Arbeiten im Home-Office. Auswirkungen auf Mitarbeiter/-innen


Bachelorarbeit, 2022

53 Seiten


Leseprobe


Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Motivation
1.2 Zielsetzung
1.3 Struktur

2 Definitionen und theoretische Grundlagen
2.1 New Work
2.2 Flexibles Arbeiten
2.2.1 Gleitende Arbeitszeit
2.2.2 Remote Work
2.3 Home-Office
2.3.1 Begriffserklärung
2.3.2 Home-Office durch COVID-19
2.3.3 Argumente für und gegen die Arbeit im Home-Office

3 Home-Office aus Sicht verschiedener Akteure
3.1 Studienergebnis der Hans-Böckler-Stiftung
3.2 Studienergebnisse einer privaten und einer gesetzlichen Krankenkasse
3.3 Veröffentlichungen von Frau Prof. Dr. Jutta Rump

4 Eigene Umfrage zum Thema „Arbeiten im Home-Office“
4.1 Aufbau, Inhalt und Zielgruppe
4.2 Ziel
4.3 Auswertung der Primärforschung
4.3.1 Antwortzeit und Validität der Daten
4.3.2 Analyse der anonymisierten Probanden
4.3.3 Inhaltliche Auswertung der Umfrage
4.4 Ideen zur Optimierung der Umfrage im Nachgang

5 Diskussion, Fazit und Ausblick
5.1 Diskussion und Fazit
5.2 Ausblick

Literaturverzeichnis

Anhangsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 wurde aus urheberrechtlichen Gründen von der Redaktion entfernt.

Abbildung 1: Veränderter Zeitaufwand Sorgearbeit im Home-Office (Hans-Böckler-Stiftung, 2021)

Abbildung 2: Einführungstext in die Umfrage

Abbildung 3: Antwortzeit unbereinigt

Abbildung 4: Antwortzeit um Ausreißer bereinigt bei gleicher Skalierung

Abbildung 5: Alter der Probanden

Abbildung 6: Unternehmensgröße der Arbeitgeber der Teilnehmer

Abbildung 7: Korrelationsanalyse von Frage 28 und 29

Abbildung 8: Betriebszugehörigkeit der Befragten

Abbildung 9: Home-Office Zeitraum

Abbildung 10: Fehlende Ausstattung Home-Office

Abbildung 11: Meinungsbild zum Wohlbefinden im Home-Office

Abbildung 12: Wahrnehmung einer Veränderung der Arbeitsqualität im Home-Office

Abbildung 13: Quantitative Begründung bei Bejahung der Vorfrage

Abbildung 14: Größte Herausforderungen im Home-Office

Abbildung 15: Wege der Kommunikation im Home-Office

Abbildung 16: Arbeitszeitrahmen im Home-Office

Abbildung 17: Arbeitsbereitschaft zu Randzeiten im Home-Office

Abbildung 18: Wunschhäufigkeit Arbeit aus dem Home-Office

Abbildung 19: Home-Office als zwingendes Kriterium für eine neue Position

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Anteil von Unternehmen mit Beschäftigten im Home-Office (Demmelhuber, et al., Homeoffice vor und nach Corona: Auswirkungen und Geschlechterbetroffenheit, 2020, S. 2)

Tabelle 2: Branchenanalyse Befragte

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Die vorliegende wissenschaftliche Arbeit beschäftigt sich mit der Arbeit im Home-Office vorrangig aus Sicht der Mitarbeiter. In Kapitel eins wird hierfür zunächst auf die Motivation, die Zielsetzung und abschließend die grobe Struktur der Arbeit eingegangen.

