Lösungsansätze für transparente Kostenstrukturen im Bereich der betrieblichen Altersversorgung aus Unternehmersicht


Diplomarbeit, 2008

73 Seiten, Note: 2,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Begriffsabgrenzungen
2.1 Personalbasiskosten
2.2 Personalzusatzkosten
2.2.1 Gesetzliche Sozialleistungen
2.2.2 Tarifliche Sozialleistungen
2.2.3 Betriebliche Sozialleistungen
2.3 Betriebliche Altersversorgung

3 Die betriebliche Altersversorgung als fester Bestandteil eines Gesamtvergütungssystems
3.1 Leistungszusage
3.1.1 Festbetragssystem
3.1.2 Gehaltsabhängige Zusagen
3.1.3 Bausteinpläne
3.1.4 Gesamtversorgungssystem
3.2 Beitragsorientierte Leistungszusage
3.2.1 Bausteinsystem
3.2.2 Beitragsorientiertes System
3.2.3 Unternehmensergebnisorientiertes System
3.2.4 Cafeteria-System
3.3 Beitragszusage mit Mindestleistung

4 Die Durchführungswege in der betrieblichen Altersversorgung
4.1 Versicherungsförmige Durchführungswege
4.1.1 Direktversicherung
4.1.2 Pensionskasse
4.1.3 Pensionsfonds
4.2 Nicht-versicherungsförmige Durchführungswege
4.2.1 Direktzusage
4.2.2 Unterstützungskasse

5 Abgrenzungen im Rahmen der Kostenrechnung
5.1 Kosten und Leistungen
5.2 Aufwendungen und Erträge
5.3 Einnahmen und Ausgaben
5.4 Ein- und Auszahlungen

6 Die Zuordnung der Kosten betrieblicher Altersversorgung für die kurzfristige Erfolgsrechnung in der Vollkosten- und
Teilkostenrechnung
6.1 Die Vollkostenrechnung
6.2 Die Teilkostenrechnung

7 Kostenstrukturen bei den unterschiedlichen Durchführungswegen der betrieblichen Altersversorgung
7.1 Versicherungsförmige Durchführungswege
7.1.1 Direktversicherung
7.1.2 Pensionskasse
7.1.3 Pensionsfonds
7.2 Nicht-versicherungsförmige Durchführungswege
7.2.1 Direktzusage
7.2.1.1 Teilwertverfahren
7.2.1.2 Gegenwartswertverfahren
7.2.1.3 Quotierter Anwartschaftsbarwert
7.2.1.4 Projected Unit Credit Method (PUCM)
7.2.2 Unterstützungskasse
7.3 Zwischenergebnis

8 Nebenkosten der betrieblichen Altersversorgung
8.1 Versicherungsförmige Durchführungswege
8.1.1 Direktversicherung
8.1.2 Pensionskasse
8.1.3 Pensionsfonds
8.2 Nicht-versicherungsförmige Durchführungswege
8.2.1 Direktzusage
8.2.2 Unterstützungskasse
8.3 Zwischenergebnis

9 Transparente Kostengestaltung in der betrieblichen Altersversorgung
9.1 Vergleich der Durchführungswege
9.1.1 Darstellung der Abschluss- und Verwaltungskosten bei den versicherungsförmigen Durchführungswegen
9.1.2 Dynamisierung von Anwartschaften
9.1.3 Anpassung von laufenden Leistungen nach § 16 BetrAVG
9.2 Vergleich der Zusagearten
9.3 Arbeitsrechtliche Voraussetzungen
9.4 Zwischenergebnis

