Employability und Generationendiversität. Auswirkungen von Digitalisierung und Technisierung auf ältere Arbeitnehmer

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Vermerk

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit

2 Einflussfaktoren auf die Arbeitswelt
2.1 Definitionsannäherung „Digitalisierung“ und die Bedeutung für Unternehmen
2.2 Bedeutung von „Alter“ innerhalb der Erwerbsbevölkerung
2.3 Demografische Alterung in Bezug auf die Erwerbstätigkeit
2.4 Herausforderungen des demografischen Wandels für Unternehmen
2.5 Herausforderungen und Chancen altersgemischter Belegschaften
2.5.1 Potenzielle Vorteile von altersgemischten Belegschaften
2.5.2 Potenzielle Nachteile von altersgemischten Belegschaften
2.5.3 Die Potenziale älterer Arbeitnehmer

3 Digitalisierung und die Wirkung auf ältere Arbeitnehmer
3.1 Schlüsselqualifikationen in einer digitalen Welt
3.1.1 Technologische Skills
3.1.2 Digital Citizenship Skills
3.1.3 Classical Skills

4 Unternehmensstrategie für eine weiterführende Employability älterer
Arbeitnehmer
4.1 Einsatz einer altersgerechten Personalpolitik
4.2 Maßnahmen zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit
4.3 Konzept zur Implementierung von Employability in die Unternehmensstrategie

5 Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Herausforderung des digitalen Wandels

Abbildung 2: Altersaufbau für 1985 und Vorausberechnung des Altersaufbaues für 2025 der deutschen Bevölkerung

Abbildung 3: Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials nach Altersgruppen 2004 - 2030

Abbildung 4: Charakteristika der Generationen

Abbildung 5: Kompetenzen von Führungskräften mit sehr hohem Handlungsbedarf ...

Abbildung 6: Zusammenfassung - Technologische Schlüsselqualifikationen

Abbildung 7: Zusammenfassung - Digital Citizenship Skills

Abbildung 8: Zusammenfassung - Classical Ski l l s 2

Abbildung 9: Auswahl an Maßnahmen zum Erhalt der Erwerbstätigkeit im Verlauf des

Erwerbslebe Auswahl an Maßnahmen zum Erhalt der Erwerbstätigkeit im Verlauf des

Erwerbslebens

Abbildung 10: Ansatzpunkte einer altersgerechten Arbeitsgestaltung 29

Vermerk

In dieser Arbeit wird aus Gründen der besseren Lesbarkeit das generische Maskulinum ver­wendet. Weibliche und anderweitige Geschlechteridentitäten werden dabei ausdrücklich mit­gemeint, soweit es für die Aussage erforderlich ist.

1 Einleitung

Die Arbeitswelt unterliegt einem permanenten Veränderungsprozess und strukturellen Wan­del, der kein Spezifikum der heutigen Zeit darstellt, aber dessen Dynamik und die Notwendig­keit sich gezielt mit den Auswirkungen auseinanderzusetzen allerdings gestiegen ist (Wien­dieck, 2008, S. 13). Dieser Prozess wird, unter anderem, durch die voranschreitende Digitali­sierung (technologischer Wandel) und die damit einhergehende Globalisierung beschleunigt (Fisch, Beck & Müller, 2008, S. 13; Schwahn, Mai & Braig, 2018, S. 24). Darüber hinaus wird die Arbeitswelt und im speziellen der Arbeitsmarkt durch die Bevölkerungsentwicklung maß­geblich beeinflusst. Dieser demografische Wandel (die Veränderung in der Bevölkerungsstruk­tur) wird unter anderem durch stagnierende Geburtenraten und Veränderungen der Lebens­erwartungen hervorgerufen und auch durch Zuwanderung nicht vermindert (Arbeitsmarktprog­nose 2030, 2013, S. 17). Diese Veränderungen haben unter anderem Konsequenzen für die Arbeitsnachfrage, das Arbeitsangebot und generell die Art zu arbeiten.