1.1 Motivation

Das Thema Home-Office hat in den letzten Jahren, maßgeblich getrieben durch die COVID-19 Pandemie in Deutschland als auch weltweit stark an Bedeutung zugenommen. 2019 waren laut statistischem Bundesamt noch 4 % aller Erwerbstätigen in Deutschland im Home-Office tätig (Statista Research Department, 2022), so waren es im Dezember 2021, auch getrieben durch den bis März 2022 bestehenden Aufruf der Regierung zur Arbeit im Home Office soweit aus betrieblicher Sicht nichts dagegen spricht (Corona-Schutz am Arbeitsplatz: Das sind die aktuellen Regeln, 2022), in etwa 27,9 % (Tagesschau, 2022). Durch diese Entwicklung arbeiten nun nicht mehr nur Beschäftigte von zu Hause in deren Jobbeschreibungen dies vorgesehen war, sondern viele kaufmännische Mitarbeiter. Diese ungeplant aufgetretene, aber durch die Pandemielage anhaltende Situation wird laut einer Studie der Hans‑Böckler‑Stiftung aus 2020 sowie Anfang 2021 von rund der Hälfte der Betroffenen als zufriedenstellend beschrieben (Hans-Böckler-Stiftung, 2021). Die weitere zeitliche Entwicklung dieser Aussage sowie die Arbeit im Home Office aus Sicht des Arbeitgebers soll im Folgenden thematisiert werden.

1.2 Zielsetzung

Das Ziel dieser Arbeit ist es (Erwerbstätige, die von zu Hause aus arbeiten, 2019) anhand von Primär- sowie Sekundärforschung verschiedene Aspekte dieses Arbeitsmodells zu analysieren, um anhand einer ausgewählten Stichprobe Rückschlüsse auf die Grundgesamtheit mit Fokus auf die Seite der Arbeitnehmer in Deutschland ziehen zu können. Im Ergebnis soll ein Trend sichtbar sein, ob die Arbeit aus dem Home-Office langfristig besonders aus Sicht der Arbeitnehmer tragbar und auch gewünscht ist.

1.3 Struktur

Die Arbeit unterteilt sich in fünf Kapitel, nach einer kurzen Einleitung, in der Motivation, Zielsetzung sowie die grundlegende Vorgehensweise erläutert werden, schließt Kapitel zwei mit Definitionen und theoretischen Grundlagen zum Verständnis des Arbeitsinhalts an. Kapitel drei befasst sich mit Sekundärforschung aus Sicht von Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern sowie weiteren Akteuren. Schwerpunkte, die hier beleuchtet werden, sind die Veränderungen in Motivation, Produktivität und des persönlichen Wohlbefindens. Kapitel vier beinhaltet eine Primärforschung in Form einer Umfrage von Arbeitnehmern aus verschiedenen Unternehmensstrukturen zu den im vorherigen Kapitel genannten Schwerpunkten. Hier werden Aufbau, Inhalt sowie die Zielgruppe definiert und im Anschluss die Fragen der Umfrage erläutert und die daraus resultierenden Ergebnisse ausgewertet. Kapitel vier schließt mit Ideen zur Optimierung der Umfrage im Nachgang. Abschließend wird in Kapitel fünf ein Fazit bezogen auf die Fragestellung der Arbeit bezogen sowie eine mittelfristige Prognose zur Entwicklung anhand der vorliegenden Daten gegeben und ein Ausblick angestrebt an welche Fragestellungen zukünftig angeknüpft werden kann.

2 Definitionen und theoretische Grundlagen

Dieses theoretische Kapitel soll Definitionen und Erläuterungen zu grundlegenden Begriffen dieser Arbeit geben, sodass der Leser die praktische Anwendung in Kapitel drei und vier besser nachvollziehen kann.

