Mitarbeiter stehen in einer äußerst sensiblen und wechselseitigen Beziehung zu ihrem Arbeitgeber. So trägt der einzelne Mitarbeiter einerseits zur Leistungserstellung im Unternehmen durch die Erfüllung der Arbeitsplatzanforderungen bei, ist aber neben seiner Eigenschaft als Arbeitsträger auch motiviertes Individuum und somit Träger von subjektiven Zielen, Wünschen und Bedürfnissen, die sein Leistungsangebot beeinflussen. Der Mitarbeiter gleicht, unbewusst oder bewusst, ständig seine Erwartungen an die Arbeit mit dem tatsächlichen Ist-Zustand der Erfüllung seiner Bedürfnisse ab.
In den vergangen Jahren hat sich dabei der Begriff der ,,inneren Kündigung", die unter anderem den Verlust der Leistungsbereitschaft des Arbeitnehmers in Folge einer dauerhaften Differenz zwischen Mitarbeitererwartungen und tatsächlichen Stellenanforderungen bezeichnet, als existentes Problem - gleichermaßen für Mitarbeiter und Unternehmen - mit oft nachhaltigen Folgen herauskristallisiert. Mitte 2007 beherrschte ein neu formuliertes Phänomen die Berichterstattung der Printmedienlandschaft, die sich mit den Themen Gesundheit oder Beruf oder gar beidem befassen das Bore-Out Syndrom. Gemeint ist die Zunahme von Unzufriedenheit bei Arbeitnehmern an deren Arbeitsplatz Unterforderung, Langeweile und Desinteresse vorherrschen. Die Schweizer Unternehmensberater Rothlin und Werder, die ,,Erfinder" des Phänomens Bore-Out, warnen vor einem Gegentrend zum ebenfalls recht jungen Burn-Out. Ob es sich um eine simple Hypothese oder um ein ernstzunehmendes Problem handelt, das vorrangig weit reichende Auswirkungen auf Mitarbeiter aber schließlich auch auf Unternehmen haben kann, soll diese Projektarbeit klären. Dieser Projektarbeit liegt die Vermutung zu Grunde, dass Unterforderung am Arbeitsplatz negative Auswirkungen auf die Leistungsbereitschaft des Mitarbeiters hat. Die Folge einer dauerhaften Reduzierung des Leistungsangebotes durch den Mitarbeiter, mit der Tendenz ab einem gewissen Zeitpunkt ,,Dienst nach Vorschrift" zu machen, ist die innere Kündigung, die Mitarbeiter und Unternehmen nachweislich schädigt.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Ausgangssituation und Problemstellung
1.2 Zielsetzung der Projektarbeit
2 Thematische Einordnung in die Personalwirtschaft
2.1 Personaleinsatzplanung und optimale Arbeitsleistung
2.2 Personalführung und Mitarbeitermotivation
3 Die theoretische Betrachtung von Bore-Out
3.1 Entstehung und Definition des Begriffes Bore-Out
3.2 Ursachen und Symptome des Bore-Out
3.3 Von Bore-Out betroffene Berufsgruppen
4 Die theoretische Betrachtung der inneren Kündigung
4.1 Definition des Begriffes innere Kündigung
4.2 Ursachen und Symptome der inneren Kündigung
4.3 Das Ausmaß der inneren Kündigung
5 Empirische Untersuchung
5.1 Hypothesenbildung anhand der Schnittstellen von innerer Kündigung und Bore-Out
5.2.1 Untersuchungsdesign
5.2.2 Aufbau des Fragebogens und Durchführung der Befragung
5.2.3 Grenzen der Methodik
5.3 Ergebnisse der Erhebung
5.4 Interpretation der Ergebnisse
6 Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Projektarbeit untersucht den Zusammenhang zwischen Unterforderung am Arbeitsplatz, Arbeitsunzufriedenheit und der inneren Kündigung. Ziel ist es, die Phänomene Bore-Out und innere Kündigung theoretisch einzuordnen, Schnittstellen zu identifizieren und mittels einer empirischen Online-Befragung zu prüfen, inwieweit Unterforderung die Leistungsbereitschaft von Arbeitnehmern nachhaltig negativ beeinflusst.
- Theoretische Einordnung von Bore-Out und innerer Kündigung in die Personalwirtschaft
- Analyse der Ursachen und Symptome von Unterforderung und Desinteresse
- Empirische Untersuchung zur Leistungsbereitschaft und zum Arbeitsverhalten
- Identifikation von Ansätzen zur Remotivation und Vermeidung von Leistungsverlust
Auszug aus dem Buch
3.2 Ursachen und Symptome des Bore-Out
Dem Bore-Out werden drei ursächliche Elemente zugeordnet: Langeweile, Desinteresse und Unterforderung. Jedes der drei Elemente weist eine eigene Charakteristik und Wirkung auf, wobei grundsätzlich von einer Wechselwirkung untereinander auszugehen ist, so kann beispielsweise angenommen werden, dass sich ein Arbeitnehmer, der sich langfristig unterfordert fühlt, schließlich an seinem Arbeitsplatz auch langweilt. Der Arbeitnehmer ist gezwungen Strategien zur Vertuschung zu entwickeln, da bei Untätigkeit oder Lustlosigkeit am Arbeitsplatz erst eine Abmahnung und später die Kündigung droht.
Langeweile: Bezeichnet zum einen das Vorherrschen von Langeweile durch einen Mangel an Arbeit. Der Arbeitnehmer hat keine Aufgaben, die zu erledigen sind. Auch repititive, einseitige Tätigkeiten können Langeweile hervorrufen. Routinetätigkeiten werden von Mitarbeitern zügiger erledigt als herausfordernde Tätigkeiten. Da die tatsächliche Erledigung der Aufgaben und die vom Unternehmen erwartete Erledigung zeitlich auseinander fallen, entstehen für den Mitarbeiter Zeiträume der Untätigkeit.
Desinteresse: Der Arbeitnehmer identifiziert sich nicht mit seinem Arbeitsinhalt, dem Unternehmen in dem er angestellt ist oder der Branche in der er arbeitet. Der Mitarbeiter empfindet seine tägliche Tätigkeit am Arbeitsplatz als bedeutungslos und irrelevant. Ein Mangel an Identifikation kann einerseits durch falsche Berufs- oder Unternehmenswahl seitens des Mitarbeiters, andererseits durch innerbetriebliche Versäumnisse seitens der Personalführung auftreten, dazu zählen u. a. Verzicht auf an den Unternehmenszielen ausgerichtete Zielvereinbarungen mit dem Mitarbeiter, mangelnde Sensibilisierung für Unternehmensziele durch Führungsfehler oder mangelnde Integration der Mitarbeiter in die Planungsprozesse an sich.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Thematik der wechselseitigen Beziehung zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber ein und stellt das Phänomen Bore-Out sowie die innere Kündigung als Problemfelder der heutigen Arbeitswelt vor.
2 Thematische Einordnung in die Personalwirtschaft: Hier wird die Bedeutung von Personaleinsatzplanung und Personalführung als Rahmenbedingungen für die optimale Arbeitsleistung und Mitarbeitermotivation theoretisch erörtert.
3 Die theoretische Betrachtung von Bore-Out: Dieses Kapitel definiert den Begriff Bore-Out, analysiert dessen ursächliche Elemente und betrachtet, welche Berufsgruppen besonders anfällig für dieses Phänomen sind.
4 Die theoretische Betrachtung der inneren Kündigung: Der Fokus liegt auf der Definition, den Ursachen und dem Ausmaß der inneren Kündigung als lautlosen Protest des Arbeitnehmers.
5 Empirische Untersuchung: In diesem Kapitel wird das Untersuchungsdesign der Online-Befragung dargelegt, die Ergebnisse werden präsentiert und anschließend interpretiert.
6 Fazit: Das Fazit fasst die Erkenntnisse zusammen und bestätigt die Wirkungskette von Unterforderung über Arbeitsunzufriedenheit bis hin zur inneren Kündigung, während zugleich auf Möglichkeiten der Remotivation hingewiesen wird.
Schlüsselwörter
Bore-Out, innere Kündigung, Unterforderung, Leistungsbereitschaft, Arbeitsunzufriedenheit, Personaleinsatzplanung, Personalführung, Mitarbeitermotivation, psychologischer Vertrag, Arbeitsplatz, Stress, Langeweile, Desinteresse, Demotivation, Empirische Untersuchung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit behandelt die Untersuchung von Unterforderung am Arbeitsplatz und deren Auswirkungen auf die Leistungsbereitschaft und das Verhalten von Mitarbeitern im Kontext der Begriffe Bore-Out und innere Kündigung.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Felder sind die Personalwirtschaft, insbesondere Personaleinsatzplanung und Führung, sowie die theoretische und praktische Auseinandersetzung mit Leistungsverlust durch Unterforderung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es zu klären, ob Unterforderung negative Auswirkungen auf die Leistungsbereitschaft hat und ob die innere Kündigung als direkte Folge von Bore-Out beziehungsweise einer chronischen Unterforderung betrachtet werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine Kombination aus einer fundierten Literaturrecherche und einer primärstatistischen Untersuchung in Form einer standardisierten, anonymen Online-Befragung verwendet.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil umfasst die theoretische Einordnung in die Personalwirtschaft, die Analyse der Konstrukte Bore-Out und innere Kündigung sowie die Durchführung und Auswertung der empirischen Untersuchung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich maßgeblich durch Begriffe wie Bore-Out, innere Kündigung, Unterforderung, Leistungsbereitschaft, Arbeitsunzufriedenheit und Mitarbeitermotivation charakterisieren.
Inwieweit sind die Ergebnisse repräsentativ?
Die Ergebnisse basieren auf einer Teilerhebung mittels einer Online-Befragung. Aufgrund der Stichprobenauswahl ist eine wissenschaftliche Repräsentativität für die gesamte Arbeitnehmerschaft in Deutschland nur eingeschränkt gegeben.
Welche Rolle spielt die Führungskraft bei dem Problem?
Den Ergebnissen zufolge spielt die Führungskraft eine entscheidende Rolle, da mangelnde Anerkennung, fehlende Feedbackgespräche und ineffiziente Einsatzplanung maßgebliche Faktoren für Unzufriedenheit und innere Kündigung darstellen.
- Quote paper
- Daniel Beye (Author), 2008, Innere Kündigung durch Bore-Out?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/122655