1.1 Problemstellung

Fähigkeiten, wie Kreativität, Empathie und die Fähigkeit des ganzheitlichen Denkens, zu de­nen KI-Systeme (noch) keinen Zugang haben, werden zukünftig Erfolgsfaktoren des Arbeit­nehmers von Morgen. Agilität wird zum neuen Maßstab der Arbeitswelt und es werden weitere nötige Schlüsselqualifikationen bei Arbeitnehmern in den Vordergrund treten (Stifterverband, 2018). Die Entwicklung der Digitalisierung stellt gerade ältere Arbeitnehmer sowie Arbeitgeber in Bezug auf die Aneignung und Vermittlung neuer Fähigkeiten und Fertigkeiten vor neue Her­ausforderungen, bietet aber auch neue Möglichkeiten. Darüber hinaus wird der demografische Wandel den gezielten Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit (Employability) von älteren Beschäf­tigten im Erwerbsverlauf fordern, um dadurch den zukünftigen Mangel an (qualifizierten) Ar­beitskräften auszugleichen. Daraus ergibt sich die Fragestellung, wie die Auswirkungen der Digitalisierung auf ältere Arbeitnehmer aussehen und welche neuen benötigten Schlüsselqua­lifikationen daraus entstehen (werden). Hinzu kommt die Frage, wie Employability im Unter­nehmen umgesetzt werden kann und welche Risiken und Chancen sich aus der Generatio­nenvielfalt im Unternehmen ergeben.

1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit

In dieser Arbeit sollen die wesentlichen Aspekte der Auswirkung von Digitalisierung und Tech­nisierung auf ältere Arbeitnehmer und deren Employability gelegt werden. Dafür soll im nach­folgenden Kapitel zunächst ein theoretischer Bezug zum Thema Digitalisierung, der Bedeu­tung für Unternehmen und der Abgrenzung des Begriffes „Alter“ innerhalb der Erwerbsbevöl­kerung erfolgen, um ein einheitliches Verständnis zu schaffen. Der Status quo soll durch die statistische Darstellung der Arbeitsmarktlage in Deutschland verdeutlicht werden. Darüber hin­aus soll auf die Herausforderungen und Chancen von altersgemischten Belegschaften in Un­ternehmen eingegangen werden.

In Kapitel drei soll dargestellt werden, welche Auswirkung die Digitalisierung in Unternehmen auf ältere Arbeitnehmer hat und nachfolgend, in Bezug zu Forschungsarbeiten, die relevanten Schlüsselqualifikationen von Arbeitnehmern in der zukünftigen Arbeitswelt dargestellt werden. Aufbauend auf den theoretischen Grundlagen soll in Kapitel vier darauf eingegangen werden, wie eine Unternehmensstrategie zum Erhalt der Employability von älteren Arbeitnehmern bei­tragen kann und wie eine altersgerechte Personalpolitik implementiert werden könnte. Zuletzt wird im Fazit und Ausblick Bezug auf die generelle Implikation genommen.

2 Einflussfaktoren auf die Arbeitswelt

Der strukturelle Wandel innerhalb der Arbeitswelt wird in den nächsten Jahren beschleunigt, begünstigt unter anderem durch die Digitalisierung von Informationen und Kommunikation, Globalisierung und einem zunehmenden demographischen Wandel. Die Entwicklung des de­mografischen Wandels führt dazu, dass im Durchschnitt immer mehr ältere Arbeitnehmer im Arbeitsleben verbleiben (müssen) (Eichhorst & Buhlmann, 2015). Eine immer älter werdende Arbeitnehmerschaft und die Digitalisierung stellen neue Herausforderungen an Unternehmen und Arbeitnehmer, indem sie entscheidenden Einfluss auf die aktuelle und zukünftige Arbeits­welt nehmen. Nachfolgend soll deswegen die Bedeutung der Digitalisierung und die Aspekte der demografischen Alterung näher dargestellt werden. Darüber hinaus soll auch auf die Chan­cen und Risiken von altersgemischten Belegschaften eingegangen werden, um zu verdeutli­chen, warum eine Auseinandersetzung mit der Generationendiversität im Unternehmen, auch jenseits des demografischen Wandels, seine Bedeutung hat.

2.1 Definitionsannäherung „Digitalisierung“ und die Bedeutung für Unternehmen

Die Digitalisierung wird zu den größten Herausforderungen der heutigen Zeit gezählt, weil Technologien, wie KI (künstliche Intelligenz), Big Data oder Robotik, auf grundlegende Weise beeinflussen, wie wir gegenwärtig und zukünftig arbeiten, leben und wirtschaften werden. Der technologische Wandel hat zu einer Veränderung bei den gebotenen Produkten und Dienst­leistungen, einer Neuausrichtung der Unternehmensprozesse, sowie eine Veränderung von Marktlogiken und Arbeitsplätzen geführt (Bundesministerium für Wirtschaft [BMWi], 2018; Schwahn, Mai & Braig, 2018, S. 25).

