Die Rolle und Funktion einer stellvertretenden Kita-Leitung

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Begrifflichkeiten

3. Einordnung in das Personalmanagement

4. Formale Aufgabenprofile

5. Formale Kompetenzen

6. Zwischen Anspruch und Wirklichkeit
6.1. Belastungsfaktoren

7. Handlungsempfehlungen

8. Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1/ Triadische Führung im Sytem Kita

Abbildung 2/ Aufgabenbereiche der Kita-Leitung (Trägerqualitätsdimensionen)

Abbildung 3/ Sieben Dimensionen der Aufgabenbereiche einer Kita-Leitung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Bei der Auseinandersetzung mit dem Thema Führung in sozialen Einrichtungen und insbesondere Kindertagesstätten (Kitas) wird in erster Linie an die Beziehung zwischen der Leitung als direkte Vorgesetzte und den Mitarbeitenden in Person der pädagogischen Fachkräfte sowie betriebsrelevanten Dienstleistern gedacht. Die Hierarchieebene muss jedoch um die Zwischenebene der stellvertretenden Kita-Leitung erweitert werden. Obwohl deren Position aus Organisationssicht und aus der Sicht des Teams wichtig, sinnvoll und notwendig ist, wird sie zumeist unzureichend beachtet und die Ausgestaltung der Aufgabenbereiche ist von Unsicherheit gekennzeichnet. Darüber hinaus wurde auch innerhalb der Führungsforschung die Stellung der stellvertretenden Vorgesetzten bisher unzureichend gewürdigt (vgl. Weibler 2020, S.345). Dies wird dem Berufsstand insofern nicht gerecht, als dass nach derzeitigem Stand ein größerer Anteil von circa (ca.) 17% größerer Kita-Einrichtungen in Deutschland von Leitungsteams aus Kita-Leitung und Stellvertretung geführt wird (vgl. Lange 2017, S.43).

Die fehlende Beachtung dieser besonderen Position hängt einerseits mit den insgesamt von diffusen und schnellen Veränderungen geprägten Lage der Beteiligten im Kita-System zusammen und betrifft vor allem wechselnde Rahmenbedingungen, Herausforderungen und Diversität der Aufgaben. Auf der anderen Seite stellt sich die Rolle der stellvertretenden Leitung als wenig geklärt und standardisiert dar. Ihr Platz liegt irgendwo zwischen Leitung und Team, die Anforderungen sind individuell unterschiedlich, nur in wenigen Fällen sind Unterstützungsangebote vorhanden, sodass etwaige Ansprüche an die Position nur selten mit der gelebten Realität im Kita Alltag übereinstimmen. Die Fülle unterschiedlicher Aufgaben und Interpretationen innerhalb der Ausgestaltung führt zu der Forschungsfrage, welche Aufgabenprofile und Kompetenzen die stellvertretende Kita Leitung benötigt, um den real an sie gestellten Ansprüchen in der Kindertagesbetreuung gerecht zu werden beziehungsweise (bzw.) gerecht werden zu können.

Die vorliegende Arbeit beantwortet die Frage, indem zuerst eng mit der Thematik zusammenhängende Begrifflichkeiten geklärt werden, um eine Verständnisgrundlage zu schaffen. Daran anschließend erfolgt die Einordnung der Position in das Personalmanagement, bevor danach die formal an die stellvertretende Kita-Leitung gerichteten Aufgabenprofile sowie notwendige damit einhergehende Kompetenzen ausgeführt werden. Der Hauptteil ordnet jene im Kontext gestellter Ansprüche und gelebter Realität und auch im Hinblick auf etwaige Belastungsfaktoren ein. Das vorletzte Kapitel gibt darauf aufbauend konkrete Handlungsempfehlungen zu einer besseren Ausgestaltung des Stellenprofils sowie Hinweise zu unterstützenden Maßnahmen, bevor im Fazit die Ergebnisse zusammengefasst und kritisch bewertet werden.

2. Begrifflichkeiten

Kindertageseinrichtungen „sind Einrichtungen der frühen Bildung und sollen Kinder in ihrer Entwicklung fördern und begleiten. Dabei stellen sie Angebote zur Bildung, Betreuung und Erziehung von Kindern im Alter von null bis ca. zwölf Jahren vor und außerhalb der Schule zur Verfügung. Bildung, Erziehung und Betreuung werden als Einheit verstanden“ (BMFSFJ 2003, o.S.). Die Position der stellvertretenden Kita Leitung entspricht der eines leitenden oder führenden Angestellten. In diesem Zusammenhang meint der Begriff Führung eine „zielbezogene Einflussnahme“ (Nerdinger 2019, o.S.). Die Geführten sollen demzufolge „dazu bewegt werden, bestimmte Ziele, die sich meist aus den Zielen des Unternehmens ableiten, zu erreichen“ (Comelli/ v.Rosenstiel/ Nerdinger 2014, o.S.). Im Kontext der Kindertagesbetreuung bedeutet dies die Koordination und Organisation der pädagogischen Arbeit, die Gewährleistung von Team- und Arbeitsstrukturen zu Plan- und Verständigungsprozessen über die Inhalte der pädagogischen Arbeit sowie die Betriebsleitung mit verschiedenen Bezügen. Leitungskräfte verantworten die Orientierung der Arbeit an wissenschaftlichen Erkenntnissen, der Nachfrage der Eltern, den Regelungen der Länder und Kommunen und stellen die notwendigen Ressourcen für eine gehaltvolle, pädagogische Arbeit bereit (vgl. Strehmel/ Ulber 2019, S.15).