2.1 New Work

New Work beschreibt eine derzeit stattfindende Transformation der Arbeitswelt. Hier ist beispielsweise die Automatisierung ein großer Faktor. Prozesse werden angepasst, dadurch ändern sich unweigerlich die Anforderungen und Bedürfnisse von Unternehmen und Mitarbeitern. So entsteht häufig ein komplett neues Mindset welches sich auf die Bereiche Work-Life-Balance beziehungsweise Work-Life-Blending (zukunftsInstitut, o. A.), die Arbeitszeitgestaltung oder auch eine erhöhte Mitsprache einzelner Mitarbeiter auf Entscheidungen im Unternehmen beziehen kann. Die Bewegung geht weg vom Mitarbeiter als klassische Arbeitskraft, mehr hin zur Entfaltung des persönlichen Charakters sowie der eigenen Kreativität. (Haufe Akademie, o. A.) Auf Seiten der Führungskraft ist es daher unabkömmlich vom autoritären Führungsstil abzuweichen und sich im demokratischen Führungsstil, der sich kennzeichnet durch die Beteiligung der Mitarbeiter an Entscheidungen bis hin zum sogenannten Laissez-faire-Führungsstil, der ergebnisorientiert arbeitet und nicht so sehr an der Frage „Wie?“ festhält, orientiert (Nissen, o. A.). Äquivalent zum Begriff New Work wird so der Ausdruck „New Leadership“ verwendet, der eben genau diesen neu entstandenen Führungsstil beschreibt, Mitarbeiter arbeiten in Eigenverantwortung entsprechend ihrer Stärken (Haufe Akademie, o. A.). Dies fördert nicht nur die Produktivität der Mitarbeiter (Berlitz, 2022) da sie sich mit ihrem Job mehr identifizieren, sondern auch das Zugehörigkeitsgefühl zum Unternehmen, was sich wieder positiv auf die Fluktuationsrate auswirkt.

2.2 Flexibles Arbeiten

Ein Arbeitsmodell kann sich auf zwei Arten als flexibel darstellen, einmal bezogen auf den Standort, also wo wird gearbeitet und dann auf die zeitliche Gestaltung, also welchen Spielraum gibt der Arbeitgeber hier (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA), 2020). Im Folgenden möchte ich auf diese beiden Punkt im Näheren eingehen.

2.2.1 Gleitende Arbeitszeit

Neben dem früher partizipierten starren Arbeitszeitmodell mit vollständig vorgegebenen Arbeitszeiten wie sie heute noch beispielsweise im Einzelhandel bedingt durch die gegebenen Öffnungszeiten gegeben sind bietet sich heutzutage wo möglich zumeist eine flexiblere Alternative: die gleitende Arbeitszeit.

Bis zu einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs gab es hierzu noch eine weitere Form, die sogenannte Vertrauensarbeitszeit, in der eine Arbeitszeit bis zu acht Stunden vom Arbeitgeber nicht dokumentiert werden musste. Durch das Urteil zum Wohle des Arbeitsschutzes der Arbeitnehmer, da dieses System in vielen Fällen zu unbezahlten Überstunden führte, hat diese Variante jedoch keine Relevanz mehr. (Hans-Böckler-Stiftung, o. A.)

Die gleitende Arbeitszeit ist so als Alternative zugunsten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Vergleich zum starren Arbeitsmodell zu sehen. In diesem Modell sind die wöchentlich zu leistenden Arbeitsstunden im Arbeitsvertrag geregelt, nicht aber der tägliche Beginn oder das Ende des Arbeitstages. In der Regel gibt es hierfür einen vorgegebenen Zeitkorridor, zu dem der Arbeitnehmer erscheinen muss, beziehungsweise ab wann er gehen darf. Die Zeit dazwischen wird als Kernarbeitszeit bezeichnet. Zumeist liegt diese Zeit zwischen dem späten Vor- und dem frühen Nachmittag. (arbeitsrechte.de, 2022)

Fast immer ist es damit einhergehend zudem so, dass die Dauer der täglichen Arbeitszeit flexibel gestaltet werden kann, so können bis zu einem gewissen Maß Über- oder auch Minusstunden angesammelt und diese dann an anderen Tagen aufgearbeitet oder auch abgefeiert werden. Dies ermöglicht dem Mitarbeiter eine bessere Work-Life-Balance und dem Unternehmen den Mitarbeiter dann vermehrt verfügbar zu haben, wenn das Arbeitsvolumen hoch ist, ohne dabei externe Kräfte einstellen zu müssen.