10 Fazit

Anhang

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Personalkosten

Abbildung 2: Beitragssätze zur gesetzlichen Sozialversicherung 2007 / 2008

Abbildung 3: Barwerttabelle

Abbildung 4: Die fünf Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung

Abbildung 5: Die Direktversicherung

Abbildung 6: Die Pensionskasse

Abbildung 7: Der Pensionsfonds

Abbildung 8: Die Direktzusage

Abbildung 9: Die (rückgedeckte) Unterstützungskasse

Abbildung 10: Die Entwicklung einer Pensionsrückstellung

Abbildung 13: Verbraucherpreisindex für Deutschland

Abbildung 11: Kostenstrukturen der betrieblichen Altersversorgung

Abbildung 12: Nebenkosten der betrieblichen Altersversorgung

Abbildung 14: Auffüllrisiko bei Eintritt von Invalidität

Abbildung 15: Verlauf einer Leistungszusage

Abbildung 16: Verlauf einer beitragsorientierten Leistungszusage

Abbildung 17: Vergleich der Zusagearten

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Die betriebliche Altersversorgung in Deutschland ist eine Institution der Privatwirtschaft, die bereits vor der gesetzlichen Sozialversicherung unter Bismarck im Jahre 1889 ihren Anfang nahm. Bereits Mitte des 19. Jahrhunderts richteten mehrere großen Unternehmen betriebliche Altersversorgungswerke ein (1850 Gute Hoffnungshütte, 1858 Krupp und Henschel, 1872 Siemens, 1879 BASF, 1882 Farbwerke Hoechst, 1890 Dresdner Bank[1] ). Dabei wurde die betriebliche Altersversorgung als Fürsorgeleistung des Arbeitgebers für seine Arbeitnehmer angesehen.

Im Laufe der Jahre wurde die betriebliche Altersversorgung als Maßnahme zur Absicherung der Mitarbeiter, Motivation und Betriebsbindung immer weiter ausgebaut. Dabei festigte sich die Vorstellung, dass betriebliche Altersversorgung auch eine Gegenleistung aus dem arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis ist, also zugleich Entgeltcharakter besitzt[2] und sich auf Kostenstrukturen der Unternehmen auswirkt.

In den letzten Jahren wird ein Umschwung deutlich sichtbar: Die Eigenverantwortung der Arbeitnehmer rückt in den Fokus. Arbeitnehmerbeteiligungen an der betrieblichen Altersversorgung werden staatlich gefördert und die Arbeitgeber versuchen, die Kosten für die betriebliche Altersversorgung zu minimieren oder anders zu verteilen.

Im Jahr 2005 betrugen die Personalzusatzkosten im produzierenden Gewerbe

70,4 % des Direktentgelts. Die betriebliche Altersversorgung machte hierbei einen Anteil von 6,9 % des Direktentgelts aus[3]. Im Versicherungsgewerbe wurden im Jahre 2005 Personalzusatzkosten von 92 % des Direktentgelts festgestellt. Dabei wurden 17 % des Direktentgelts für die betriebliche Altersvorsorge aufgewandt. Im Groß- und Einzelhandel betrug der Anteil der betrieblichen Altersversorgung lediglich 3,1 % bzw. 2,2 % des Direktentgelts[4]. Die Bedeutung der Zusatzkosten ist insofern in den einzelnen Branchen unterschiedlich.

Aufgrund permanenten Wettbewerbsdrucks bleibt den Unternehmen kaum mehr Spielraum für Sozialleistungen. Dabei erfordern Personalkostenentscheidungen eine genaue Analyse der Kostenstruktur und deren Verursachungsfaktoren[5]. Ziel dieser Arbeit ist es daher, die Kostenstrukturen der einzelnen Durchführungswege in der betrieblichen Altersversorgung zu erläutern und transparent zu machen, um so die Basis für mögliche unternehmerische Entscheidungen zu verbessern.

2 Begriffsabgrenzungen

Zu dem großen Themengebiet der Personalkosten (alle Kosten für die Bereitstellung und den Einsatz menschlicher Arbeitskraft im Unternehmen[6] ) gehören verschiedenste Begrifflichkeiten, so dass im Folgenden einige Begriffsabgrenzungen vorgenommen werden müssen. Die Personalkosten setzen sich aus Personalbasis- und Zusatzkosten zusammen, die nachfolgend näher erläutert werden:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Personalkosten

vgl. Scholz, Personalmanagement, 2000 S. 690

2.1 Personalbasiskosten

Bei den Personalbasiskosten, auch Direktentgelt genannt, handelt es sich um das Entgelt für geleistete Arbeit im Unternehmen, wie Löhne, Gehälter und sonstiges Entgelt. Damit stehen die Personalbasiskosten in unmittelbarem Zusammenhang mit der Leistungserstellung im Unternehmen[7].

2.2 Personalzusatzkosten

Die Personalzusatz- bzw. Personalnebenkosten ergeben sich durch gesetzliche und / oder tarifvertragliche Vorgaben und / oder durch freiwillige betriebliche Leistungen des Arbeitgebers[8]. Derzeit betragen die Personalzusatzkosten durchschnittlich 80 % der Personalbasiskosten[9].

2.2.1 Gesetzliche Sozialleistungen

Gesetzlich definierte Sozialleistungen sind durch gesetzliche Vorschriften bestimmt und lassen sich nicht beeinflussen oder ignorieren[10].

In der Deutschen Sozialversicherung entrichten Arbeitgeber und Arbeitnehmer anteilig Beiträge zur gesetzlichen Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung. Grundsätzlich werden die Beiträge zur Hälfte vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer getragen.

Abbildung 2: Beitragssätze zur gesetzlichen Sozialversicherung 2007 / 2008

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Bundesministerium für Gesundheit

Von dem durchschnittlichen Beitragssatz von 14,80 % in der gesetzlichen Krankenversicherung tragen die Arbeitnehmer seit dem 1.7.2005 einen Sonderbeitrag in Höhe von 0,9 %; die restlichen 13,90 % werden je zur Hälfte vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer getragen[12]. Seit dem 1.1.2005 wird der Beitragssatz für kinderlose Arbeitnehmer in der gesetzlichen Pflegeversicherung in Höhe von

1,1 % von den Arbeitnehmern und 0,85 % von den Arbeitgebern getragen[13].

Die Beiträge zur gesetzlichen Unfallversicherung trägt der Arbeitgeber vollständig.

2.2.2 Tarifliche Sozialleistungen

Tarifliche Sozialleistungen lassen sich nicht ohne Weiteres beeinflussen – nämlich nur dann, wenn sich der Arbeitgeber der tarifvertraglichen Bindung entziehen kann[14]. Dieses kann er durch einen Austritt aus dem Arbeitgeberverband bewirken. Allerdings ist hier die Nachwirkung eines Tarifvertrages zu beachten. Denn nach dem Gesetz (§ 3 Abs. 3 TVG) hängt die Tarifbindung nicht von der Dauer der Verbandsmitgliedschaft, sondern von der Laufzeit des Tarifvertrages ab.

2.2.3 Betriebliche Sozialleistungen

Bei den betrieblichen Sozialleistungen handelt es sich um freiwillige Leistungen des Arbeitgebers, die z.B. einzelvertraglich, als betriebliche Übung oder durch Betriebsvereinbarung geregelt werden können. Änderungen sind entsprechend der jeweiligen arbeitsrechtlichen Grundlagen möglich.

2.3 Betriebliche Altersversorgung

Mit § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG hat der Gesetzgeber eine Legaldefinition der betrieblichen Altersversorgung aufgestellt: „Werden einem Arbeitnehmer Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenleistung aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber zugesagt (betriebliche Altersversorgung), gel-ten die Vorschriften dieses Gesetzes[15].“

Die betriebliche Altersversorgung gehört zu den freiwilligen Sozialleistungen des Arbeitgebers[16]. Sie hat sich aber neben der gesetzlichen Rentenversicherung und der privaten Eigenvorsorge zu einem festen Bestandteil der Alterssicherungssysteme in Deutschland entwickelt[17].

3 Die betriebliche Altersversorgung als fester Bestandteil eines Gesamtvergütungssystems

Mit der betriebliche Altersversorgung, als unverzichtbarem Bestandteil eines Gesamtvergütungssystems, kann man einen hohen personalwirtschaftlichen Wirkungsgrad entfalten und entscheidend zu einer Kosten- und Nutzenoptimierung bei den Personalkosten beitragen. Im Folgenden soll auf die Ausgestaltung der betrieblichen Altersversorgung, als freiwillig Sozialleistung des Arbeitgebers, eingegangen werden.

3.1 Leistungszusage

Die originäre Zusageart, die dem BetrAVG zugrunde liegt, ist die Leistungszusage. Bei ihr sagt der Arbeitgeber dem Begünstigten unmittelbar oder mittelbar Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung zu[18].

Nachstehend werden die möglichen Ausgestaltungen einer Leistungszusage erläutert:

3.1.1 Festbetragssystem

Bei einem Festbetragssystem wird die zugesagte Versorgungsleistung des Arbeitgebers als starrer Nominalbetrag, in seiner einfachsten Form ohne Abhängigkeiten von anderen Parametern, wie z. B. Dienstzeit, festgeschrieben[19].

Bsp.: Der Arbeitgeber sagt seinen Mitarbeitern eine Altersrente von 500 EUR p.a. zu, die mit dem Ausscheiden aus dem Erwerbsleben aufgrund Alters zur Auszahlung gelangt.

Durch eine Modifikation des Festbetragssystems können weitere Parameter, wie Dienstzeiten im Unternehmen, berücksichtigt werden[20].

Bsp.: Der Arbeitgeber sagt seinen Mitarbeitern eine Altersrente von 10 EUR pro Dienstjahr zu. Ein Mitarbeiter, der 30 Jahre im Unternehmen tätig ist, erhält beim altersbedingten Ausscheiden eine betriebliche Altersrente von 300 EUR p.a..

3.1.2 Gehaltsabhängige Zusagen

Die Versorgungsleistungen aus gehaltsabhängigen Zusagen werden in Abhängigkeit von dem Gehalt ermittelt, wodurch die inflationsbedingte Entwertung der Versorgungsanwartschaft vermieden wird[21].

Bsp.: Der Arbeitgeber sagt seinen Mitarbeitern eine Altersrente in Höhe von

4 % des letzten anrechenbaren Einkommens zum Endalter 65 zu. Bei einem Einkommen von 60.000 EUR p.a. ergibt sich eine Altersrente von 2.400 EUR p.a.. Mit steigendem Einkommen bis zum Erreichen der Altersgrenze von 65 Jahren erhöht sich der Altersrentenanspruch entsprechend. Der Prozentanteil des anrechenbaren Einkommens steht einem Steigerungsbetrag pro Dienstjahr gleich[22].

3.1.3 Bausteinpläne

Bei einem Bausteinplan wird pro Dienstjahr ein gewisser Prozentsatz des anrechenbaren Einkommens als Rente bestimmt[23]. Die Höhe der Versorgungsleis-tungen errechnet sich bei einem Bausteinplan aus der Summe der bis zum Versorgungsfalleintritt erworbenen Versorgungsbausteine.

3.1.4 Gesamtversorgungssystem

Neben den o.g. leistungsorientierten Zusagearten existieren in der Praxis in seltenen Ausnahmefällen noch die sog. Gesamtversorgungssysteme[24]. Die Sozialversicherungsrente und die Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung sollen insgesamt eine „angemessene“ Versorgung (ca. 75 % des Einkommens[25] ) darstellen[26].

Mit zunehmender Bedeutung des Entgeltcharakters der betrieblichen Altersversorgung und der Unsicherheit bzgl. des Leistungsniveaus der gesetzlichen Rentenversicherung ist ein starker Rückgang der früher weit verbreiteten Gesamtversorgungssysteme zu vermerken[27]. Hierfür ist das Risiko einer schwer kalkulierbaren Versorgung maßgeblich.

3.2 Beitragsorientierte Leistungszusage

Mit der Novellierung des BetrAVG 1999 hat der Gesetzgeber diese besondere Zusageart in den Gesetzestext integriert und damit klargestellt, dass auch eine beitragsorientierte Leistungszusage zur betrieblichen Altersversorgung gehört[28].

Wie bei der Leistungszusage wird auch bei der beitragsorientierten Leistungszusage ein Versorgungsversprechen erteilt. Im Gegensatz zur Leistungszusage wird jedoch auch der Beitrag, der aufgewandt werden soll, festgelegt[29]. Die beitragsorientierte Leistungszusage ist eine Unterart der Leistungszusage.

Im Nachfolgenden werden die Möglichkeiten der Gestaltung einer beitragsorientierten Leistungszusage dargestellt:

3.2.1 Bausteinsystem

Bei einem Bausteinsystem wird jährlich ein von dem anrechenbaren Einkommen des Versorgungsberechtigten abhängiger Beitrag (z.B. 2 % des Einkommens) für Versorgungsleistungen aufgewendet[30]. Demzufolge erhält der Mitarbeiter für jedes Dienstjahr einen neuen Versorgungsbaustein. Die Gesamtleistung ergibt sich aus der Summe der jeweiligen Versorgungsbausteine[31].

Bsp.: Ein Mitarbeiter ist mit 25 Jahren ins Unternehmen eingetreten. Bis zum Erreichen der festen Altersgrenze (hier gemäß Versorgungszusage das

60. Lebensjahr) wendet der Arbeitgeber 0,8 % des anrechenbaren Einkommens p.a. für eine Altersversorgung auf. Die jährliche Rentenanwartschaft pro eingezahltem Versorgungsbetrag p.a. wird mit einer Barwerttabelle umgerechnet. Der Barwert stellt hierbei den abgezinsten Gegenwartswert einer zukünftigen Leistung dar[32].

Abbildung 3: Barwerttabelle

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die einzelnen Bausteine ergeben summarisch die zu erbringende Versorgungsleistung.

3.2.2 Beitragsorientiertes System

Ein fest definierter Beitrag wird für Versorgungsleistungen aufgewendet, woraus sich die spätere Versorgungsleistung durch eine Versorgungsformel (unmittelbare Zusage) oder durch einen Leistungsplan / Tarif des externen Versorgungsträgers (mittelbare Versorgung) ergibt[33].

Bsp.: Der Arbeitgeber zahlt jährlich einen Beitrag von 1.752 EUR in eine Direktversicherung auf das Leben des Mitarbeiters ein. Die Ablaufleistung beträgt in Abhängigkeit vom Alter und Geschlecht des Versorgungsberechtigten 60.000 EUR.

3.2.3 Unternehmensergebnisorientiertes System

Bei einem unternehmensergebnisorientierten System, als Unterform der beitragsorientierten Zusage, ist die Versorgungsleistung abhängig vom Unternehmenserfolg[34].

Bsp.: Der Beitrag beträgt 4 % des „versorgungsfähigen Einkommens“ (= das für das vorangegangene Kalenderjahr arbeitsvertraglich vereinbarte Bruttoeinkommen), wenn die Netto-Umsatzrendite mind. 8 % beträgt. Bei einer Nettoumsatzrendite unter 3 % wird kein Beitrag entrichtet, bei einer Netto-Umsatzrendite zwischen 3 % und 8 % der anteilige Betrag.

3.2.4 Cafeteria-System

Grundgedanke des Cafeteria-Systems ist, dass die Mitarbeiter die Möglichkeit erhalten, aus einer Vielzahl von Lohnnebenleistungen verschiedene Bestandteile auszuwählen, um so ein individuell zugeschnittenes Vergütungspaket zu erhalten. Entgeltkomponenten wie die betriebliche Altersversorgung, Sachleistungen, Lebensarbeitszeitkonten o. ä. können berücksichtigt werden[35].

3.3 Beitragszusage mit Mindestleistung

Seit dem 1.1.2002 wurden mit dem AVmG die Zusagearten um die Beitragszusage mit Mindestleistung erweitert (§ 1 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG)[36]. Hier werden vom Arbeitgeber Beiträge zur Finanzierung von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt. Allerdings hat der Arbeitgeber mit der bloßen Beitragszahlung sein Versprechen noch nicht erfüllt. Vielmehr muss er dafür einstehen, dass mindestens die Summe der eingezahlten Beiträge für Leistungen zur Altersversorgung zur Verfügung steht, sofern sie nicht rechnungsmäßig für einen biometrischen Risikoausgleich verbraucht wurden[37]. Die Beitragszusage mit Mindestleistung wird i.d.R. bei dem Durchführungsweg Pensionsfonds angewendet[38].

4 Die Durchführungswege in der betrieblichen Altersversorgung

Die betriebliche Altersversorgung erfolgt unmittelbar oder mittelbar durch den Arbeitgeber. Bei einer unmittelbaren Versorgungszusage verpflichtet sich der Arbeitgeber, die Versorgungsleistungen direkt an den Versorgungsberechtigten zu zahlen[39]. Hier kann demzufolge auch von einer internen Versorgung gesprochen werden. Bei einer mittelbaren Versorgungszusage wird ein rechtlich selbständiger Versorgungsträger (Lebensversicherungsunternehmen, Pensionskasse oder Unterstützungskasse) eingebunden[40]. Daher spricht man auch von einer externen Versorgung[41]. Für die Durchführung stehen dem Arbeitgeber nach dem Betriebsrentengesetz (BetrAVG) fünf verschiedene Finanzierungsformen zur Verfügung[42]:

Abbildung 4: Die fünf Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

4.1 Versicherungsförmige Durchführungswege

Zu den versicherungsförmigen Durchführungswegen gehören die Direktversicherung, die Pensionskasse und der Pensionsfonds.

4.1.1 Direktversicherung

In § 1b Abs. 2 Satz 1 BetrAVG ist die Legaldefinition der Direktversicherung zu finden. Demnach handelt es sich um eine Direktversicherung, wenn für die betriebliche Altersversorgung eine Lebensversicherung auf das Leben des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber abgeschlossen wird und der Arbeitnehmer oder seine Hinterbliebenen hinsichtlich der Leistungen des Versicherers ganz oder teilweise bezugsberechtigt sind[43].

Demzufolge ist der Arbeitgeber Versicherungsnehmer des Lebensversicherungs-vertrages[44]. Der Versorgungsberechtigte ist die dort versicherte Person.

Die Lebensversicherungsgesellschaft gewährt einen Rechtsanspruch auf die Versorgungsleistung und unterliegt der Versicherungsaufsicht durch die BaFin. Sie kann in der Rechtsform der AG, VVaG und als Anstalt des öffentlichen Rechts auf dem Markt agieren[45].

Abbildung 5: Die Direktversicherung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

4.1.2 Pensionskasse

Bei einer Pensionskasse handelt es sich gem. § 1b Abs. 3 BetrAVG um eine recht-lich selbständige Versorgungseinrichtung, die den Mitarbeitern einen Rechtsan-spruch auf die Versorgungsleistung gewährt[46]. Pensionskassen betreiben, wie ein Lebensversicherer, Versicherungsgeschäfte und unterliegen ebenfalls nach § 1 Abs. 1 VAG der Versicherungsaufsicht durch die BaFin[47].

Mit dem 7. Änderungsgesetz zum Versicherungsaufsichtsgesetz (7. VAGÄndG) im Jahre 2005 wurde mit dem § 118 a VAG eine Legaldefinition der Pensionskasse aufgenommen[48]: „Eine Pensionskasse ist ein rechtlich selbständiges Lebensversicherungsunternehmen, dessen Zweck die Absicherung des wegfallenden Erwerbseinkommens wegen Alters, Invalidität oder Tod ist und das 1. das Versicherungsgeschäft im Wege des Kapitaldeckungsverfahrens betreibt, 2. Leistungen grundsätzlich erst ab dem Zeitpunkt des Wegfalls des Erwerbseinkommens vorsieht, 3. Leistungen im Todesfall nur an Hinterbliebene erbringen darf, wobei für Dritte, die die Beerdigungskosten zu tragen haben, ein Sterbegeld begrenzt auf die Höhe der gewöhnlichen Bestattungskosten vereinbart werden kann, 4. der versicherten Person einen eigenen Anspruch auf Leistung gegen die Pensionskasse einräumt oder Leistungen als Rückdeckungsversicherung erbringt[49].“

Abbildung 6: Die Pensionskasse

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Pensionskassen dürfen nach den gesetzlichen Bestimmungen des § 7 Abs. 1 VAG nur in der Rechtsform der AG, des Versicherungsvereins auf Gegenseitigkeit und der Körperschaft bzw. Anstalt des öffentlichen Rechts gegründet werden[50].

4.1.3 Pensionsfonds

Der Pensionsfonds wurde mit der BetrAVG-Novelle im Jahre 2001 (AVmG) als neuer fünfter Durchführungsweg der betrieblichen Altersversorgung im Gesetz verankert[51].

[...]


[1] http://lavinias-finanzplanung.de/betriebliche-altersvorsorge/wissenswertes/historie.html

[2] vgl. Höfer, BetrAVG, Band I, Arbeitsrecht, 2001, Rn. 40

[3] vgl. Statistisches Bundesamt; Schröder, Ch. (2006): Personalzusatzkosten in der deutschen Wirtschaft, in: IW-Trends (2006), Heft 2, Tabelle 2

[4] vgl. Statistisches Bundesamt; Schröder, Ch. (2006): Personalzusatzkosten in der deutschen Wirtschaft, in: IW-Trends (2006), Heft 2, Tabelle 4

[5] vgl. Scholz, Personalmanagement, 2000, S. 691

[6] vgl. Scholz, Personalmanagement, 2000, S. 690

[7] vgl. Olfert, Personalwirtschaft, 2005, S. 304

[8] vgl. Scholz, Personalmanagement, 2000, S. 690

[9] vgl. Olfert, Personalwirtschaft, 2005, S. 304

[10] vgl. Olfert, Personalwirtschaft, 2005, S. 365

[11] vgl. Entwurf eines Gesetzes zur strukturellen Weiterentwicklung der Pflegeversicherung, 2007, S. 2

[12] vgl. Bundesministerium für Gesundheit, Ratgeber zur gesetzlichen Krankenversicherung, 2005, S. 26

[13] vgl. Bundesministerium für Gesundheit, Pflegeversicherung, 2006, S. 39

[14] vgl. Olfert, Personalwirtschaft, 2005, S. 365

[15] vgl. Blomeyer, Betriebsrentengesetz, 2005, § 1 Abs. 1 Satz 1

[16] vgl. Langohr-Plato, Betriebliche Altersversorgung, 2005, Rn. 1

[17] vgl. aba Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung e. V., Bewertung und Finanzierung von Versorgungsverpflichtungen, 2005, Rn. 1

[18] vgl. Höfer, Das neue Betriebsrentenrecht, 2003, Rn. 166

[19] vgl. Meier, Betriebswirtschaft der betrieblichen Altersversorgung, 2006, S. 42

[20] vgl. Ahrend / Förster / Rößler, Arbeitsrecht in der betrieblichen Altersversorgung I, 1999, 9A Rn. 1510

[21] vgl. Langohr-Plato, Betriebliche Altersversorgung, 2005, Rn. 217

[22] vgl. Ahrend / Förster / Rößler, Arbeitsrecht in der betrieblichen Altersversorgung I, 1999, 9A Rn. 1550

[23] vgl. Meier, Betriebswirtschaft der betrieblichen Altersversorgung, 2006, S. 43

[24] vgl. Meier, Betriebswirtschaft der betrieblichen Altersversorgung, 2006, S. 43

[25] vgl. Langohr-Plato, Betriebliche Altersversorgung, 2005, Rn. 206

[26] vgl. Höfer, BetrAVG, Band I, Arbeitsrecht, 2001, Rn. 2658

[27] vgl. Höfer, BetrAVG, Band I, Arbeitsrecht, 2001, Rn. 671

[28] vgl. Blomeyer, Betriebsrentengesetz , 2006, § 1 Rn. 83

[29] vgl. Höfer, Das neue Betriebsrentenrecht, 2003, Rn. 167

[30] vgl. Langohr-Plato, Betriebliche Altersversorgung, 2005, Rn. 230

[31] vgl. Meier, Betriebswirtschaft der betrieblichen Altersversorgung, 2006, S. 45

[32] vgl. Koch, Lexikon der Lebensversicherung, 2002, S. 17

[33] vgl. Meier, Betriebswirtschaft der betrieblichen Altersversorgung, 2006, S. 45

[34] vgl. Ahrend / Förster / Rößler, Arbeitsrecht in der betrieblichen Altersversorgung I, 1999, 9A Rn. 1580

[35] vgl. Scholz, Personalmanagement, 2000, S. 753

[36] vgl. Langohr-Plato, Betriebliche Altersversorgung, 2005, Rn. 242

[37] vgl. Blomeyer, Betriebsrentengesetz , 2006, § 1 Rn. 88

[38] vgl. Höfer, Das neue Betriebsrentenrecht, 2003, Rn. 182

[39] vgl. Höfer, BetrAVG, Band I, Arbeitsrecht, 2001, Rn. 93

[40] vgl. Ahrend / Förster / Rößler, Arbeitsrecht in der betrieblichen Altersversorgung I, 1999, 5A Rn. 1

[41] vgl. Höfer, BetrAVG, Band I, Arbeitsrecht, 2001, Rn. 94

[42] vgl. aba Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung e. V., Bewertung und Finanzierung von Versorgungsverpflichtungen, 2005, Rn. 8

[43] vgl. § 1b Abs. 2 Satz 1 BetrAVG

[44] vgl. Höfer, BetrAVG, Band I, Arbeitsrecht, 2001, Rn. 123

[45] vgl. § 7 Abs. 1 VAG

[46] vgl. Langohr-Plato, Betriebliche Altersversorgung, 2005, Rn. 112

[47] vgl. Ahrend / Förster / Rößler: Steuerrecht in der betrieblichen Altersversorgung I, 1985/2007, 4. Teil Rn. 175

[48] vgl. Meier, Betriebswirtschaft der betrieblichen Altersversorgung, 2006, S. 7

[49] vgl. Höfer, BetrAVG, Band II, Steuerrecht, 2005, Rn. 1892

[50] vgl. Höfer, BetrAVG, Band II, Steuerrecht, 2005, Rn. 1900

[51] vgl. Langohr-Plato, Betriebliche Altersversorgung, 2005, Rn. 139

Ende der Leseprobe aus 73 Seiten

Details

Titel
Lösungsansätze für transparente Kostenstrukturen im Bereich der betrieblichen Altersversorgung aus Unternehmersicht
Note
2,0
Autor
Jahr
2008
Seiten
73
Katalognummer
V122031
ISBN (eBook)
9783640268825
ISBN (Buch)
9783640268153
Dateigröße
782 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
betriebliche Altersversorgug, bAV, Kosten, Durchführungswege
Arbeit zitieren
Tanja Oberem (Autor), 2008, Lösungsansätze für transparente Kostenstrukturen im Bereich der betrieblichen Altersversorgung aus Unternehmersicht, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/122031

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