegen seiner direkten Fragestellung und der eindeutigen, oftmals leicht durchschaubaren Absicht auch als „overt“-Typ (engl. offenkundig) bezeichnet. Der Test wurde nach dessen Entwickler, dem Jurist J.E. Reid, benannt und untersucht die Einstellungen und Wertehaltungen des Bewerbers hinsichtlich devianten Verhaltens (Tenzer 2005). Mögliche Fragestellungen berücksichtigen u.a. die „Einschätzung der Verbreitung unehrlichen Verhaltens“ sowie „der eigenen Ehrlichkeit in konkreten Situationen“ (Markus 1997). Überprüft wurde der „Reid Report“ durch Kontrollfragen sowie der systematische Anwendung von Polygraphie (Lügendetektoren). Danach wurde eine hohe Übereinstimmung mit dem Ergebnis des Tests erzielt (Markus 2000). Polygraphie war bis zum Erlass des „Employee Polygraph Protection Act“ 1988 in den USA ein weitverbreitetes Mittel zur Personalauswahl, hinsichtlich der Validierung aber äußerst zweifelhaft (Markus 1997).

[...]

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Details

Titel
Integritätstests als Instrumente der Personalwirtschaft
Hochschule
Leuphana Universität Lüneburg
Veranstaltung
Personalwirtschaftliche Instrumente und ihre Gestaltung
Note
2,0
Autor
Jahr
2007
Seiten
15
Katalognummer
V121383
ISBN (eBook)
9783640258147
ISBN (Buch)
9783640259731
Dateigröße
422 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Integritätstests, Instrumente, Personalwirtschaft, Personalwirtschaftliche, Gestaltung
Arbeit zitieren
Moritz Alexander Claassen (Autor), 2007, Integritätstests als Instrumente der Personalwirtschaft, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/121383

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