2.2.2 Remote Work

Neben der in Kapitel 2.2.1 betrachteten flexiblen Arbeitszeit hat das flexible Arbeiten noch einen zweiten Aspekt, und zwar den Standort, an dem der Mitarbeiter seine Arbeitstätigkeit vornimmt. Gerade in Verwaltungstätigkeiten ist dies schon lange nicht mehr nur der Arbeitsplatz am Standort des Unternehmens, sondern vielerlei Formen wie der Fernarbeit, das ortsunabhängige Arbeiten, das sogenannte E-Work, auch Telecommuting oder Telearbeit genannt, die Heimarbeit oder auch das Home-Office. Heimarbeit oder auch mobile Arbeit ist hierbei keineswegs die deutsche Übersetzung für Home-Office, da dieses durch das Heimarbeitsgesetz geregelt wird und der Arbeitnehmer in diesem Modell die Möglichkeit hat seine Arbeitsstätte selbst auszusuchen kann, hierbei kann es sich um die eigene Wohnung handeln, muss es aber nicht, auch die Betriebsstätte kann hier gewählt werden (Informationsportal Arbeitgeber Sozialversicherung, 2020). Auch die Telearbeit wird im allgemeinen Sprachgebrauch oft mit dem Home-Office gleichgesetzt, doch auch hier gibt es einen entscheidenden Unterschied. Die Telearbeit ist seit November 2016 fest in der Arbeitsstättenverordnung verankert. In § 2 Absatz 7 der Verordnung heißt es so:

"Telearbeitsplätze sind vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte, wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat. Ein Telearbeitsplatz ist vom Arbeitgeber erst dann eingerichtet, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte die Bedingungen der Telearbeit arbeitsvertraglich oder im Rahmen einer Vereinbarung festgelegt haben und die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen durch den Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person im Privatbereich des Beschäftigten bereitgestellt und installiert ist." (Haufe Online Redaktion, 2020)

So ist die Möglichkeit des Arbeitgebers den Mitarbeiter aus dem Home-Office arbeiten zu lassen mit einer Freiwilligkeit zu betrachten und auch nicht zwingend als regelmäßig und fortwährend anzusehen. Der Begriff Home-Office ist nicht Bestandteil des Arbeitsvertrags, da er gesetzlich nicht geregelt ist, hier würde dann von der oben erläuterten Telearbeit gesprochen werden (Böhnke, 2021). Zudem ist der Arbeitsplatz im Home-Office nicht zwingend vom Arbeitgeber eingerichtet, oft stellt der Arbeitgeber den Laptop zur Verfügung und alles weitere kommt aus dem Privatbestand des Mitarbeiters. In beiden Formen jedoch im Vergleich zur Heimarbeit oder auch mobiles Arbeiten genannt ist als primäre und teils einzige Arbeitsstätte die Wohnung des Arbeitnehmers zu sehen (verdi - Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft, 2022).

2.3 Home-Office

In Kapitel 2.2.2 erläutert, wird im folgenden Kapitel der Begriff und die veränderte Bedeutung des Home-Offices diskutiert.

2.3.1 Begriffserklärung

Der bei uns oft verwendete Begriff Home-Office“ ist eine Zusammensetzung aus den Worten „home“ was übersetzt für „zu Hause“ steht und dem Begriff „office“, zu Deutsch „Büro“. Es handelt sich hierbei keineswegs um einen englischen Begriff, sondern um einen Pseudoanglizismus (Melzer, 2014), was bedeutet, dass der Begriff sich Englisch anhört und auch ausgesprochen wird, im englischen Sprachgebrauch so aber nicht genutzt wird. (Puckert, o. A.)