Das breite Spektrum von Definitionsansätzen des Begriffes Digitalisierung hat gemeinsam, dass dabei die Verarbeitung von Informationen mit technischen Hilfsmitteln verstanden wird. Dieser Arbeit soll folgende Definition zugrunde gelegt werden: „Unter dem Begriff Digitalisie­rung verstehen wir die Transformation von Geschäftsmodellen mit Hilfe von Informations- und Kommunikationstechnologien zur Reduktion von Schnittstellen, zur funktionsübergreifenden Vernetzung und zur Erhöhung der Effektivität und Effizienz“ (Becker et al., 2015, S. 264). Da­bei kann Digitalisierung auch aus dem Blickwinkel der involvierten Parteien betrachtet werden. Arbeitnehmer werden die Digitalisierung unter anderem durch die Veränderung der Arbeits­weisen bemerken, wohingegen Organisationen Faktoren, wie Effizienzgewinnung betrachten. Die Betrachtung aus verschiedenen Perspektiven ermöglicht es eine neue Betrachtungsweise auf die Auswirkungen der Digitalisierungen einzunehmen.

In der Vergangenheit haben technologische Innovationen zum Wandel und Verschwinden von Arbeitsplätzen und Berufsgruppen geführt. Innerhalb der Arbeitswelt kann Digitalisierung auch in Zukunft bedeuten, dass Tätigkeiten und Berufe von künstlicher Intelligenz oder Robotern übernommen werden. Andererseits entstehen durch Neuentwicklungen Berufe und Tätigkei­ten, die es aktuell nicht gibt oder die gerade erst entstehen. Menschen können in Bereichen der binären Logik nur schwer mit Maschinen konkurrieren, wohingegen mit Fähigkeiten, zu denen Computer noch keinen Zugang haben, wie des ganzheitlichen Denkens, Kreativität und Empathie, die den Arbeiter von Morgen definieren werden (Bundesministerium für Arbeit und Soziales [BMAS], 2015, S. 12, 16; Stifterverband, o. D.).

Dabei werden Agilität und vernetzte Organisationen zu Schlüsseln der modernen Arbeitswelt (Reimann, 2016). Was bedeutet, dass Unternehmen sich strategisch darauf einstellen müs­sen, dass alle Aspekte der Unternehmung von der Digitalisierung beeinflusst werden. Bei­spielsweise nutzen Kunden vermehrt die Möglichkeiten Online Produkte und Dienstleistungen zu erwerben und neue Kommunikationswerkzeuge, wie Microsoft Teams werden zum Stan­dardtool für die Pflege von Geschäftsbeziehungen (Eller et al., 2017). Die nachfolgende Abbil­dung liefert einen Einblick in die Herausforderung für Unternehmen, die durch den digitalen Wandel entstehen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Herausforderung des digitalen Wandels (Quelle: Ellers et al., 2017)

Der disruptive Wandel der Digitalisierung hatte für einige Unternehmen wie Nokia oder Kodak den Marktaustritt bedeutet. Andere Unternehmen, wie Amazon oder Facebook entstanden erst durch neue technologische Errungenschaften. Aktuell werden Unternehmen unter anderem von Cloud Produkten beeinflusst und in Zukunft werden Technologien, wie Augmented-Rea- lity, die Produktionsprozesse grundlegend verändern (Eichhorst & Buhlmann, 2015; Schallmo, Reinhart & Kuntz, 2018, S. 54). Die Tragweite der Digitalisierung lässt sich dabei nur aus der Retrospektive analysieren. Welche Veränderungen dieser Prozess langfristig bringt ist kaum abschätzbar. Die technische Entwicklung wird aktuell unter anderem durch lernende Algorith­men, Big Data und durch die Erschaffung von leistungsstärkeren Prozessoren vorangetrieben (Bundesministerium für Arbeit [BMAS], 2017).

Der aktuelle Digitalisierungsgrad ist dabei sehr branchenabhängig, wobei sich die Literatur weitgehend einig ist, dass es Branchen übergreifend heute und zukünftig eine Frage der Wett­bewerbsfähigkeit sein wird, wie erfolgreich ein Unternehmen den digitalen Wandel bewältigt. Für die digitale Transformation liegt keine Blaupause vor, werden allerdings die aktuellen Ver­öffentlichungen von Fachverbänden, Unternehmensberatern und Ministerien betrachtet, ist es allen beteiligten Akteuren aus Politik, Arbeitnehmervertretungen, Gewerkschaften, Unterneh­men und auch vielen Arbeitnehmern klar, dass Digitalisierung und technologische Entwicklun­gen ein dauerhafter Bestandteil des (beruflichen) Lebens darstellen. Dadurch wird auch ver­deutlicht, wie wichtig eine Auseinandersetzung für Unternehmen mit allen Facetten der Digi­talisierung ist.

