Die folgende Ausarbeitung gibt Aufschluss darüber, inwieweit das Konzept des Feel Good Managements und die Implementierung dessen Zufriedenheit und Motivation im Unternehmen fördert und Mitarbeiterbindung ermöglicht.
Ein Sprichwort besagt „Arbeit ist das halbe Leben“, denn Arbeit begleitet unser Leben ständig und nimmt einen Großteil unserer Lebenszeit ein. Deshalb erscheint es als erstrebenswert, Glück bei der beruflichen Tätigkeit zu erfahren. Insofern müssen Unternehmen Wohlfühlatmosphäre und Leistungskultur miteinander vereinbaren. Laut DGB Index sind allerdings nur 15 % der Beschäftigten in Deutschland mit ihrem Job so zufrieden, dass sie ihn als gut bezeichnen. Letztlich gewinnt diese Thematik immer mehr an Relevanz. Es gilt, nachhaltig effizientes Arbeiten vor dem Hintergrund des demographischen Wandels zu ermöglichen. Im Zuge dessen hat sich das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer drastisch verschoben, was zur Folge hat, dass die Attraktivität des Unternehmens aufrechterhalten werden muss. Diese wird nicht mehr primär von monetären Faktoren bestimmt, vielmehr steuern Mitarbeiter ein weitreichenderes Ziel an, wobei Wohlfühlfaktoren einen wesentlichen Aspekt darstellen und individuelles Glück in den Vordergrund gestellt wird. Um diesem Ziel nachzukommen, wurde die Begrifflichkeit des Feel Good Managements eingeführt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problem
1.2. Frage
1.3. Aufbau
2.1. Theoretische Grundlage
2.1.1. Arbeitsmotivation
2.1.1.1. Definition
2.1.1.2. Inhalts- und Prozesstheorien der Arbeitsmotivation
2.1.1.3. Messung
2.1.1.4. Auswirkungen
2.1.2. Arbeitszufriedenheit
2.1.2.1. Gründe für die Untersuchung
2.1.2.2. Definition
2.1.2.3. Einflussfaktoren
2.1.2.4. Theorien der Arbeitszufriedenheit
2.1.2.5. Messung
2.1.2.6. Auswirkungen
2.1.3. Organisationales Commitment
2.1.3.1 Definition
2.1.3.2. Einflussfaktoren
2.1.3.3. Das Drei-Komponenten-Modell von Meyer und Allen
2.1.3.4. Messung
2.1.3.5. Auswirkungen
2.1.4. Feel Good Management
2.1.4.1. Herkunft
2.1.4.2. Konzept des Feel Good Managements und Wirkungseffekte
2.1.4.3. Aufgaben und Eigenschaften eines Feel Good Managers
2.2. Analyse
2.2.1. Methodik
2.2.2. Wirkung des Feel Good Managements auf Arbeitsmotivations- und Arbeitszufriedenheitstheorien und das Drei-Komponenten-Modell
2.2.3. Handlungsempfehlungen
2.2.4. Arbeitgebermarkt
2.2.5. Beeinflussung des Feel Good Managements
2.2.6. Wirtschaftlicher Erfolg durch das Feel Good Management
2.2.7. Kritik
3. Fazit
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Die vorliegende Bachelorarbeit untersucht, ob das Konzept des "Feel Good Managements" einen strategisch relevanten Ansatz für Unternehmen bietet, um den Herausforderungen des demographischen Wandels zu begegnen, die Mitarbeiterzufriedenheit sowie -motivation zu steigern und die Bindung von Talenten langfristig zu sichern.
- Theoretische Fundierung von Arbeitsmotivation, Arbeitszufriedenheit und Commitment.
- Analyse der Herkunft, Konzepte und Tätigkeitsfelder des Feel Good Managements.
- Untersuchung der Auswirkungen von Feel Good Management auf psychologische Arbeitstheorien.
- Diskussion von Handlungsempfehlungen zur Implementierung des Konzepts in der beruflichen Praxis.
- Kritische Reflexion des Berufsbildes vor dem Hintergrund des wirtschaftlichen Erfolgs.
Auszug aus dem Buch
1.1. Problem
Der demographische Wandel verändert Deutschland so gravierend wie kaum eine andere gesellschaftspolitische Entwicklung (vgl. BUNDESMINISTERIUM DES INNERN, FÜR BAU UND HEIMAT 2020). Bemerkbar durch die sinkende Anzahl an jüngeren Menschen und die gleichzeitig steigende Zahl an älteren Menschen, verschiebt sich der demo-graphische Rahmen hierzulande in bislang nicht gekannter Art und Weise. Laut STATISTISCHEM BUNDESAMT (2019, S.13) ist heute jede zweite Person in Deutschland älter als 45 und jede fünfte Person älter als 66 Jahre alt.
Anzumerken ist jedoch, dass die Zuwanderung der letzten Jahre zu einer Stabilisierung der Bevölkerungszahl in Deutschland beigetragen hat, jedoch die Alterung der Bevölkerung nicht wesentlich abschwächen konnte (vgl. BUNDESMINISTERIUM DES INNERN, FÜR BAU UND HEIMAT 2020). Sich abzeichnend aus den erheblichen Strukturveränderungen in der Gesellschaft, bringt der demographische Wandel ungeahnte Herausforderungen für den deutschen Arbeitsmarkt mit sich (vgl. BOLLWITT 2010, S.11). Schätzungen zufolge verringert sich der Anteil der Erwerbspersonen in Deutschland bis zum Jahre 2060 massiv und das Erwerbspersonenpotenzial wird in Zukunft zu einem großen Teil aus Menschen bestehen, die älter als 50 Jahre alt sind (vgl. STATISTISCHES BUNDESAMT 2006, S.20 f.).
Mit schrumpfender Erwerbsbevölkerung wird es zunehmend wichtiger, das vorhandene Potenzial an Arbeitskräften besser auszuschöpfen. Demnach müssen Komponenten wie die Arbeitsfähigkeit und Gesundheit der Mitarbeiter in den Vordergrund gestellt werden (vgl. BARSCH, TRACHSEL UND BUCHENAU 2018, S.41).
Darüber hinaus verschärft die sinkende Zahl an Erwerbstätigen den Mangel an Fachkräften, erschwert den Unternehmen die Rekrutierung von qualifiziertem Personal und führt zu strukturellen Problemen, die Deutschland als Wirtschaftsstandort gefährden könnten (vgl. THIELE 2009, S.7). Dynamische, leistungsstarke Fach- und Führungskräfte sind in der heutigen Wirtschaft und „dem damit einhergehenden, wachsenden Konkurrenzdruck“ (EBD. 2009, S.1) jedoch unverzichtbar. Angesichts dieser Entwicklungen verändern sich die Machtverhältnisse am Arbeitsmarkt zu Gunsten der Mitarbeiter.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel motiviert die Themenwahl vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und formuliert die Forschungsfrage bezüglich der Relevanz des Feel Good Managements für den Unternehmenserfolg.
2.1. Theoretische Grundlage: Hier werden die zentralen psychologischen Konzepte Arbeitsmotivation, Arbeitszufriedenheit und organisationales Commitment definiert, theoretisch erläutert und das Feel Good Management als innovativer Ansatz eingeführt.
2.2. Analyse: Dieses Kapitel prüft die Verbindung zwischen Feel Good Management und den zuvor dargelegten Theorien, gibt Handlungsempfehlungen, beleuchtet den Arbeitgebermarkt und diskutiert sowohl den wirtschaftlichen Mehrwert als auch kritische Stimmen zum Konzept.
3. Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass das Feel Good Management Potenzial zur Förderung der Mitarbeiterbindung hat, jedoch eine Standardisierung und tiefere wissenschaftliche Fundierung erfordert, um in der Praxis langfristig erfolgreich zu sein.
Schlüsselwörter
Feel Good Management, Arbeitsmotivation, Arbeitszufriedenheit, Demographischer Wandel, Mitarbeiterbindung, Unternehmenskultur, Personalmanagement, Commitment, Arbeitgebermarkt, Arbeitsklima, Wertschätzung, Personalentwicklung, Wirtschaftlichkeit, Fachkräftemangel, Wohlbefinden.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Relevanz und Wirkung des Feel Good Managements als Strategie für Unternehmen, um auf den demographischen Wandel zu reagieren und Mitarbeiter langfristig an sich zu binden.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die zentralen Felder sind die Theorien der Arbeitspsychologie (Motivation, Zufriedenheit, Commitment) sowie die praktische Ausgestaltung und Wirkung des Feel Good Managements in deutschen Unternehmen.
Was ist die primäre Forschungsfrage?
Die Forschungsfrage lautet, ob sich hinter dem Feel Good Management ein tatsächlich erfolgsentscheidender Ansatz verbirgt, um Mitarbeiter und Talente in Zeiten des demographischen Wandels an Organisationen zu binden.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Arbeit?
Die Arbeit basiert auf einer deduktiven Literaturanalyse, die wissenschaftliche Theorien und empirische Studien mit Praxisbeobachtungen verknüpft, um das Konzept zu validieren.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Herleitung der relevanten psychologischen Konstrukte und eine anschließende Analyse der Wirksamkeit des Feel Good Managements unter Berücksichtigung von Arbeitgebermarken und wirtschaftlichem Erfolg.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird vor allem durch Begriffe wie Feel Good Management, Arbeitszufriedenheit, demographischer Wandel, Unternehmenskultur und Mitarbeiterbindung charakterisiert.
Wird das Berufsbild des Feel Good Managers in der Arbeit kritisch hinterfragt?
Ja, die Arbeit thematisiert die verbreitete Skepsis, insbesondere in etablierten Unternehmen, und diskutiert die Kritikpunkte hinsichtlich der Messbarkeit der Erfolge und der Gefahr einer "Bespaßung" anstatt ernsthafter Organisationsentwicklung.
Wie unterscheidet sich die Arbeit von anderen Studien?
Durch einen literaturbasierten Abgleich zwischen klassischer Arbeitspsychologie und dem modernen Managementansatz bietet die Arbeit eine vertiefte Einordnung der Wirksamkeit jenseits bloßer Marketingaussagen von Start-ups.
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- Anonym (Author), 2021, Die Bedeutung des Feel Good Managements. Ein Ansatz zur Förderung von Arbeitszufriedenheit, Motivation und Unternehmenserfolg?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1234949