2.3.2 Home-Office durch COVID-19

Der Ausbruch und die schnelle Verbreitung von COVID‑19 stellt Unternehmen weltweit, aber auch bei uns in Deutschland vor eine große Herausforderung. Die meisten Arbeitgeber waren nicht darauf ausgelegt ihre Mitarbeiter problemlos ins Home-Office zu schicken, teilweise waren nicht einmal Laptops vorhanden, sondern früher weit verbreitete stationäre Rechner, die sich nicht so einfach einpacken ließen. Auch waren die wenigsten Mitarbeiter häuslich darauf eingestellt in vielen Fällen buchstäblich von heute auf morgen aus dem Home-Office zu arbeiten. Viele hatten keinen Arbeitsplatz ausgestattet dem im Büro entsprechend, geschweige denn einen separaten Raum, um berufliches effektiv von privatem trennen zu können.

Eine Studie des ifo Instituts in Zusammenarbeit mit der Unternehmensberatung namens Mercer|Promerit sowie FidAR e. V. aus dem Jahr 2020 zeigte, vor dem Ausbruch von COVID-19 waren 51 % der Beschäftigten in der Verwaltung regelmäßig im Home-Office, nach circa einem dreiviertel Jahr in der COVID-19 Pandemie im November 2020 dann bereits 76 % wie die Tabelle unterhalb zeigt. Hierbei ist zu erkennen, dass die Prozentzahl der Mitarbeiter im Home-Office mit der Größe des Unternehmens zunimmt, sodass bei Unternehmen mit einer Beschäftigtenzahl größer 500 zu diesem Zeitpunkt 97 % der Beschäftigten von zu Hause gearbeitet haben, also nahezu alle. (Demmelhuber, et al., Homeoffice vor und nach Corona: Auswirkungen und Geschlechterbetroffenheit, 2020)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Anteil von Unternehmen mit Beschäftigten im Home-Office (Demmelhuber, et al., Homeoffice vor und nach Corona: Auswirkungen und Geschlechterbetroffenheit, 2020, S. 2)

2.3.3 Argumente für und gegen die Arbeit im Home-Office

Bevor in Kapitel drei und vier anhand von externen Studien und anhand der für diese Arbeit geleisteten Primärforschung in Form einer schriftlichen Befragung näher auf die in der Praxis relevanten Argumente aus Arbeitnehmersicht eingegangen wird, soll dieses Kapitel mögliche Argumente in der Theorie darlegen.

Argument für die Arbeit im Home-Office ist, dass, gerade aktuell in Zeiten der Pandemie, das Risiko für die kritische Infrastruktur gesenkt wird die faktisch nicht die Möglichkeit hat aus dem Home-Office zu arbeiten, um deren Produktivität zu aufrechtzuerhalten. Dies hat der Gesetzgeber versucht mit der Einführung einer ersten erstmals am 19. Januar 2021 von Bund und Ländern beschlossenen Home-Office-Pflicht, die bereits am 27. Januar 2021 in Kraft trat, umzusetzen (Alipour, Falck, Follmer, Gillberg, & Nolte, 2021, S. 4). Ein weiteres Argument kann die Zeit- und Geldersparnis durch den eingesparten Fahrtweg sein. Auch die erhöhte Flexibilität für die Mitarbeiter und somit die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privat- beziehungsweise Familienleben kann ein großer Pluspunkt sein.

Doch kann dieses Blending von Arbeit und Privatleben auch negativ zur Work-Life-Balance beitragen, da es durch die fehlende räumliche Trennung zum Fehlen einer Struktur und zum Verlieren des Fokusses kommen kann auf der einen Seite oder zur Überarbeitung auf der anderen Seite. Auch kann unter Umständen ein langsames Internet oder eine Verbindung mit Ausfällen die Arbeit im Home-Office negativ beeinflussen. Des Weiteren sind eventuell nicht alle Mitarbeiter zu Hause, wie bereits im Vorkapitel genannt, optimal eingerichtet, räumlich und auch hardwaretechnisch, um das Level der Arbeitsproduktivität und -qualität zu halten. Eine Studie des ifo-Instituts die Ende 2020 veröffentlicht wurde und an der 1.097 Unternehmen teilnahmen gab an, dass nur 5,7 % der befragten Unternehmen eine Steigerung und 27 % sogar eine Senkung der Produktivität ihrer Mitarbeiter im Home-Office registrieren konnten, wohingegen 7.000 Arbeitnehmer laut einer Umfrage der Krankenkasse DAK sich selbst mit einem Wert von 56 % im Home-Office als produktiver einschätzen (heute, 2020).

