War for Talents

Wie können Unternehmen Spitzenkräfte finden – fördern – halten?


Forschungsarbeit, 2008

25 Seiten, Note: 5 (nach schweizer Notensystem)


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Analyse der aktuellen Marktsituation
2.1 Tendenzen und Ursachen im globalen Arbeitsmarkt

3 High Potentials finden
3.1 Koordination und Planung
3.2 Personalbedarfsermittlung
3.3 Personalwerbung
3.4 Personalauswahl
3.5 Personalanstellung

4 Halten und Fördern von Spitzenkräften
4.1 Personaleinführung und Follow up
4.2 Laufbahnplanung, Weiterbildung und Standortbestimmung
4.3 Chancen flexibler Arbeitszeiten

5 Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Die geburtenstarken Jahrgänge verlassen den Arbeitsmarkt und mit dem Einstieg der geburtenschwachen Jahrgänge trocknet der „Talent Pool“ langsam aus. Der zunehmende Mangel an Spitzenkräften stellt nicht nur die HR- Verantwortliche sondern ganze Unternehmen vor eine grosse Herausforderung. Denn das Humankapital und somit die Basis der Produktivität eines jeden Unternehmens bröckelt. Die zentrale Forschungsfrage dieser Arbeit befasst sich damit wie Unternehmen Spitzenkräfte finden, fördern und halten können. Anhand einer Analyse der aktuellen Marktsituation werden die Tendenzen und deren Ursachen im globalen Arbeitsmarkt untersucht. Anschliessend werden im Zusammenhang mit dem Rekrutierungsprozess Instrumentarien und Methoden analysiert mit welchen sich High Potentials finden lassen. In der zweiten Hälfte der Arbeit wird der Frage des Förderns und Haltens von Spitzenkräften nachgegangen. Dazu werden die wichtigsten Handlungsfelder analysiert und entsprechende Lösungsansätze ausgearbeitet.

2 Analyse der aktuellen Marktsituation

Der Demographische Wandel ist im sogenannten War for Talents einer der treibenden Kräfte. Statistische Erhebungen wie z.B. die des Bureau of Labor Statistics (2006) zeigen wie stark sich dieser auf das Angebot an Arbeitskräften auswirkt. Im folgenden Kapitel sollen, anhand einer Analyse der aktuellen Arbeitsmarktsituation, die allgemeinen Ursachen für den War for Talents untersucht werden. Somit wird eine Grundlage geschaffen, um die Problematiken der sich Unternehem im War for Talents stellen müssen zu behandeln und Lösungsansätze zu erarbeiten.

2.1 Tendenzen und Ursachen im globalen Arbeitsmarkt

Die Generation der sogenannten Baby Boomers, welche nach dem zweiten Weltkrieg zwischen 1946 und 1964 geboren wurden gehen grösstenteils zwischen 2011 und 2029 in den wohlverdienten Ruhestand. Je nach Nation varriieren die Jahreszahlen in welchen von den Baby Boomers gesprochen wird in ihrer länge, zwischen vier (Dänemark) und 36 (Irrland) Jahren. Der Beginn ist jedoch in jedem Land ganz deutlich im Jahre 1946 auszumachen. Im Jahre 1964 brach diese Geburtenrate drastisch ein. Dieser Rückgang, dessen Beginn mit der Markteinführung der Antibabypille und einem Wertewandel in der Gesellschaft verzeichnet wird, sorgt bereits heute vor allem in Industrienationen für Engpässe im mittleren bis oberen Kader. Die Rentner von morgen ersetzen im Moment noch die Rentner von heute. Damit ist die aktuelle Marktsituation speziell im Bereich des mittleren Kaders präkär. Die beförderten Kader welche in’s senior Management kommen, lassen hinter sich eine grosse Lücke im mittleren Kader offen, für welche es nicht mehr genügend Nachwuchstalente hat um sie zu füllen. Somit reicht sich das Problem des kleiner werdenden Personalpools bis auf die unterste Ebene, also dem Recruiting durch. Noch enger dürfte es ab dem Jahre 2011 werden. Denn dann werden die ersten Jahrgäge der Baby Boomers Pensioniert. Bis im Jahre 2029 dürfte der grösste Teil der Baby Boomers aus dem Arbeitsmarkt ausgetreten sein. Dies könnte zu Engpässen auf allen Ebenen führen und vielen Unternehmen grosse Probleme verschaffen. (U.S. Census Bureau’s Public Information Office 2006) Mit diesem Trend verbunden, ist das steigende Durchschnittsalter in der Altersstruktur von Unternehmen. Wie ein aktuell behandeltes Beispiel im Harvard Business Manager (2008, März) am Kozern RWE Power zeigt, können solche Tendenzen durchaus die Wettbewerbsfähigkeit oder sogar die Existenz eines Unternehmens bedrohen. Im oben erwähnten Beispiel wurde festgestellt, dass im Jahre 2018 „ein Grossteil der Beschäftigten kurz vor der Rente steht, wenn weiterhin kaum junge Leute eingestellt werden.“ ( S. 27) Es gilt zu beachten, dass gleich wie bei der Betrachtung des Demographischen Wandels, in der Unternehmung das Durchschnittsalter massgebend ist. D.h. eine, den Bedürfnissen der Unternehmung angepasste Verteilung der verschiedenen Jahrgänge auf das gesammte Unternehmen. Je nach Branchenaktivität kann die Altersstruktur variieren und ist von den Bedürfnissen des jeweiligen Unternehmens abhängig. Allgemein ist jedoch nicht davon abzusehen, dass mit dem Demographischen Wandel und dem damit verbundenen War for Talents eine grosse Herausforderung auf die Unternehmen zukommt. Nur wenige Unternehmen können es sich leisten nicht auf diese Problematik einzugehen ohne ihre Wettbewerbsfähigkeit einzubüssen.

