Welche Möglichkeiten ergeben sich aus dem Konzept des lebensphasenorientierten Personalmanagements für die Begünstigung der aktiven Vaterschaft? Dazu sollen in der Arbeit zunächst die aktuelle Situation, Wünsche und Hürden von Vätern abgebildet werden. Danach erfolgt die Definition des lebensphasenorientierten Personalmanagements, auf die die Identifikation von Herausforderungen in der Umsetzung ermittelt werden. Die Handlungspotentiale und Möglichkeiten zur Förderung einer aktiven Vaterschaft werden anschließend diskutiert.
Für Eltern entwickelte sich in den vergangenen Jahren die Zeit mit ihrer Familie zu einer höheren Priorität. Für gemeinsame Erlebnisse, das Erleben der Meilensteine im Leben eines Kindes und die Stärkung der Bindung innerhalb der Familie möchten Mitarbeitende mehr Zeit aufwenden können. Dies beschränkt sich nicht nur auf die mütterliche Zuwendung, sondern erstreckt sich auch auf die der Väter. Sie erhoffen sich eine engere Bindung zu ihrem Kind, möchten die Partnerin entlasten, doch fürchten zugleich finanzielle Nachteile oder Einschränkungen für ihre weitere Karriereentwicklung.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Aktive Vaterschaft
2.1 Entwicklung des Rollenbildes
2.2 Spannungsfelder
2.3 Wünsche
3 Personalmanagement & Aktive Vaterschaft
3.1 Lebensphasenorientiertes Personalmanagement
3.2 Handlungspotentiale & Möglichkeiten
3.3 Herausforderungen
3.4 Implikationen
4 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Potenzial lebensphasenorientierter Personalmaßnahmen zur gezielten Förderung aktiver Vaterschaft in Unternehmen, um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Väter zu verbessern.
- Historische Entwicklung väterlicher Rollenbilder
- Spannungsfelder und Wünsche moderner Väter
- Strategien des lebensphasenorientierten Personalmanagements (LEP)
- Herausforderungen und Implikationen für die Unternehmenspraxis
Auszug aus dem Buch
3.2 Handlungspotentiale & Möglichkeiten
Die Komplexität der individuellen Vaterschaften ist hoch, sodass die Lösungen einer eben solchen gewachsen sein müssen. Strategien zur Unterstützung von Müttern können übernommen werden. Eine gute Planung der individuellen Lösung führt zu weniger Konflikten und echten wie auch mentalen Blockaden für die Väter (vgl. Mekat, 2016, S. 15). Letzteres wird insbesondere durch ein familienorientierte Unternehmenswerte und Führungsstrategien gefördert (vgl. Mekat, 2016, S. 73). Daraus resultiert Klarheit über die Möglichkeiten und Angebote, deren Umsetzung beobachtet werden können, und ein Vertrauen in diese. Insbesondere eine Kultur, die die Carearbeit von Vätern und Müttern als gleichwertig betrachtet und das Bild der AV trägt, wirkt sich günstig aus (vgl. Rump & Eilers, 2014, S. 86). Die entstehenden Kosten werden als verhältnismäßig betrachtet, da die Maßnahmen die Effektivität und Produktivität wie auch die Bindung positiv beeinflussen. LEP bedient sich dabei einer proaktiven Handlungsstrategie hinsichtlich individueller, sozialer und ökonomischer Veränderungen. Somit muss sich bei der Anwendung von LEP mit der veränderten Vaterrolle und dessen Herausforderungen wie auch Handlungspotentiale für das Unternehmen auseinandergesetzt werden.
Dabei werden Standards festgelegt. Allerdings wird die Komplexität der Eltern- und insbesondere der Vaterschaft nicht außer Acht gelassen und individuelle Lösungen gestaltet. Dabei fungiert die jeweilige Führungskraft (FK) als Bindeglied und Unterstützung zwischen den Interessen des Unternehmens und der MA. Die Familiensituation und -planung wird in die gemeinschaftliche Laufbahnplanung wie auch Vergütungsstrategie eingebunden (vgl. Rump & Eilers 2014, S 18). Damit im Einklang stehende Maßnahmen können sich wie folgt darstellen:
Mit einer vorausschauenden Planung der Besetzung einer Stelle und der potenziellen Vertretung kann der Druck von den werdenden Vätern genommen werden. Sie können sich durch eine entsprechende Ausbildung hinsichtlich fachlicher und organisationsbezogener Themen ihrer Vertretung entbehrlich fühlen, was die Schuldgefühle gegenüber der Belegschaft und Ängste vor erforderlichen Korrekturen von Fehlern beim Wiedereinstieg minimieren kann.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die wachsende Bedeutung der aktiven Vaterschaft ein und formuliert die Forschungsfrage nach den Möglichkeiten des lebensphasenorientierten Personalmanagements zur deren Begünstigung.
2 Aktive Vaterschaft: Das Kapitel skizziert die historische Entwicklung des Vaterrollenbildes sowie die aktuellen Spannungsfelder und Wünsche, mit denen sich Väter in der heutigen Arbeitswelt konfrontiert sehen.
3 Personalmanagement & Aktive Vaterschaft: Dieses Hauptkapitel analysiert das Konzept des lebensphasenorientierten Personalmanagements und leitet daraus konkrete Handlungspotenziale, Herausforderungen und Implikationen für eine vaterfreundliche Unternehmenskultur ab.
4 Fazit: Das Fazit fasst die zentralen Erkenntnisse zusammen und betont die Notwendigkeit einer bewussten, wertschätzenden Unternehmenskultur für die erfolgreiche Implementierung vaterfreundlicher Maßnahmen.
Schlüsselwörter
Aktive Vaterschaft, Lebensphasenorientiertes Personalmanagement, Vereinbarkeit, Familienpolitik, Unternehmenskultur, Rollenbilder, Väter, Personalstrategie, Elternzeit, Familienorientierung, Work-Life-Balance, Fachkräftesicherung, Führungskräfte, Mitarbeiterbindung, Teilzeitmodelle
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit den Möglichkeiten, aktive Vaterschaft durch Konzepte des lebensphasenorientierten Personalmanagements in Unternehmen besser zu unterstützen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Entwicklung von Vaterrollen, den Bedürfnissen moderner Väter sowie den daraus resultierenden Anforderungen an ein flexibles Personalmanagement.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsfrage?
Ziel ist es zu klären, welche Möglichkeiten Unternehmen haben, um durch das Konzept des lebensphasenorientierten Personalmanagements die aktive Vaterschaft zu begünstigen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Aufarbeitung und Analyse aktueller Fachliteratur und gesellschaftswissenschaftlicher Konzepte zur Personalpolitik.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden neben der Definition des Lebensphasenmanagements konkrete Handlungspotenziale für Unternehmen, die Herausforderungen bei der Umsetzung und strategische Implikationen diskutiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Aktive Vaterschaft, lebensphasenorientiertes Personalmanagement, familienfreundliche Unternehmenskultur und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.
Warum ist der Übergang in die Vaterrolle für Unternehmen schwerer zu planen als bei Müttern?
Aufgrund biologischer Gegebenheiten sind Zeitfenster für Elternschaft bei Vätern zeitlich weniger präzise abgrenzbar, was eine vorausschauende Personalplanung erschwert.
Welche Rolle spielt die Führungskraft beim lebensphasenorientierten Personalmanagement?
Die Führungskraft fungiert als zentrales Bindeglied, das zwischen den betrieblichen Interessen und den familiär bedingten individuellen Bedürfnissen der Mitarbeiter vermittelt.
- Arbeit zitieren
- Nora Stracke (Autor:in), 2022, Möglichkeiten des lebensphasenorientierten Personalmanagements für die aktive Vaterschaft, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1224514