Die veröffentlichte Studie des Unternehmens Price Waterhouse Coopers für Großbritannien geltend, aber übertragbar auf Deutschland in diesem Punkt zum Thema Home-Office sieht ein großes Loch im Bruttoinlandsprodukt aufgrund der großflächigen Arbeit im Home-Office. Dies hat aber laut dem Unternehmen nichts mit einer geringeren Produktivität, sondern viel mehr mit dem damit einhergehenden Wegfall einer enormen Wertschöpfungskette zu tun. Diese Kette besteht aus Unternehmen, die von Mitarbeitern in Büroräumen profitieren, beispielsweise Reinigungsdienstleister, Vermieter oder Gastronomiebetriebe die Essen in der Mittagspause anbieten. (Sieben, 2021) Ein weiterer zu beurteilender Punkt ist die Möglichkeit der sozialen Vereinsamung durch die isolierte Arbeit im Home-Office.

Hier gilt es nun tiefer einzusteigen um ein Stimmungsbild zu erhalten und das Ergebnis daraus auf Machbarkeit zu prüfen um die maßgeblich durch COVID-19 veränderte Arbeitswelt für die Zukunft bereit zu machen.

3 Home-Office aus Sicht verschiedener Akteure

Im folgenden Kapitel wird eine Übersicht über aktuelle Studieninhalte verschiedener Parteien von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite gegeben. Da der Fokus jedoch auf der in Kapitel vier ausgiebig erläuterten und diskutierten Primärforschung liegt, wird auf die Fremdstudien nur zusammenfassend eingegangen.

3.1 Studienergebnis der Hans-Böckler-Stiftung

Die Hans-Böckler-Stiftung ist das Mitbestimmungs-, Forschungs- und Studienförderungswerk des Deutschen Gewerkschaftsbundes, welches acht große Gewerkschaften wie ver.di oder IG Metall mit in etwa sechs Millionen Mitgliedern in sich trägt (DEUTSCHER GEWERKSCHAFTSBUND, o. A. ). In einer Studie zum Thema Home-Office beantworteten 71 % der befragten Arbeitnehmer die Frage, ob Home-Office flächendeckend gesehen in der Zukunft weiter verbreitet sein wird mit einem ja. Generell berichteten 86 % der Befragten aus einem Unternehmen mit Betriebsrat und 77 % aus einem Unternehmen ohne von überdurchschnittlich positiven Erfahrungen im Home-Office. Nahezu 50 % der Befragten möchte in Zukunft diese Arbeitsweise beibehalten. 60 % schätzen die Arbeit von zu Hause effektiver ein als im Unternehmen und 77 % sehen eine bessere Work-Life-Balance. (Hans-Böckler-Stiftung, 2021)

Nachteile des Home-Offices die hier genannt werden sind die Verstärkung der tradierten Arbeitsteilung. Dies bezieht sich auf die Sorgearbeit und betrifft vor allem die weiblichen Angestellten. Abbildung eins zeigt, dass Frauen im Schnitt 1,7 Stunden mehr mit Hausarbeit und ähnlichem verbringen, Männer 0,6 Stunden mehr als sonst. Diese Kennzahl verstärkt sich bei Paaren mit Kindern, hier wenden Mütter im Home-Office durchschnittlich drei Stunden mehr Zeit für die Betreuung ihrer Kinder auf, Väter hingegen machen im Home-Office mehr Überstunden, aber verbringen nicht mehr Zeit mit dem Nachwuchs. Hier muss es zukünftig klare Regelungen geben, um nicht wieder in alte Muster zu fallen. (Hans-Böckler-Stiftung, 2021) https://www.boeckler.de/data/impuls_grafik_09_2020_2_homeoffice_rdax_1024x676_75s.jpg

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Diese Abbildung wurde aus urheberrechtlichen Gründen von der Redaktion entfernt.

Abbildung 1: Veränderter Zeitaufwand Sorgearbeit im Home-Office (Hans-Böckler-Stiftung, 2021)

Als weiteren kritischen Aspekt wird der Fakt gesehen, dass es Mitarbeitern die von zu Hause aus arbeiten teils schwer fällt nach Feierabend abzuschalten, weil eben die Grenzen immer mehr verschwimmen. Mit 45 % hat sich der Wert hier mehr als verdoppelt im Vergleich zu Mitarbeitern, die nicht im Home-Office tätig sind. Ein in Deutschland durch Datenschutz nicht ganz so gravierender Punkt, aber dennoch anzumerken ist, dass die Hersteller von Überwachungssoftware einen starken Umsatzzuwachs verzeichnen können, hier muss zukünftig am Vertrauensverhältnis des Arbeitgebers gegenüber dem Mitarbeiter gearbeitet werden. (Hans-Böckler-Stiftung, 2021)

Des Weiteren wird auf die Gefahren psychischer Natur bezogen auf potenzielle Überlastung und der Gefahr der sozialen Vereinsamung hingewiesen. Auch mögliche Karrierenachteile gegenüber Kollegen vor Ort sind in Betracht zu ziehen. All dies muss durch klare Kommunikation der Erwartungshaltungen und betriebliche Regelungen sowie auch Vereinbarungen vertraglicher Natur geregelt werden, sodass es auch im Punkt Zeiterfassung und Vertretungsregelung beispielsweise zu keinen Missverständnissen kommt. (Hans-Böckler-Stiftung, 2021)

3.2 Studienergebnisse einer privaten und einer gesetzlichen Krankenkasse

Zunächst werden die Ergebnisse einer Studie zum Thema Home-Office der gesetzlichen Krankenkasse DAK‑Gesundheit vom Februar 2021 mit insgesamt 7.000 Befragen betrachtet. Als Hintergrund ist zu sagen, dass die DAK‑Gesundheit mit etwa 5,6 Millionen Versicherten in Deutschland die drittgrößte gesetzliche Krankenkasse darstellt. (DAK-Gesundheit, 2021)

Die Ergebnisse zeigen, dass die Produktivität und Zufriedenheit während der Arbeit im Home-Office bei den Befragten insgesamt hoch und sogar noch gestiegen ist. In Zahlen ausgedrückt bedeutet dies, dass die Produktivität Mitte 2020 bei 57 % lag, im Februar 2021 bei sogar 63 %. Bezogen auf die Arbeitszufriedenheit zeigte die Studie ein Ergebnis von 72 %, hier ergab sich eine Steigerung während der Pandemie von 6 %. Für die Studienteilnehmer überwiegen in der Mehrheit die positiven Aspekte der Arbeit von zu Hause. Die Kinderbetreuung als Kindergärten und Co. geschlossen waren wurde zwar als belastend vermerkt, dies wurde aber nicht dem Home-Office zu Lasten gelegt, sondern der Krise selbst. (DAK-Gesundheit, 2021)

Gründe die gegen die Vorteile der Arbeit im Home-Office sprechen werden durch eine Minderheit vertreten. Solche Gründe sind zum Beispiel die fehlende Möglichkeit sich abzugrenzen, 24 % der Befragten merkten dies an. Zusätzlich gaben 28 % zu verstehen, dass sie sich im Home-Office zu leicht abgelenkt sehen und 17 % gehen sogar noch einen Schritt weiter und geben an, dass es ihnen schwer fällt sich selbstständig zu organisieren, hier fehlt die Strategie, um einer Überforderung und dadurch entstehenden Überlastung vorzubeugen. Ebenso wird durch eine Minderheit die soziale Isolation angegeben, die sich dadurch äußert, den Kontakt zur Außenwelt zu vermissen oder auch den Austausch mit den Kollegen und auch, dass das eigene Unternehmen zu komplizierte Regelungen für die Arbeit im Home-Office aufgestellt hat. (DAK-Gesundheit, 2021)