Auch in der Politik ist dieses Thema aktueller denn je. Dies ist am „Ja“ des 26.11.2005 für die Personenfreizügigkeit der Schweiz zu erkennen. In der zuvor geführten politischen Diskussion war eines der Hauptthemen der Befürworter, der Mangel an Fach-, Führungs- und Spitzenkräften in der Schweiz. Ebenfalls auffällig ist, das viele Vertreter aus der Privatwirtschaft das Abkommen unterstützten. (Komitee schweizer Wirtschaft 2005) Laut einem Artikel von Daniel L. (2005) wird im langfristigen Sinne davon ausgegangen, dass dieses Abkommen es den schweizer Firmen vereinfacht „Erforderliche Experten und Fachkräfte aus ganz Europa“ einzustellen um somit die Produktivität zu steigern. (www.vernunft-schweiz.ch 2005)

Somit ist es nun an der Zeit auf die Forschungsfrage zurückzukommen: „War for Talents: Wie können Unternehmen Spitzenkräfte finden – fördern – halten?“ Im folgenden Kapitel werden Grundlagen, Methoden und Lösungsansätze entwickelt, wie Unternehmen High Potentials Finden können.

3 High Potentials Finden

Wie im Kapitel 2 erarbeitet wurde ist die Herausforderung High Potentials zu finden ein wesentlicher Schritt um den War for Talents zu gewinnen. Solange das Angebot an High Potentials am Arbeitsmarkt für alle Unternehmen ausreichend vorhanden ist, können diese aleine mit herkömmlichen Methoden wie z.B. Stellenausschreibungen gewonnen werden. Sobald sich jedoch ein Mangel an Spitzenkräften, abzeichnet, genügt es nicht, einfach nur Stellen anzubieten, sondern es ist unerlässlich für die Unternehmen weitere innovative Methoden zu entwickeln, um den War for Talents für sich zu entscheiden. In der Lehre wird der Rekrutierungsprozess laut Doubs, R., Euler, D., Rüegg-Stürm, J. & Wyss, C. E. (2004, Bd. 4) in fünf Teilschritte unterteilt. Die Teilschritte: „Personalbedarfsermittlung“, „Personalwerbung“, „Personalauswahl“, „Personalan-stellung“ und „Personaleinführung.“ (S.13-14)

Im folgenden Kapitel werden zuerst die Rahmenbedingungen für das erfolgreiche Rekrutieren von High Potentials, im Bereich der Koordination und Planung analysiert. Anschliessend werden verschiedene Rekrutierungsinstrumente den jeweiligen Teilschritten zugeteilt und auf Stärken und Schwächen anlaysiert. Somit soll, neben den jeweiligen Stärken und Schwächen, ermittelt werden welche Relevanz die unterschiedlichen Methoden im Rekrutierungsprozess haben. Weiter werden, auf der Basis der zuvor geleisteten Analyse Lösungsansätze erarbeitet. Der Teil „Personaleinführung“ wird erst im Kapitel 4 behandelt. Dieser gehört zwar auf jedenfall zum Rekrutierungsprozess, entspricht jedoch dem Kapitel 4 „Halten und Fördern von Spitzenkräften“ eher als diesem Kapitel in welchem es um die Beantwortung der Frage: „Wie können Unternehmen High Potentials finden?“ geht.

3.1 Koordination und Planung

Nach „Best-practice“ Modellen welche von Eggers, B. & Thiele, A. (1999) untersucht wurden ist es unerlässlich, dass Unternehmen die Rekrutierung als unternehmensübergreifende Aufgabe anerkennen. Das bedeutet für Unternehmen, dass sie bessere Chance im War for Talents haben, wenn der Rekrutierungsprozess einheitlich strukturieret wird. Die dafür geeigneten Ansatzpunkte sind „Befragungsformate, Befragungsprozesse“ sowie Bewertungsmodelle. (S.15-16) Durch diese Standardisierung ist es einfacher, potentielle Kandidaten zu vergleichen und anhand spezifische Stellenprofile die richtigen Leute zu ermitteln. Dazu braucht es eine unternehmensweite, interne Datenbank, in welcher die Bewertungskriterien wie z.B. der Lebenslauf, Bewerbungsgespräche und Evaluationen erfasst werden. Die Vorteile einer solchen Datenbank sind die Vergleichbarkeit und einfache Zugänglichkeit. Nachteile sind darin zu sehen, dass eine Neuimplementierung eines solchen Netzwerks hohe Kosten verursacht. Deshalb ist die globale Koordination und Planung als eine wertvolle und langfristige Investition in die Zukunft zu sehen.

3.2 Personalbedarfsermittlung

Bevor mit der Personalwerbung begonnen werden kann, muss der Personalbedarf ermittelt werden. In der Lehre von Doubs, R., Euler, D., Rüegg-Stürm, J., Wyss, C. E. (2004, Bd. 4) werden dabei die Aspekte der „Humanisierungs-, Automatisierungs- und Entbürokratisierungspotentiale“ ausgeführt. Kurz gesagt geht es darum zu ermitteln, welche frei werdenden Stellen automatisiert werden können, da ihre Aufgabe wichtig aber monoton sind. Funktionen welche nicht mehr wichtig sind müssen im Zuge der Entbürokratisierung aufgehoben werden. D.h. der Bedarf an neuem Personal ist im Bereich der zukünftig wichtigen und interessanten Aufgaben zu finden. (S.13) Dies setzt jedoch meistens vorraus, dass der neue Mittarbeiter aufgabenspezifische Kompetenzen und Verantwortungen zu übernehmen hat und sich somit ein konkretes Anforderungsprofil herauskristalisiert. Eine Herausforderung der Bedarfsermittlung muss demnach sein, möglichst exakte und realistische Stellenbeschreibungen zu erarbeiten.

Eine weitere Herausforderung ist laut einem Artikel im Harvard Business Manager (2008, März) die langfristig richtige Einschätzung des Personalbedarfs. Dazu müssen bestehende und in Zukunft entstehende Lücken in den Kernkompetenzen frühzeitig erkannt werden. Solche Lücken entstehen beispielsweise durch den anfangs ausgeführen Demographischen Wandel. Als mögliche Risiken im Bereich der Kernkompetenzen werden vor allem die Produktivität und Kapazität aufgeführt. Ein älter werdender Mitarbeiter kann je nach Funktion rein physisch nicht mehr gleich viel leisten, wie seine jüngeren Arbeitskollegen. Weiter können durch die natürliche Fluktuation und in Rente gehende Mitarbeiter, Kapazitätsengpässe entstehen, sofern diese nicht frühzeitig erkannt werden. (S. 26-27)

[...]

Ende der Leseprobe aus 25 Seiten

Details

Titel
War for Talents
Untertitel
Wie können Unternehmen Spitzenkräfte finden – fördern – halten?
Hochschule
Universität St. Gallen  (BWL)
Veranstaltung
Wissenschaftliche Hausarbeit
Note
5 (nach schweizer Notensystem)
Autor
Jahr
2008
Seiten
25
Katalognummer
V122703
ISBN (eBook)
9783640266166
ISBN (Buch)
9783640266791
Dateigröße
450 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Die Note ist eine 5 im schweizer Notensystem: Notenskala 1-6: 6.0 = Herausragend 5.0 = Gut Dies entspricht mindestens einer 2 im deutschen Notensystem.
Schlagworte
High Potentials, Spitzenkräfte, Human Ressources, HR, Arbeitsmarkt, Personal, Personalbedarf, Personalbedarfsermittlung, Personalwerbung, Personalauswahl, Personalanstellung, Anstellung, Bewerbung, Personaleinführung, Einführung, Follow-up, Laufbahnplanung, Weiterbildung, Standortbestimmung, Arbeitszeiten, flexible Arbeitszeiten, Talent Pool, Babyboomers, Humankapital, globaler Arbeitsmarkt, Rekrutierung, Rekrutierungsprozess, Talent War, War for Talents, Spitzenkräfte finden, Spitzenkräfte fördern, Spitzenkräfte halten, Marktanalyse, Marketing, Hochschulmarketing
Arbeit zitieren
Olivier Estoppey (Autor), 2008, War for Talents, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/122703

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: War for Talents



Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden