Eigentlich kennt sich jeder Mensch selbst am Besten- sollte man meinen. Doch was ist mit dem so genannten „blinden Fleck“ in der Selbstwahrnehmung? Welchen Eindruck man auf andere macht, ist vor allem im Berufsleben ein wichtiger Erfolgsfaktor. Es gibt einen Weg dies herauszufinden, sowie Selbst- und Fremdwahrnehmung in Übereinstimmung zu bringen: Feedback von anderen über die eigene Wirkung in diversen Situationen. Nur so kann der „blinde Fleck“ verkleinert und das Verhalten angemessen gesteuert werden. „Wahrnehmung kann als eine Form der Widerspiegelung der objektiven Realität in unserem Bewußtsein [!] definiert werden. Dabei werden die von der Umwelt hinterlassenen Eindrücke organisiert und interpretiert“ (STRUNZ, 1999, 30).
Dies hat zur Folge, dass die individuelle, subjektive Wahrnehmung, als Auslöser eines bestimmten Verhaltens, erheblich von der objektiven Realität abweichen kann. [...]
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Wahrnehmung
2.1 Definition
2.2 Einflussfaktoren der Wahrnehmung
2.3 Wahrnehmung von Personen: Theoretische Modelle
2.3.1 Attributionstheorie
2.4 Abkürzungen („Shortcuts“)
2.5 Johari-Fenster
3 Berufspraktisches Beispiel
3.1 Betriebliche Ausgangssituation
3.2 Situationsanalyse
4 Maßnahmen zur Optimierung des Kommunikations- und Feedbackprozesses
4.1 Definition und Wirkung von Feedback
4.2 Vorgehensweise für konstruktive Rückmeldungen
4.3 Funktionen von Mitarbeitergesprächen
4.4 Zielsetzung in Mitarbeitergesprächen
5 Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Einfluss der Selbst- und Fremdwahrnehmung auf den Feedbackprozess im betrieblichen Alltag. Ziel ist es, Kommunikationsdefizite in einer Serviceabteilung aufzuzeigen und Strategien zu entwickeln, wie durch strukturierte Feedbackgespräche die Mitarbeiterzufriedenheit gesteigert sowie ein konstruktiver Abgleich zwischen Selbstbild und Fremdwirkung gefördert werden kann.
- Psychologische Grundlagen der menschlichen Wahrnehmung
- Analyse betrieblicher Kommunikationsstrukturen und deren Defizite
- Bedeutung des Johari-Fensters für den Feedbackprozess
- Optimierung von Mitarbeitergesprächen durch gezielte Maßnahmen
- Steigerung der Motivation und Förderung der Persönlichkeitsentwicklung
Auszug aus dem Buch
2.3.1 Attributionstheorie
Menschen werden, je nachdem welcher Bedeutung wir deren Verhalten beimessen, unterschiedlich beurteilt. Bei der Beobachtung ihres Verhaltens versuchen wir zuallererst herauszufinden, ob internale oder externale Ursachen zugrunde liegen, d.h. erfolgte es aus freien Stücken und unterlag persönlicher Kontrolle oder wurde es von anderen Umständen verursacht. So könnte die morgendliche Verspätung eines Mitarbeiters auf dessen Verschlafen (internaler Faktor) oder auf einen Verkehrsunfall (externaler Faktor) zurückgeführt werden (vgl. ROBBINS, 2001, 162).
Dies entscheiden wir anhand von drei Kriterien:
1. Distinktheitskriterium: Zeigt eine Person in verschiedenen Situationen, unterschiedliche Verhaltensweisen, stufen wir ihr Verhalten als ungewöhnlich ein. Das Kriterium gilt als erfüllt und sein Verhalten als external verursacht.
2. Konsensuskriterium: Reagiert jeder, der sich in einer ähnlicher Situation befindet in derselben Weise, wird man das Verhalten eher auf externale Gründe zurückführen.
3. Konsistenzkriterium: Bleibt die Reaktion einer Person Zeit übergreifend gleich, wird man dies mit internale Faktoren begründen.
Eine wissenschaftliche Entdeckung, die dabei gemacht wurde ist, dass Irrtümer oder Vorurteile die Attributionstheorie verfälschen.
Tendenziell wird die Wirkung internaler Faktoren durch Außenstehende überschätzt, wohingegen externale Faktoren unterschätzt werden. Dies nennt man den Grundirrtum der Attribution. So würde ein Vorgesetzter die niedrigen Verkaufszahlen seines Verkäufers eher auf dessen mangelndes Verkaufstalent, als auf die momentane Marktsituation zurückführen. In der Selbstwahrnehmung dagegen werden Erfolge eher auf internale Faktoren wie Können oder Bemühen zurückgeführt, Fehlschläge jedoch auf externale Faktoren wie Pech. Dieser „Self serving Bias“ zeigt, warum Feedback durch Leistungsbeurteilungen verzerrt wahrgenommen werden kann, je nachdem ob es positiv oder negativ ausfällt (vgl. ROBBINS, 2001, 162).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Bedeutung der Selbstwahrnehmung im Berufsleben und identifiziert Feedback als essenzielles Instrument zur Reduzierung des „blinden Flecks“.
2 Wahrnehmung: Dieses Kapitel erläutert die psychologischen Grundlagen der Wahrnehmung, einschließlich Einflussfaktoren wie Reizobjekte und Kontext sowie theoretische Modelle wie die Attributionstheorie und das Johari-Fenster.
3 Berufspraktisches Beispiel: Anhand einer Serviceabteilung einer Fluggesellschaft werden aktuelle Kommunikationsstrukturen und die Problematik unzureichender Feedbackprozesse in der Praxis analysiert.
4 Maßnahmen zur Optimierung des Kommunikations- und Feedbackprozesses: Das Kapitel schlägt konkrete Ansätze vor, um durch verbesserte Rahmenbedingungen, Ich-Botschaften und strukturierte Gesprächsebenen konstruktives Feedback zu institutionalisieren.
5 Zusammenfassung: Die Zusammenfassung betont, dass Feedbackprozesse nur dann effektiv sind, wenn sie von allen Beteiligten aktiv gelebt werden, um so Chancen für die individuelle und organisationale Entwicklung zu nutzen.
Schlüsselwörter
Selbstwahrnehmung, Fremdwahrnehmung, Feedback, Feedbackgespräch, Attributionstheorie, Johari-Fenster, Blinder Fleck, Mitarbeitergespräch, Kommunikation, Organisationspsychologie, Personalentwicklung, Leistungsbeurteilung, Motivationsförderung, Unternehmensbild, Arbeitszufriedenheit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Diskrepanz zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung im Arbeitsumfeld und wie strukturierte Feedbackprozesse diese überbrücken können.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Felder sind die Wahrnehmungspsychologie, die Analyse betrieblicher Feedback-Defizite sowie die Optimierung von Mitarbeitergesprächen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, Methoden aufzuzeigen, mit denen durch konstruktives Feedback die Kommunikation verbessert, der „blinde Fleck“ reduziert und die Mitarbeiterzufriedenheit erhöht werden kann.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Fundierung durch psychologische Modelle (u.a. Attributionstheorie, Johari-Fenster) und wendet diese auf ein praxisorientiertes Fallbeispiel an.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretischen Grundlagen der Wahrnehmung, eine Situationsanalyse eines berufspraktischen Beispiels sowie die Ableitung konkreter Optimierungsmaßnahmen für den Feedbackprozess.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Selbstbild, Fremdbild, Feedback, Wahrnehmungsfehler, Mitarbeiterführung und Organisationsentwicklung.
Warum ist das "Johari-Fenster" für diese Arbeit von Bedeutung?
Es dient als Modell, um zu veranschaulichen, wie durch den Abgleich von Selbst- und Fremdwahrnehmung der „offene Bereich“ vergrößert und somit eine effektivere Kommunikation erzielt wird.
Welche Schwachstellen identifiziert die Autorin im untersuchten Fallbeispiel?
Die Autorin kritisiert insbesondere die mangelnde Qualität und Frequenz des Feedbacks, die fehlende individuelle Förderung sowie die einseitige, subjektive Beurteilungspraxis in der untersuchten Abteilung.
- Quote paper
- Annette Heil (Author), 2007, Die Selbst- und Fremdwahrnehmung sowie der individuelle Nutzen von Feedbackgesprächen im Arbeitsprozess, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/122432