Dennoch gibt es auch einen negativen Aspekt, der in dieser Studie durch eine Mehrheit vertreten wird und das ist die Büroausstattung, denn die meisten bekommen von ihren Unternehmen nur einen Laptop gestellt, der es durch den kleinen Bildschirm und die fehlende externe Tastatur nahezu unmöglich macht bei der täglichen Arbeit eine ergonomisch richtige und nachhaltige Haltung beizubehalten. Hier sieht die DAK-Gesundheit die Unternehmen in der Verantwortung, denn hier wird vom Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht erwartet. Derzeit bieten, zur eben genannten Situation passend, auch nur 13 % der Unternehmen Schulungen zur Arbeit von zu Hause an, dies auszubauen könnte bereits helfen unter den Beschäftigten ein gewisses Bewusstsein zu schaffen, damit diese sich dann wenigstens privat einen zweiten Monitor mit externer Tastatur zum Wohle ihrer Gesundheit kaufen können. (DAK-Gesundheit, 2021)

Als Zweites soll ein kurzer Einblick in eine Studie der SDK, der Süddeutschen Krankenversicherung, gegeben werden. Die SDK ist eine private Krankenversicherung und einer der Marktführer in Süddeutschland (Krankenkassen Deutschland, o. A.) und rangiert auf Platz sieben der privaten Versicherungen Stand September 2021 (Schwarzer, 2021). Die Studie wurde Mitte 2020 durchgeführt und 1.500 Befragte nahmen teil (SDK, 2020).

Das Ergebnis hier ist auch positiv für die Arbeit im Home-Office ausgefallen. 65 % der Befragten gaben an, dass sie lieber im eigenen Zuhause arbeiten als im Büro. Für 60 % scheint der Arbeitsdruck im Home-Office als geringer empfunden zu werden im Vergleich zum Home-Office. 58 % gaben an, die Arbeit von zu Hause werde, ähnlich der Voraussage, als weniger anstrengend empfunden. 59 % äußerten zudem, dass sie aus ihrer Sicht keine Risiken sehen durch die Arbeit im Home-Office an Karrierebußen zu leiden. (SDK, 2020)

Zusammengefasst lässt sich für die beiden Studien sagen, dass der O-Ton der Mehrheit sich für eine Arbeit im Home-Office ausspricht.

[...]

Ende der Leseprobe aus 53 Seiten

Details

Titel
Arbeiten im Home-Office. Auswirkungen auf Mitarbeiter/-innen
Hochschule
Hochschule Mainz
Autor
Jahr
2022
Seiten
53
Katalognummer
V1214517
ISBN (eBook)
9783346661968
ISBN (eBook)
9783346661968
ISBN (eBook)
9783346661968
ISBN (Buch)
9783346661975
Sprache
Deutsch
Schlagworte
arbeiten, home-office, auswirkungen, mitarbeiter/-innen, Covid, Unternehmen, Covid-19, Attraktivität, HR, Fachkräftemangel, Arbeit, New Work, Remote Work, Pandemie, mobiles Arbeiten, flexibles Arbeiten, gleitende Arbeitszeit, Work-Life-Balance, Arbeitswelt, Wandel, Trend, Employer Branding, Zukunft, Karriere, Mega-Trend, Umbruch, Gesellschaft
Arbeit zitieren
Chantal Weindorf (Autor:in), 2022, Arbeiten im Home-Office. Auswirkungen auf Mitarbeiter/-innen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1214517

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Blick ins Buch
Titel: Arbeiten im Home-Office. Auswirkungen auf Mitarbeiter/-innen



Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden