In dieser Arbeit sollen die wesentlichen Aspekte der Auswirkung von Digitalisierung und Technisierung auf ältere Arbeitnehmer und deren Employability gelegt werden. Dafür soll im nachfolgenden Kapitel zunächst ein theoretischer Bezug zum Thema Digitalisierung, der Bedeutung für Unternehmen und der Abgrenzung des Begriffes „Alter“ innerhalb der Erwerbsbevölkerung erfolgen, um ein einheitliches Verständnis zu schaffen. Der Status quo soll durch die statistische Darstellung der Arbeitsmarktlage in Deutschland verdeutlicht werden. Darüber hinaus soll auf die Herausforderungen und Chancen von altersgemischten Belegschaften in Unternehmen eingegangen werden.
In Kapitel drei soll dargestellt werden, welche Auswirkung die Digitalisierung in Unternehmen auf ältere Arbeitnehmer hat und nachfolgend, in Bezug zu Forschungsarbeiten, die relevanten Schlüsselqualifikationen von Arbeitnehmern in der zukünftigen Arbeitswelt dargestellt werden. Aufbauend auf den theoretischen Grundlagen soll in Kapitel vier darauf eingegangen werden, wie eine Unternehmensstrategie zum Erhalt der Employability von älteren Arbeitnehmern beitragen
kann und wie eine altersgerechte Personalpolitik implementiert werden könnte. Zuletzt wird im Fazit und Ausblick Bezug auf die generelle Implikation genommen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit
2 Einflussfaktoren auf die Arbeitswelt
2.1 Definitionsannäherung „Digitalisierung“ und die Bedeutung für Unternehmen
2.2 Bedeutung von „Alter“ innerhalb der Erwerbsbevölkerung
2.3 Demografische Alterung in Bezug auf die Erwerbstätigkeit
2.4 Herausforderungen des demografischen Wandels für Unternehmen
2.5 Herausforderungen und Chancen altersgemischter Belegschaften
2.5.1 Potenzielle Vorteile von altersgemischten Belegschaften
2.5.2 Potenzielle Nachteile von altersgemischten Belegschaften
2.5.3 Die Potenziale älterer Arbeitnehmer
3 Digitalisierung und die Wirkung auf ältere Arbeitnehmer
3.1 Schlüsselqualifikationen in einer digitalen Welt
3.1.1 Technologische Skills
3.1.2 Digital Citizenship Skills
3.1.3 Classical Skills
4 Unternehmensstrategie für eine weiterführende Employability älterer Arbeitnehmer
4.1 Einsatz einer altersgerechten Personalpolitik
4.2 Maßnahmen zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit
4.3 Konzept zur Implementierung von Employability in die Unternehmensstrategie
5 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Auswirkungen des digitalen und demografischen Wandels auf ältere Arbeitnehmer sowie die strategischen Möglichkeiten von Unternehmen, deren Beschäftigungsfähigkeit (Employability) nachhaltig zu fördern und die Potenziale altersgemischter Belegschaften zu nutzen.
- Einfluss der Digitalisierung auf ältere Arbeitnehmer
- Demografischer Wandel und Fachkräftemangel
- Chancen und Risiken altersgemischter Teams
- Relevante Schlüsselqualifikationen in einer digitalen Arbeitswelt
- Strategien zur altersgerechten Personalpolitik und Implementierung von Employability
Auszug aus dem Buch
2.5.1 Potenzielle Vorteile von altersgemischten Belegschaften
Zu den Vorteilen von altersgemischten Belegschaften zählt der Wissenstransfer. Wobei jüngere Mitarbeiter von den Erfahrungen der Älteren, und Ältere durch die Vermittlung von aktuellem Wissen profitieren. Beispielsweise verfügen Jüngere in der Regel über mehr theoretisches Wissen aus der Ausbildung, während ältere Arbeitnehmer über mehr betriebliches Erfahrungswissen und praktische Erfahrung verfügen (Regnet, 2004, S. 109). Ein gelebter Wissensaustausch ermöglicht eine gegenseitige Kompetenzerweiterung und ein differenzierteres und erweitertes Leistungsspektrum durch die gegenseitige Qualifikation von Mitarbeitern. Darüber hinaus wird ein nachhaltiger Umgang mit Unternehmenswissen gewährleistet, indem ein permanenter Austausch von Wissen und Erfahrungswerten angeregt und ermöglicht wird (Wegge & Jungmann, 2015, S. 3).
Die Vielfalt der möglichen Perspektiven von jüngeren und älteren Arbeitnehmern, kann zu einer Steigerung der Qualität von Entscheidungs- und Problemlösungsprozessen führen. Dies beinhaltet auch eine Reduktion von altersbezogenen Stereotypen und ein Erlernen und / oder steigern von Innovations- und Veränderungskompetenzen. Grundlage ist, dass durch das Zusammentreffen mehrerer Generationen ein Zusammenspiel von unterschiedlichem Wissen, Ansichten und Erfahrungen zu einer Steigerung von Kreativität und Innovationsfähigkeit führen kann (Bruch, Kunze & Böhm, 2010, S. 146). Ein weiterer positiver Aspekt ist die Erweiterung des Netzwerkes, jüngere und ältere Menschen pflegen unterschiedliche Kontakte, dadurch kann unter anderem die Anzahl möglicher Ansprechpartner innerhalb und außerhalb eines Unternehmens steigen (Wegge & Jungmann, 2015, S. 3).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in den strukturellen Wandel der Arbeitswelt durch Digitalisierung und Demografie ein und leitet daraus die zentrale Forschungsfrage zum Umgang mit älteren Arbeitnehmern ab.
2 Einflussfaktoren auf die Arbeitswelt: Dieses Kapitel analysiert die Digitalisierung als Treiber sowie die Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Erwerbsbevölkerung und die Herausforderungen altersgemischter Belegschaften.
3 Digitalisierung und die Wirkung auf ältere Arbeitnehmer: Hier wird untersucht, wie der technologische Wandel die Arbeitsbedingungen älterer Arbeitnehmer beeinflusst und welche spezifischen Schlüsselqualifikationen künftig gefordert sind.
4 Unternehmensstrategie für eine weiterführende Employability älterer Arbeitnehmer: In diesem Kapitel werden konkrete Ansätze einer altersgerechten Personalpolitik sowie Maßnahmen und Konzepte zur Steigerung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter vorgestellt.
5 Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst die Notwendigkeit eines strategischen Umgangs mit der demografischen Entwicklung zusammen und betont die Dringlichkeit, die Potenziale älterer Mitarbeiter in der digitalen Zukunft zu sichern.
Schlüsselwörter
Employability, Digitalisierung, demografischer Wandel, Generationendiversität, altersgemischte Belegschaften, Personalpolitik, Fachkräftemangel, Wissenstransfer, Schlüsselqualifikationen, Beschäftigungsfähigkeit, altersgerechte Arbeitsgestaltung, Innovationsfähigkeit, Lernbereitschaft, Arbeitsmarktprognose.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Herausforderung, wie Unternehmen ältere Arbeitnehmer unter den Bedingungen der voranschreitenden Digitalisierung und des demografischen Wandels erfolgreich einsetzen und fördern können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentral sind der Wissenstransfer zwischen den Generationen, der Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit, die Identifikation notwendiger digitaler Skills sowie Strategien für eine demografiefeste Personalpolitik.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, Wege aufzuzeigen, wie durch eine gezielte Personalstrategie und altersgerechte Arbeitsgestaltung die Potenziale älterer Mitarbeiter ausgeschöpft und der Fachkräftemangel abgemildert werden können.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche und der Auswertung bestehender Studien sowie Prognosen zur Entwicklung des Arbeitsmarktes und digitaler Transformationsprozesse.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Einflussfaktoren (Demografie/Digitalisierung), die Auswirkungen auf die Qualifikationsbedarfe älterer Arbeitnehmer sowie konkrete unternehmensstrategische Maßnahmen zur Umsetzung von Employability.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Employability, Digitalisierung, demografischer Wandel, altersgemischte Belegschaften, Personalpolitik und Fachkräftemangel.
Wie unterscheidet sich die "Jüngere Generation" von der "Mittleren/älteren Generation" in der Arbeitswelt?
Die Arbeit stellt dar, dass sich diese Gruppen durch unterschiedliche Werte, Präferenzen, Denkweisen und Einstellungen zur Bindung an das Unternehmen unterscheiden, was zu Konfliktpotenzial, aber auch zu Synergieeffekten führen kann.
Welche konkreten Schritte werden für eine Implementierung von Employability empfohlen?
Empfohlen wird ein systematischer Kreislauf: Eine Altersstrukturanalyse, gefolgt von einer Zieldefinition, der Planung und Durchführung spezifischer Maßnahmen sowie einer abschließenden Evaluierung der Erfolge.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2021, Employability und Generationendiversität. Auswirkungen von Digitalisierung und Technisierung auf ältere Arbeitnehmer, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1215589
