Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Darstellung von Motivation im ganzheitlichen Sinn, sprich in der Aufzählung aller Faktoren, welche Motivation positiv oder negativ beeinflussen. Dabei sollen äußere Anreize wie Bezahlung komplett ausgeblendet werden, womit sich die Motivationsfaktoren anhand einer Non-Profit Organisation am besten belegen lassen. In letzter Konsequenz soll ein Zusammenhang zwischen Motivation und messbarem Erfolg in Unternehmen hergestellt werden.
Der Arbeit liegen folgende Zielsetzungen zugrunde: (1) Es sollen Führungskräften sämtliche Faktoren (ihre Bereiche und Wirkung), die Motivation erhalten und unterstützen, aber auch zerstören können, aufgezeigt werden. (2) Sich dem Stellenwert Mensch und Motivation als wesentlicher Erfolgsfaktor des ganzheitlichen Unternehmenserfolgs bewusst zu werden. (3) Parameter zu finden, welche die Eigenverantwortung für Selbstmotivation und Fremdmotivation fördern, sowie diese Veränderung empirisch zu belegen.
In vielen Büchern, Magazinen und Medien wird berichtet, wie von führenden Köpfen im Bereich der Unternehmensberatung Kreativität und Innovation von Unternehmen gefordert wird, wenn sie den immer schwierigeren Bedingungen des Marktes trotzen wollen. Jedoch bleibt die Frage offen, ob Innovation und Kreativität überhaupt noch möglich sind, wenn oftmals die einzige Motivation von Mitarbeitern zur Arbeit zu gehen, die Angst vor dem Jobverlust und somit das Fehlen finanzieller Mittel zum Überleben ist. Viele Mitarbeiter entscheiden sich dann für den so genannten „Dienst nach Vorschrift“; Loyalität und Verantwortung treten in den Hintergrund und werden durch neue Werte wie Flexibilität, Cost Cutting, Lean Management und Shareholder Value ersetzt. Ob dieser Wandel jedoch hilft, die sinkende Arbeitsmoral entgegen zu treten, darf bezweifelt werden. Die Motivation hat jedoch unzählig mehr Facetten, die für die Manager von Unternehmen von Bedeutung sein sollten, um nachhaltige Unternehmenserfolge zu sichern.