Dahingegen impliziert eine allgemeine Stellvertretung „die Übernahme von Aufgaben eines Stelleninhabers durch einen Handlungsträger zur Gewährleistung der Aufgabenerfüllung in den Fällen, in denen der Vertretene aus bestimmten Gründen nicht handeln kann oder will. Der Stellvertreter nimmt die formale Kompetenz im Namen und im Sinn des Vertretenen, aber in eigener Verantwortung wahr“ (Schewe 2018, o.S.). Rechtlich bedeutet das eine Willenserklärung für eine andere Person in dessen Namen (vgl. Schewe 2018, o.S.).

Zumeist herrscht in Kitas Klarheit darüber, wer die Vertretung der Leitung in deren Abwesenheit übernimmt. Vor allem in kleinen Einrichtungen impliziert dies lediglich die Funktion einer reinen Abwesenheitsvertretung. Im Gegensatz dazu findet man in größeren Institutionen eher ständige Vertreter*innen bzw. stellvertretende Leitungskräfte mit zusätzlichen Aufgaben (vgl. Thurmann/ Weiher 2012, o.S.). Diese Position zeichnet aus, dass „der betreffenden Person durch ausdrückliche Anordnung dauernd -und nicht nur bei Abwesenheit der Kita Leitung- Aufgaben, die zum eigentlichen Leistungsbereich zählen, zur Erledigung aufgetragen sind“ (GEW Rheinland-Pfalz 2016, o.S.). Davon ist die reine Vertretung in Abwesenheit aufgrund von Krankheit oder Urlaub abzugrenzen (vgl. GEW Rheinland-Pfalz 2016, o.S.). Diesbezüglich stellt sich die Frage nach der theoretischen Einordnung der Stelle innerhalb des Personalmanagements von Unternehmen und wird anhand des nächsten Kapitels verdeutlicht.

3. Einordnung in das Personalmanagement

Die einzelnen Kräfte der Kita sind wie Kettenglieder miteinander verbunden (vgl. Graen et al. 1977, o.S.). Formal entspricht die stellvertretende Kita-Leitung der Rolle einer gleichsam Führenden und Geführten (vgl. Rosenstiel 1991, S.385). Jede Instanz hat dabei die Gesamtverantwortung für die untergeordneten Instanzen. Sowohl die Kita Leitung als auch die ihr unterstellte stellvertretende Leitung müssen dahingehend auf die ihnen zugeordneten Aufgaben in ihrem jeweiligen Verantwortungsbereich achten und diese erfüllen (vgl. Weibler 2020, S.342f.). Durch die Installation der Position einer stellvertretenden Kraft kann Führung in Kitas nicht mehr nur dyadisch, sondern muss triadisch, also einer durch drei Instanzen zu definierenden Führungsbeziehung, verstanden werden (ebd., S.343). Die folgende Abbildung verdeutlicht dies.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1/ Triadische Führung im Sytem Kita

Quelle: Eigene Darstellung

Führung unterteilt sich in zwei Dimensionen. Die interaktionale Führung, als die situative, dezentrale, individuelle und informelle Ausrichtung hängt mit Zielvereinbarungen mit den Mitarbeitenden, der Planung von Wegen zur Umsetzung der Ziele, dem Geben von Anreizen, der Diskussion von Ergebnissen, dem Ermöglichen von Kommunikation, dem Einräumen von Mitsprache und (Mit)Entscheidungsrechten sowie der Berücksichtigung von individuellen Sorgen und Nöten der Geführten zusammen. Dagegen thematisiert die strukturelle Führung jene über Kultur, Strategie, Organisation und Personalstrukturen beispielsweise anhand der Einflussnahme durch Systemgestaltung, allgemeine Richtlinien und Regelungen, Grundsätze oder Programme (vgl. Weibler 2020, S.344). Der stellvertretenden Leitung stehen beide Arten von Führung offen. Welche formalen Anforderungen, Aufgaben und Kompetenzerwartungen damit im Kontext der Kindertagesbetreuung einhergehen, wird in den nächsten beiden Kapiteln erläutert.

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