Schon auf Grund ihrer Tradition und Geschichte haben freie Wohlfahrtsverbände im sozialen Dienstleistungssektor eine hohe Wertorientierung. Ihre Wurzeln liegen religiösen oder/und sozial- oder gesellschaftspolitisch begründeten Weltanschauungen, die sie sich bis heute bewahrt und den gesellschaftlichen Entwicklungen angepasst haben.
In einer Phase des Umbruchs, des Wertewandels und einer globalen Neuorientierung gewinnen „Moralunternehmen“ wie die Kirche oder die freien Wohlfahrtsverbände wieder eine hohe Relevanz für den Zusammenhalt einer Gesellschaft. Andererseits stehen sie auch ständig auf dem Prüfstand, ob ihre Botschaften noch zeitgemäß und zukunftstragend sind und ob sie diese auch in ihrem eigenen Verantwortungsbereich umsetzen.
In den letzten Jahrzehnten haben auch Wirtschaftsunternehmen die Notwendigkeit erkannt Firmengrundsätze zu entwickeln. Reine Profitorientierung alleine reicht heute als Firmencredo nicht mehr aus – Kunden wie Öffentlichkeit erwarten neben einer möglichst qualitativ hochwertigen Dienstleistung zu einem möglichst niedrigen Preis auch eine Darstellung des Unternehmens, die eine grundsätzlich positive Beziehung zwischen Kunden und Herstellern ermöglicht.
Im Gegensatz dazu stehen die Wohlfahrtsverbände immer mehr in der Verpflichtung, in ihrem Umgang mit sozialer Arbeit auf Wirtschaftlichkeit und Marktorientierung Wert zu legen, was andererseits wieder Konkurrenzbedingungen voraussetzt. Daher sind einrichtungsspezifische Profilierungsversu¬che der Wohlfahrtsverbände eher verhalten und nach innen gerichtet als nach außen.
Für NPO (Nonprofit-Organisationen) bedeutet dies, dass sie bezogen auf ihre sozialen Dienstleistungen gegenüber den „Kunden“ wie den Mitarbeitern deutlich herausarbeiten und darstellen müssen, wie sich in der konkreten Leistungserbringung jeweils die spezielle Ethik des Unternehmens realisiert. So wird z.B. von einem Kindergarten der AWO erwartet, dass seine Erziehungsgrundsätze und seine Elternarbeit sich deutlich von der eines kirchlich geführten Kindergartens unterscheidet.
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
2. EINE BESCHREIBUNG
3. INHALT UND AUFBAU
4. WAS SOLLTE EIN LEITBILD ENTHALTEN?
5. PROZESS UND ENTSTEHUNG
6. BEIM ENTSTEHUNGSPROZESS ZU BEACHTEN:
7. ZUR INFORMATIONSSAMMLUNG (ANALYSE)
8. SCHRIFTLICHE FORM UND UMFANG
9. DIE STELLUNG EINES LEITBILDES IM ROTEN KREUZ RN-HD
10. HAUSNOTRUF/HAUSSERVICERUF
Zielsetzung und Themen
Diese Arbeit befasst sich mit dem systematischen Prozess der Leitbilderstellung innerhalb einer Non-Profit-Organisation am Beispiel des Deutschen Roten Kreuzes, Kreisverband Rhein-Neckar/Heidelberg e.V. Ziel ist es, den Mehrwert einer strategischen Identitätsfindung aufzuzeigen, die notwendigen Phasen der Entwicklung zu strukturieren und eine Anleitung für die praktische Umsetzung unter Einbeziehung aller Mitarbeitergruppen zu bieten.
- Bedeutung von Leitbildern für soziale Dienstleister
- Strukturierung von Inhalten und Aufbau eines Leitbildes
- Phasenmodell der Leitbildentwicklung (Analyse bis Umsetzung)
- Einbindung der Mitarbeiter und Multiplikatoren
- Positionierung des Leitbildes im organisationsspezifischen Kontext
Auszug aus dem Buch
7. Zur Informationssammlung (Analyse)
Es empfehlen sich hier die sechs „W Fragen“, die durch ihre Einfachheit leichter zu handhaben sind und liefern weitgefächertes Spektrum an Antworten. Bei sehr großen Organisationen, wie z.B. der Caritas Deutschland wurde ein klar umrissener Fragenkatalog erstellt, der nur Multiple Joyce Antworten zuließ. Eine Auswertung wäre sonst bei ca. 2000 Befragten nicht möglich gewesen. Die Verantwortlichen des RK müssen sich also bei der Erstellung über die Sinnhaftigkeit und die Handhabbarkeit des Fragenkataloges im klaren sein wie dieser auszusehen hat.
Die sechs „W“ Fragen
o Wer sind wir?
o Was wollen wir?
o Was bieten wir?
o Was zeichnet uns aus?
o Wie arbeiten wir?
o Wen sprechen wir an?
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Erläutert die Notwendigkeit von Unternehmensgrundsätzen für Wohlfahrtsverbände in einem sich wandelnden sozialen Dienstleistungssektor.
2. EINE BESCHREIBUNG: Definiert das Unternehmensleitbild als schriftliche Fixierung der Unternehmensphilosophie und stellt Anforderungen an dessen Wirkungsweise auf.
3. INHALT UND AUFBAU: Skizziert die gängige Dreiteilung des Leitbildes in allgemeine, aufgabenspezifische und adressatenspezifische Bereiche.
4. WAS SOLLTE EIN LEITBILD ENTHALTEN?: Bietet eine Checkliste für zentrale Bestandteile wie Organisation, Selbstverständnis, Führung und Qualitätsmanagement.
5. PROZESS UND ENTSTEHUNG: Beschreibt ein siebenstufiges Modell zur Leitbildentwicklung, von der Analysephase bis hin zur Umsetzung im Roten Kreuz.
6. BEIM ENTSTEHUNGSPROZESS ZU BEACHTEN:: Nennt kritische Erfolgsfaktoren für den Prozess, darunter die Einbindung Betroffener und die Bereitstellung ausreichender Zeitressourcen.
7. ZUR INFORMATIONSSAMMLUNG (ANALYSE): Empfiehlt die Methode der sechs „W-Fragen“ zur systematischen Datenerhebung bei Mitarbeitern.
8. SCHRIFTLICHE FORM UND UMFANG: Diskutiert verschiedene Formate von der Broschüre bis zum Mission Statement und warnt vor bloßem Abschreiben.
9. DIE STELLUNG EINES LEITBILDES IM ROTEN KREUZ RN-HD: Veranschaulicht die Einbettung des Leitbildes in die Hierarchie der Organisation und die Bedeutung des Top-down/Bottom-up-Verfahrens.
10. HAUSNOTRUF/HAUSSERVICERUF: Analysiert die praktische Anwendung am Beispiel der Service-Zentren des Roten Kreuzes als Schnittstelle zum Kunden.
Schlüsselwörter
Leitbildentwicklung, Deutsches Rotes Kreuz, Non-Profit-Organisation, Unternehmensgrundsätze, Organisationsentwicklung, Identitätsfindung, Mitarbeiterpartizipation, Informationssammlung, Unternehmensphilosophie, Sozialwirtschaft, Managementlehre, Strategische Planung, Qualitätsmanagement, Führungsinstrumente, Dienstleistungsorientierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt den systematischen Prozess zur Erstellung eines Leitbildes innerhalb der spezifischen Strukturen eines Wohlfahrtsverbandes, konkret des Deutschen Roten Kreuzes.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die theoretische Fundierung von Leitbildern, der methodische Prozess der Erarbeitung, die interne Kommunikation sowie die praktische Implementierung und strategische Ausrichtung der Organisation.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, eine methodische Anleitung zu liefern, wie ein Leitbild als Führungsinstrument entwickelt werden kann, das von der gesamten Organisation getragen und aktiv gelebt wird.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine Literaturanalyse sowie die Ableitung von Prozessmodellen und befragungsbasierten Analysemethoden (die „sechs W-Fragen“), um den komplexen Entwicklungsprozess greifbar zu machen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil erstreckt sich von der inhaltlichen Definition und dem Aufbau eines Leitbildes über den konkreten 7-Phasen-Entstehungsprozess bis hin zur organisatorischen Stellung und praktischen Umsetzung in Teilbereichen wie dem Hausnotruf.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Leitbildentwicklung, Organisationsentwicklung, Non-Profit-Management, Mitarbeiterpartizipation und Unternehmensgrundsätze.
Warum ist die Einbindung von Ehrenamtlichen so wichtig?
Ehrenamtliche bilden eine wesentliche Säule des Roten Kreuzes; ihre Beteiligung am Prozess stellt sicher, dass das Leitbild authentisch ist und von der gesamten Belegschaft akzeptiert wird.
Was ist mit dem „Gegenstromverfahren“ gemeint?
Dies beschreibt einen Prozess, bei dem sowohl das Management (Top-down) als auch die Mitarbeiter und Ehrenamtlichen (Bottom-up) an der Gestaltung des Leitbildes mitwirken, um eine hohe Identifikation zu erreichen.
- Quote paper
- Reinhard Bracke (Author), 2003, Prozess der Leitbilderstellung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/12396
