Egal ob eine Führungsposition mit einer internen oder externen Person besetzt wird, die Anzahl geeigneter Kandidaten ist meistens beschränkt. Der Bewerbermarkt ist – um es volkswirtschaftlich auszudrücken – sehr unvollkommen, was sich im Fachkräftemangel widerspiegelt. Dies führt zur Situation, dass Unternehmen ein Auge zudrücken und eine Person einstellen, obwohl sie nicht von deren Eignung überzeugt sind. Daher wird in der Praxis großen Wert auf Entwicklungsmöglichkeiten im Führungsbereich gelegt, um gewisse Abweichungen nach der Einstellung zu bearbeiten.
Die Frage, welche Persönlichkeitseigenschaften, Verhaltensweisen und/oder situative Bedingungen für die Auswahl von Führungskräften maßgeblich sind, beschäftigt Philosophie, Forschung und Praxis gleichermaßen. Die Wirtschaftspsychologie trägt hier zur professionalisierten und strategischen Personalentwicklung mit ihren Werkzeugen der Diagnostik und Evaluation bei.
Ziel ist es, drei valide Verfahren für eine profunde Diagnostik im Kontext einer Selektion von Führungskräften für ein Führungskräfteentwicklungsprogramm darzustellen. Dabei werden erfolgskritische Kompetenzen und relevante Persönlichkeitsmerkmale der Führungskräfte, welche sich substanziell auf den beruflichen Erfolg auswirken und eine gute Vorhersagekraft bilden, aufgezeigt. Insbesondere werden die Vor- und Nachteile der jeweiligen Verfahren, welche die relevanten Merkmale einer Führungskraft verfügbar machen, im Detail reflektiert. Wie die Ergebnisse in Organisationen genutzt werden können, soll abschließend vorgestellt werden.
Zunächst soll ein Blick in die psychologischen Diagnostik und der Führung und Führungseignung eine Grundlage für das Verständnis der einzelnen diagnostischen Verfahren und deren Ergebnisse schaffen. Persönlichkeitsmerkmale, welche für erfolgreiche Führungskräfte relevant sind, werden dabei als Variablen abgleitet. Vertiefend werden die Eignungsdiagnostik und ausgewählte Verfahren vorgestellt. Dabei werden das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung, der Intelligenz-Struktur-Test 2000 und das Diagnostische Interview im Detail dargestellt. Welche Vor- und Nachteile diese Verfahren aufweisen und welche möglichen Hindernisse entstehen können wird diskutiert. Abschließend wird ein Ausblick gegeben, wie die erhaltenen Ergebnisse in Organisationen genutzt werden können.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Grundlagen psychologischer Diagnostik
2.1 Auswahl diagnostischer Verfahren
2.2 Klassische Gütekriterien
3. Führungskräfte
3.1 Führungsentwicklung
3.2 Führungseignung
4. Zusammenfassung
5. Eignungsdiagnostik
5.1 Untersuchungsplanung
5.2 Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung
5.3 Intelligenz-Struktur-Test 2000 - Revision
5.4 Diagnostisches Interview
5.5 Assessment Center
6. Diskussion
7. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht valide diagnostische Verfahren zur Selektion von Führungskräften für Entwicklungsprogramme, um erfolgskritische Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmale präzise zu erfassen und das Risiko von Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl zu minimieren.
- Grundlagen der psychologischen Diagnostik und Gütekriterien
- Anforderungen an Führungskräfte und Konzepte der Führungseignung
- Eignungsdiagnostische Instrumente: BIP, I-S-T 2000 R, Interview und Assessment Center
- Methodische Reflexion über Vor- und Nachteile sowie Validität der ausgewählten Verfahren
- Diskussion über Verzerrungseffekte und soziale Erwünschtheit in der Diagnostik
Auszug aus dem Buch
1. Einleitung
Egal ob eine Führungsposition mit einer internen oder externen Person besetzt wird, die Anzahl geeigneter Kandidaten ist meistens beschränkt. Der Bewerbermarkt ist – um es volkswirtschaftlich auszudrücken – sehr unvollkommen, was sich im Fachkräftemangel widerspiegelt. Dies führt zur Situation, dass Unternehmen ein Auge zudrücken und eine Person einstellen, obwohl sie nicht von deren Eignung überzeugt sind. Daher wird in der Praxis großen Wert auf Entwicklungsmöglichkeiten im Führungsbereich gelegt, um gewisse Abweichungen nach der Einstellung zu bearbeiten (Siano, 2020, S. 111).
Die Frage, welche Persönlichkeitseigenschaften, Verhaltensweisen und/oder situative Bedingungen für die Auswahl von Führungskräften maßgeblich sind, beschäftigt Philosophie, Forschung und Praxis gleichermaßen (Kauffeld, Ianiro-Dahm & Sauer, 2019, S. 108). Die Wirtschaftspsychologie trägt hier zur professionalisierten und strategischen Personalentwicklung mit ihren Werkzeugen der Diagnostik und Evaluation bei (Treier, 2019, S. 278).
Ziel dieser Arbeit ist es, drei valide Verfahren für eine profunde Diagnostik im Kontext einer Selektion von Führungskräften für ein Führungskräfteentwicklungsprogramm darzustellen. Dabei werden erfolgskritische Kompetenzen und relevante Persönlichkeitsmerkmale der Führungskräfte, welche sich substanziell auf den beruflichen Erfolg auswirken und eine gute Vorhersagekraft bilden, aufgezeigt. Insbesondere werden die Vor- und Nachteile der jeweiligen Verfahren, welche die relevanten Merkmale einer Führungskraft verfügbar machen, im Detail reflektiert. Wie die Ergebnisse in Organisationen genutzt werden können, soll abschließend vorgestellt werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Stellt die Relevanz einer fundierten Diagnostik bei der Auswahl von Führungskräften im Kontext des Fachkräftemangels dar und definiert das Ziel der Arbeit.
2. Grundlagen psychologischer Diagnostik: Erläutert die wissenschaftlichen Definitionen, Ziele und Methoden der psychologischen Diagnostik sowie die klassischen Gütekriterien.
3. Führungskräfte: Befasst sich mit den Aufgabenbereichen von Führungskräften und den Konzepten der Führungskräfteentwicklung sowie Führungseignung.
4. Zusammenfassung: Fasst die theoretischen Erkenntnisse zu Faktoren konstruktiver Führung und zugehöriger diagnostischer Hilfsmittel kurz zusammen.
5. Eignungsdiagnostik: Analysiert detailliert Verfahren wie das Bochumer Inventar (BIP), den I-S-T 2000 R, diagnostische Interviews und Assessment Center.
6. Diskussion: Setzt sich kritisch mit Problemen wie sozialer Erwünschtheit und Verzerrungseffekten in der Eignungsdiagnostik auseinander.
7. Fazit und Ausblick: Zieht ein Resümee über die Bedeutung valider Diagnostik für den Unternehmenserfolg und den zukünftigen Einsatz diagnostischer Verfahren.
Schlüsselwörter
Psychologische Diagnostik, Führungskräfte, Eignungsdiagnostik, Personalentwicklung, Führungseignung, Testtheorie, Gütekriterien, Bochumer Inventar, Intelligenz, Diagnostisches Interview, Assessment Center, Validität, Reliabilität, Personalauswahl, Führungserfolg.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der professionellen Eignungsdiagnostik zur Auswahl und Entwicklung von Führungskräften, um passgenaue Personalentscheidungen zu unterstützen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den Kernbereichen zählen die theoretischen Grundlagen der Diagnostik, die Bestimmung von Führungseignung sowie die konkrete Anwendung valider Testverfahren.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Darstellung und Reflexion valider Diagnoseverfahren, um erfolgskritische Kompetenzen für Führungskräfteentwicklungsprogramme zu identifizieren.
Welche diagnostischen Methoden werden präsentiert?
Die Arbeit analysiert das Bochumer Inventar (BIP), den Intelligenz-Struktur-Test 2000 Revision, verschiedene Interviewformen sowie Assessment Center.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil widmet sich der detaillierten Beschreibung der Eignungsdiagnostik, der methodischen Untersuchungsplanung sowie einer kritischen Diskussion der genannten Instrumente.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselbegriffe sind Eignungsdiagnostik, Führungseignung, Validität, Personalentwicklung und spezifische Testinstrumente wie das BIP oder Assessment Center.
Warum wird das BIP (Bochumer Inventar) in der Arbeit hervorgehoben?
Das BIP wird als mehrdimensionales und wissenschaftlich fundiertes Instrument für die berufliche Persönlichkeitsbeschreibung in der Führungskräftediagnostik analysiert.
Welche Rolle spielt die soziale Erwünschtheit in der diagnostischen Diskussion?
Die Arbeit diskutiert, inwiefern die Tendenz von Probanden, sich in einem positiven Licht darzustellen, die Validität von Persönlichkeitstests beeinflussen kann und wie damit umzugehen ist.
- Arbeit zitieren
- Martin Weiss (Autor:in), 2022, Psychologische Diagnostik und Begutachtung. Diagnostische Verfahren für die Selektion von Führungskräften, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1239173