2.2 Bedeutung von „Alter“ innerhalb der Erwerbsbevölkerung

In der Literatur liegt keine einheitliche Abgrenzung vor, ab welchem Alter von „älteren“ Men­schen gesprochen wird. „Die OECD definiert ältere Erwerbstätige als Personen, die in der zweiten Hälfte ihres Berufslebens stehen, das Pensions- / Rentenalter noch nicht erreicht ha­ben und gesund und arbeitsfähig sind“ (Seyfried, 2011). Die anlagebedingten Faktoren, Ar­beitskontext, Tätigkeit und die persönliche Lebensführung eines Individuums beeinflussen da­bei die Einordnung von „jung“ und „alt“ anhand von Lebensjahren (Mühlenbrock, 2017, S. 9). Weswegen in dieser Arbeit auf die Einordnung von konkreten Altersangaben verzichtet werden soll und auf die Definitionen der OECD zurückgegriffen werden.

2.3 Demografische Alterung in Bezug auf die Erwerbstätigkeit

Die Demografie beschreibt unter anderem die Zusammensetzung einer Bevölkerung nach Faktoren, wie beispielsweise Alter, Religion oder Geschlecht. Ein Hauptfokus liegt dabei auf der Geburtenrate, des Wanderungssaldos und der Sterberate der Bürger (Bundesministerium des Inneren, o. D.). Für diese Arbeit ist vor allem die Langlebigkeit und die Alterung der Be­völkerung innerhalb Deutschlands und der damit einhergehende steigende Altersdurchschnitt der Erwerbsbevölkerung von Bedeutung. Die Dynamiken der demographischen Alterung in Bezug auf die Erwerbstätigkeit in Deutschland soll nachfolgend kurz dargestellt werden.

Perspektivisch werden die geburtenstarken Jahrgänge der 50er und 60er Jahre die nachfol­genden Jahrgänge zahlenmäßig, aufgrund des Geburtenrückgangs, überragen (Bundesinsti­tut für Bevölkerungsforschung [BIB], 2020). Zusätzlich wird die steigende Erwerbsbeteiligung von älteren Menschen und Reformen des Arbeitsmarktes, die einen längeren Verbleib im Be­rufsleben begünstigen, Einfluss auf den Arbeitsmarkt und das Durchschnittsalter von Arbeit­nehmern nehmen (BIB, 2020). Die nachfolgende Abbildung verdeutlicht den Altersaufbau der deutschen Bevölkerung und somit der Erwerbstätigen im Vergleich von 1985 und in der Vo­rausberechnung für 2025.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Altersaufbau für 1985 und Vorausberechnung des Altersaufbaues für 2025 der deutschen Bevölkerung

(Quelle: Statistisches Bundesamt (Destatis), 2021)

Abbildung 4 zeigt Prognosen für den Rückgang der Erwerbsbevölkerung in den Altersgruppen unter 55 Jahren. Dabei wird der gesamtzahlenmäßige Rückgang der Erwerbstätigen

durch die Altersgruppen der 55-Jährigen etwas abgemildert. Allerdings wird bis 2030 ein Rück­gang der Erwerbspersonen (alle 20- bis 66-jährigen) um vier bis sechs Millionen prognostiziert und ein Anstieg der Altersgruppe der über 64-jährigen um 5,5 Millionen (Statistisches Bundes­amt, Pressemitteilung, 2019). Es werden ca. 2,9 % der Erwerbstätigen bzw. 1,2 Millionen Arbeitskräfte pro Jahr aus dem Berufsleben ausscheiden (Arbeitsmarktprognose 2030, 2013, S. 25). Gleichzeitig wird erwartet das „[...] die Erwerbsquoten der 60 - 64jährigen Männer bis 2030 um 12,8 Prozentpunkte auf 69,5% steigen, und die der gleichaltrigen Frauen um 13 Pro­zentpunkte auf 55%“ steigen wird (Arbeitsmarkprognose 2030, 2013, S. 17). Dies zeigt, das Unternehmen „[.] künftig ihren Bedarf an gut qualifizierten Arbeitskräften nur noch decken können, wenn es ihnen weit mehr als heute gelingt, Beschäftigte über 55 Jahren produktiv einzusetzen“ (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, [BMFSFJ] 2008).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials nach Altersgruppen 2004 - 2030

(Quelle: Prognos AG, Deutschland Report 2030 zitiert nach BMFSFJ, 2008)

Dieser sich abzeichnende Mangel an Fach- und Arbeitskräften wird Unternehmen dazu ver­anlassen, Mitarbeiter möglichst lange produktiv im Arbeitsmarkt zu halten (Arbeitsmarktprog­nose 2030, 2013).

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