Inhaltsverzeichnis
1. Vorwort
2. Einleitung
2.1. Thematik
2.2. Ziele und Inhalt:
2.3. Forschungsfragen und Thesen
3. Vorgehensweise
3.1. Theoretischer Teil
3.2. Empirischer Teil
4. Glossar
TEIL I: THEORIE
5. Motivation
5.1. Was ist Motivation
5.2. Betriebswirtschaftliche Bedeutung
5.3. Intrinsische und extrinsische Motivation
5.4. Motivationstheoretische Ansätze
5.4.1. Bedürfnistheoretische Ansätze
5.4.2. Anreiztheoretische Ansätze
5.4.3. Kognitive Ansätze
5.4.4. Humanistische Ansätze
5.5. Was ist Demotivation?
6. Motivationstheorien
6.1. Inhaltstheorien
6.1.1. Bedürfnispyramide von Maslow
6.1.2. ERG Theorie
6.1.3. Motivtheorie nach David McClelland
6.1.4. Motivator - Hygiene Theorie
6.1.5. Theorie X und Theorie Y
6.1.6. Job Characteristics Theory
6.2. Prozess Theorien
6.2.1. VIE Modell von Vroom
6.2.2. Porter und Lawler
6.3. Zielsetzungstheorie von Locke und Latham
6.4. Fazit
7. Motivationsfaktoren
7.1. Intrinsische vs. extrinsischer Motivation. Was motiviert wirklich?
7.2. Ziele und Motivation
7.3. Lernen
7.3.1. Motive
7.3.2. Fort- und Weiterbildung
7.3.3. Gewohnheitsbildung
7.3.4. Klassisches Konditionieren
7.3.5. Vorbild
7.3.6. Fazit
7.4. Kommunikation
7.4.1. Klima
7.4.2. Spaß und Motivation
7.4.3. Mitsprachemöglichkeit
7.4.4. Feedback
7.4.5. Information
7.4.6. Das System begreifen
7.4.7. Vertrauen
7.5. Selbstverantwortung
7.6. Das Flow-Erleben – Die Freude am Tun
8. Leistung
8.1. Zusammenhang Fähigkeit - Motivation - Leistung
8.2. Handeln und Leistung – Das Rubikon Modell
8.3. Zielsetzungstheorie
8.4. Nutzen für das Unternehmen
8.5. Zusammenfassung:
TEIL II: EMPIRIE
9. Empirischer Teil
9.1. Ziel der Empirie
9.2. Aufbau
9.3. Vorgehensweise
9.4. Erster Teil
9.4.1. Bestimmung der Zielgruppe
9.4.2. Methode
9.4.3. Befragung
9.4.4. Ergebnisse Teil 1
9.4.5. Ergebnisse Teil 2
9.5. Zweiter Teil
9.5.1. Bestimmung der Zielgruppe
9.5.2. Befragung
9.5.3. Ergebnisse
9.5.4. Interpretation der Ergebnisse
9.6. Überprüfung der Ziele und Verknüpfung mit der Theorie
10. Schlussteil
10.1. Thesenbeantwortung
10.2. Überprüfung Forschungsfragen
10.3. Überprüfung Zielerreichung
10.4. Schlusswort des Autors
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Motivation von Mitarbeitern unter ganzheitlichen Gesichtspunkten, wobei klassische extrinsische Anreize wie monetäre Belohnungen gezielt ausgeklammert werden, um den Fokus auf intrinsische Faktoren zu legen. Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Führungskräfte durch gezielte Maßnahmen das Engagement und die Eigenverantwortung fördern können und welche Bedeutung diese Motivationsfaktoren für den langfristigen Unternehmenserfolg haben.
- Darstellung und Analyse zentraler Motivationstheorien (Inhalts- und Prozesstheorien).
- Identifikation und detaillierte Untersuchung spezifischer Motivationsfaktoren (Ziele, Lernen, Kommunikation, Vertrauen).
- Überprüfung der Bedeutung von sozialen Kompetenzen im Führungskontext mittels einer empirischen Studie bei Pfadfinderorganisationen.
- Ableitung von Empfehlungen für eine motivierende Unternehmenskultur zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit und Bindung.
Auszug aus dem Buch
7.4.7. Vertrauen
Die bis jetzt erwähnten spezifischen Faktoren, welche Motivation erhalten und verstärken können, benötigen als Grundlage Vertrauen. Bei der Definition von Zielen vertraut man dem Mitarbeiter, dass er diese auch anstrebt. Ein angenehmes Unternehmensklima kann nur auf einer Basis des Vertrauens entstehen. In der bereits erwähnten Studie von Tower Perrin wird an erster Stelle „Die Unternehmensführung zeigt Interesse am Wohlergehen der Mitarbeiter“ genannt. Hier wird ersichtlich, dass die Mitarbeiter der Unternehmensleitung vertrauen, dass diese sich um deren Wohlbefinden kümmern.
Vertrauen bedeutet den Menschen Spielräume zu lassen; ihnen die Freiheit zu geben ihre Handlungen selbst zu bestimmen. Es erhöht die Individualität und Originalität des Menschen. Weiters bindet ein Vertrauensklima den Mitarbeiter stärker an das Unternehmen und macht es außerdem attraktiver für neue qualitativ hochwertige Arbeitskräfte.
Der Begriff Vertrauen ist ein problematischer, da jeder etwas anderes darunter versteht. Im betriebswirtschaftlichen Sinn kann man Vertrauen als Risikolösung verstehen, wobei die Risikosituation zuerst vorhanden sein muss. Solch eine Situation stellt den Menschen vor die Wahl zu vertrauen oder zu misstrauen. Nach erfolgter Entscheidung bleibt das Risiko weiterhin bestehen und wird nicht kleiner oder größer.
Zusammenfassung der Kapitel
5. Motivation: Grundlagen der Motivationsforschung und Erläuterung der Bedeutung für die Betriebswirtschaft, unterteilt in Inhalts- und Prozessansätze.
6. Motivationstheorien: Detaillierte Darstellung klassischer Motivationstheorien, darunter Maslows Bedürfnispyramide, die Herzberg-Theorie sowie Prozessmodelle wie das VIE-Modell von Vroom.
7. Motivationsfaktoren: Analyse der spezifischen Treiber wie Ziele, Lernen, Kommunikation und Vertrauen sowie deren direkte Auswirkung auf das Engagement der Mitarbeiter.
8. Leistung: Untersuchung des Zusammenhangs zwischen Motivation und tatsächlicher Arbeitsleistung sowie die Bedeutung für den Unternehmenserfolg.
9. Empirischer Teil: Durchführung einer Befragung bei Führungskräften der Pfadfinder Österreichs zur Validierung der theoretischen Faktoren und Untersuchung der Übertragbarkeit auf Wirtschaftsunternehmen.
10. Schlussteil: Zusammenfassende Beantwortung der Forschungsfragen und Thesen sowie eine kritische Reflexion des Autors.
Schlüsselwörter
Motivation, Führung, Unternehmenskultur, Arbeitszufriedenheit, intrinsische Motivation, Leistungssteigerung, Vertrauen, Kommunikation, soziale Kompetenz, Personalentwicklung, Mitarbeiterbindung, Zielsetzungstheorie, Arbeitseinsatz, Selbstverantwortung, Flow-Erleben
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit analysiert die verschiedenen Facetten der Mitarbeitermotivation im beruflichen Kontext und wie diese gezielt durch Führungskräfte gefördert werden kann, um Unternehmenserfolge zu sichern.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Arbeit fokussiert sich auf die theoretischen Grundlagen der Motivation, die Analyse spezifischer Motivationsfaktoren wie Kommunikation und Vertrauen sowie die empirische Überprüfung dieser Konzepte im Umfeld von Non-Profit-Organisationen.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Ziel ist es, Faktoren zu identifizieren, die Motivation nachhaltig erhalten oder fördern, und diese in einen messbaren Zusammenhang mit dem wirtschaftlichen Unternehmenserfolg zu bringen.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Neben einer umfassenden Literaturanalyse und der Auswertung bestehender Studien wird eine empirische Befragung von Führungskräften durchgeführt, ergänzt durch persönliche Experteninterviews.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische fundierte Auseinandersetzung mit verschiedenen Motivationstheorien und eine empirische Analyse, in der die theoretischen Erkenntnisse mit der Praxis in Pfadfinderorganisationen verglichen werden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Diplomarbeit?
Die zentralen Begriffe sind Motivation, Führung, Unternehmenskultur, soziale Kompetenz, Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiterbindung.
Warum wurden Pfadfinderorganisationen für die Empirie gewählt?
Pfadfinderorganisationen bieten ein ideales Umfeld, um intrinsische Motivation und soziale Führungskompetenzen zu untersuchen, da extrinsische Anreize wie Bezahlung hier keine Rolle spielen.
Wie verhält sich soziales Engagement zur beruflichen Führungseignung?
Die Ergebnisse legen nahe, dass Personen, die in sozialen Organisationen führen, über ausgeprägte soziale Kompetenzen verfügen, die sie zu wertvollen Mitarbeitern und Führungskräften in Wirtschaftsunternehmen machen.
- Quote paper
- Mag.(FH) Florian Pirchegger (Author), 2006, Motivation. Von der Dependenz zur Interdependenz, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/121661
