Work-Life Balance aus Unternehmenssicht. Gibt es Branchenunterschiede?

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Kurzfassung

1. Einleitung
1.1 Zielsetzung und Forschungsfrage
1.2 Methodisches Vorgehen

2. Begriffliche Grundlagen
2.1 Work-Life Balance
2.2 Branche
2.2.1 Gesundheitswesen
2.2.2 Bildungswesen

3. Allgemeine Maßnahmen zur Förderung der Work-Life Balance
3.1 Ziele der Work-Life Balance Maßnahmen aus Unternehmenssicht
3.2 Primäre Maßnahmen
3.3 Sekundäre Maßnahmen
3.4 Tertiäre Maßnahmen

4. Gezielte Handlungsempfehlungen im Setting Krankenhaus
4.1 Flexpool-Mitarbeiter/innen
4.2 Das rollierende Arbeitszeitmodell

5. Gezielte Handlungsempfehlungen im Setting Schule
5.1 Gesundheitsförderlicher Schulbetrieb
5.2 Arbeitszeitregelung nach dem Vorbild Dänemarks
5.3 Ausweitung des Zeitkontomodells

6. Conclusio

7. Quellen- und Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Vorteile aus Sicht von Unternehmen, Gesellschaft, Mitarbeiter/innen .

Abb. 2: Stufenmodell zur gesundheitsförderlichen Schulentwicklung

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Auswirkungen primärer Maßnahmen auf das Unternehmen

Tabelle 2: Auswirkungen sekundärer Maßnahmen auf das Unternehmen

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Kurzfassung

Die vorliegende Bachelorarbeit setzt sich mit unterschiedlichen Maßnahmen zur Förderung der Work-Life Balance, in zwei besonders von der Covid 19-Pandemie betroffenen Branchen – dem Gesundheitswesen und dem Bildungswesen – auseinander. Zunächst werden allgemeine, branchenunabhängige Maßnahmen zur Förderung der Work-Life Balance aufgezeigt und deren Nutzen aus Unternehmenssicht beleuchtet. Da herkömmliche Maßnahmen, wie die Flexibilisierung des Arbeitsortes und der Arbeitszeit beim medizinischen und pädagogischen Personal aufgrund der notwendigen, persönlichen Interaktion bedingt, bis gar nicht umsetzbar sind, soll diese Arbeit gezielte Handlungsempfehlungen geben, durch deren Umsetzung die Work-Life Balance in den beiden Berufsgruppen gefördert werden soll.

Abstract

This bachelor thesis deals with different options for improving the employees’ work-life balance in two branches, that are particularly affected by the covid 19 pandemic: health care and education. In a first step, some general measures for improving work-life balance and their affects from a company’s point of view are demonstrated. As both branches are characterized by intensive personal interaction, most of the conventional measures such as the flexibilization of working time and working place can hardly be realized. Therefore, the aim of the thesis is to give a set of recommendations detailing specific measures for improving work-life balance, that are practicable in the mentioned branches.

1. Einleitung

Krisen, wie die Covid 19-Pandemie, bieten neben all ihren Schattenseiten auch Gelegenheiten zum Lernen und zur Weiterentwicklung. Aufgrund der mit der Pandemie einhergehenden Veränderungen und Herausforderungen im Berufsalltag, wurde deutlich, welche Branchen bzw. welche Berufsgruppen besonders mit erheblichen Veränderungen im Arbeitsalltag konfrontiert waren (vgl. Karutz 2021, S. 12).

Wirft man einen Blick auf den Arbeitsalltag der Gesundheitsberufe während der (andauernden) Krisenphase, war bzw. ist dieser von einem immens hohen Verantwortungserleben und fehlender Planungssicherheit gekennzeichnet. Vor allem aber durch die permanente Abrufbereitschaft als Folge zahlreicher, personeller Ausfälle im Gesundheitsbereich, wurden die Freizeit- und Ausgleichsmöglichkeiten des Gesundheitspersonals besonders eingeschränkt (vgl. ebd, S. 13). Erschwerend zu dieser Situation kommt, dass allem voran das Gesundheitswesen von den Auswirkungen des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels betroffen ist, was wiederum zu einer geforderten, höheren Arbeitsbereitschaft führt. Auch wenn mit der Ausübung eines Gesundheitsberufs ein enorm hohes Potenzial an persönlicher Befriedigung und intrinsischer Motivation einhergeht, wird die Erschöpfung des jeweiligen Personals in verschiedenen Statistiken bestätigt. Verdeutlicht wird dieser Sachverhalt v.a. durch die äußerst kurze Verweildauer von Pflegekräften und der damit einhergehende Fachkräftemangel (vgl. Kasch et al. 2016, S. 191).

Grundsätzlich kann festgehalten, dass die medizinische Versorgung eine personalintensive, auf den Patienten individuell zentriere Dienstleistung darstellt, deren Attraktivität seitens der Arbeitnehmer/innen aufgrund der zunehmenden Ökonomisierung und Privatisierung stetig sinkt (vgl. Amelung & Ex 2020, S. 3). Amelung & Ex (2020) verweisen dabei auf eine von ZEIT ONLINE (2018) durchgeführte Umfrage über die Arbeitsbedingungen von rund 3.000 Krankenpfleger/innen. Als besonders belastend wurde beispielsweise der unregelmäßige Schlaf aufgrund des Schichtwechsels und die damit einhergehenden Schlafstörungen beschrieben. Ebenso würde das Privatumfeld sehr darunter leider, „[…] da man immer wieder an den wenigen freien Tagen einspringen soll.“ (ZEIT ONLINE 2018) Es ist davon auszugehen, dass sich diese Umstände seit Pandemiebeginn verschlechtert haben. Viele weitere vergleichbare Aussagen der Befragten verdeutlichen die Notwendigkeit, Rahmenbedingungen zu schaffen, um dem Risiko der emotionalen, psychischen und auch physischen Überlastung der Gesundheitsberufe entgegenzuwirken.

Unsicherheit, aufgrund der dynamischen Lageentwicklung während der Covid 19-Pandemie, herrscht auch im Bildungswesen, insbesondere im Lehrkörper, der während der Pandemie erstmals mit einer „flächendeckenden Totalumstellung“ konfrontiert war (vgl. Holtgrewe et al. 2021, S. 3). Durch die abrupte Umstellung auf Distance learning-Betrieb und durch die folglich permanente Erreichbarkeit, verschwammen auch hier die Grenzen zwischen Beruflichem und Privatem zusehends (vgl. ebd., S. 4).

Obwohl ein überwiegender Teil der Lehrkräfte ihren Beruf als sinnerfüllend ansieht, ist diese Berufsgruppe besonders vulnerabel für psychische Belastungen und Burnout (vgl. Kapitany et al. 2021, S. 55). Der Ausübung des Lehrer/innenberufs liegt eine intensive soziale Interaktion und eine starke Präsenz zugrunde, durch welche Wissensvermittlung und Erziehung erst ermöglicht werden. Wie im Gesundheitswesen, wurde auch hier pandemiebedingt das Arbeitspensum erhöht und ein Trennen von Berufs- und Privatleben durch die entgrenzten Arbeitszeiten im Zuge des Distance learnings nur bedingt möglich (vgl. Fraundorfer 2021, S. 15). In Anbetracht der Tatsache, dass, laut einer Wiener Befragung aus dem Jahr 2017, 43 % der Lehrpersonen aus der Primarstufe und 35 % der Lehrer/innen aus anderen Schultypen daran zweifeln, ob sie das gesetzliche Pensionsantrittsalter in ihrer Berufsausübung überhaupt erreichen werden, gilt es vor allem auch im Setting Schule Maßnahmen zu treffen, um ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das einen langfristigen Verbleib in diesem Beruf ermöglicht (vgl. Felder-Puig & Griebler 2021, S. 39).

Im Kontext des Pandemiegeschehens gewinnt daher die Frage nach einem ausgewogenen Belastungserleben – im Folgenden „Work Life-Balance“ genannt – besonders in den obig angeführten Branchen zunehmend an Relevanz. Mit der neu gewonnen Autonomie aufgrund der Zunahme von Kommunikations- und Mobilitätsmittelnmüssen sich die Arbeitgeber/innen als auch die Arbeitsnehmer/innen mit neuen Herausforderungen auseinandersetzen. Wo früher noch eine räumlich-zeitliche Koppelung an Betriebsorte in der Industriegesellschaft notwendig war, hat sich heute das Verständnis der Gesellschaft hinsichtlich der zeitlichen und räumlichen Organisation verändert. Nichtsdestotrotz ist die Gesamtbelastung im Berufsalltag in beiden Branchen aufgrund von steigender Verantwortung, steigendem Erfolgsdruck und ständiger Erreichbarkeit als Folge der Digitalisierung enorm – Tendenz steigend (vgl. Kastner 2010, S. 17f.). Im Zuge dessen, wird die öffentliche Diskussion rund um das Thema Arbeitszeit und deren Gestaltung vermehrt ausgetragen und die Normalarbeitszeit – damit ist der 8-Stunden-Tag und die 5-Tage-Woche gemeint – zusehends infrage gestellt. Fakt ist, dass zukünftig die Entgrenzung zwischen Beruflichem und Privatem ein wachsendes Problem darstellen wird, dem es mit gezielten Maßnahmen entgegenzuwirken gilt (vgl. Bispinck 2016, S. 1).

1.1 Zielsetzung und Forschungsfrage

Um die dargelegte Problematik hinsichtlich ihrer Branchenunterschiede offenzulegen, orientiert sich die vorliegende Bachelorarbeit an folgender Forschungsfrage:

Welche Maßnahmen zur Förderung der Work-Life Balance sind im Bildungs- und Gesundheitswesen umsetzbar und welche erweisen sich bereits als besonders praktikabel?

Ziel dieser Arbeit ist, neben der Beantwortung der zentralen Forschungsfrage, einen allgemeinen Maßnahmenkatalog zu etablieren, der zur Förderung der Work-Life Balance beitragen kann. Im Zuge dessen, wird auch ein Augenmerk auf die Vorteile, welche sich aus Unternehmenssicht durch die Umsetzung solcher Maßnahmen ergeben, gelegt. Dafür ist es zunächst erforderlich, zentrale Begriffe, wie Work-Life Balance , Branche , Gesundheitswesen und Bildungswesen abzugrenzen. Im Kapitel 3 erfolgt eine grobe, branchenunspezifische Einteilung in primäre, sekundäre und tertiäre Maßnahmen, die auf die Förderung der Work-Life Balance abzielen. In Kapitel 4 und 5 werden Handlungsempfehlungen gegeben, die gezielt dazu beitragen sollen, die Work-Life Balance im Setting Schule und im Setting Krankenhaus zu fördern.

1.2 Methodisches Vorgehen

Mittels einer umfassenden Literaturrecherche in verschiedenen Datenbanken wurde zunächst ein Überblick über den aktuellen Forschungsstand zum Thema Work-Life Balance geschaffen. Um aktuelle Entwicklungen bezüglich dieses Themas in die Arbeit einfließen zu lassen, wurde bei der Recherche ein Fokus auf wissenschaftliche Beiträge seit Pandemiebeginn gelegt. Wichtige Schlüsselwörter hierbei waren: Work-Life Balance, health care, educational field, Covid 19 pandemic, branches.

2. Begriffliche Grundlagen

Im folgenden Kapitel wird das Verständnis der Work-Life Balance – im folgenden WLB genannt – das dieser Arbeit zugrunde liegt, erläutert. Außerdem werden die einzelnen Branchen abgegrenzt und jene Berufsfelder aufgezeigt, auf die sich diese Arbeit bezieht.

2.1 Work-Life Balance

Das Thema Work-Life Balance hat seit den 1990er-Jahren auch im deutschsprachigen Raum zunehmend an Popularität gewonnen, was zur Folge hatte, dass sich vermehrt wissenschaftliche bzw. populärwissenschaftliche Untersuchungen mit dem gesellschaftspolitischen Thema auseinandergesetzt haben (vgl. Kastner 2010, S. 3).

Grundsätzlich muss festgehalten werden, dass in der Literatur der Begriff keinesfalls einheitlich verwendet und auch in der Praxis sehr unterschiedlich ausgelegt wird (vgl. Mohe et al. 2010, S. 107). Dies zeigt sich schon an der Widersprüchlichkeit des WLB-Begriffs. Durch die Gegenüberstellung von Work und Life wird fälschlicherweise angedeutet, dass die Erwerbsarbeit einen separaten, nicht zu Leben dazugehörigen Bereich darstellt. Folglich würde das bedeuten, dass Selbstverwirklichung oder Sinnerfüllung lediglich im Privatleben, nicht aber in der Erwerbsarbeit stattfinden (vgl. Kastner 2010, S. 3). Um dieser Implikation entgegenzuwirken, beschreibt Kastner (2010) die WLB „[…] als Balance aus Erwerbsarbeit im Kontext von ‚Mühe‘, Belastung und Beanspruchung sowie ‚Müssen‘ auf der einen Seite und aus Privatleben im Kontext von Ruhe, Erholung, ‚Dürfen‘ und ‚Akku aufladen‘ auf der anderen Seite […] (Kastner 2010, S. 3) Dass der Begriff WLB sehr unspezifisch ist, zeigt sich auch darin, dass die Erwerbsarbeit nicht die einzige Arbeit im Sinne von Work ist. Die Kindererziehung oder die Arbeit im Haushalt würde im Kontext der gängigen Auslegung des WLB-Begriffs nicht berücksichtigt. Damit die Vielzahl der Lebensbereiche, die es zu vereinbaren gilt, berücksichtigt werden, schlägt Ulich (2007) den Terminus Life Domain-Balance vor (vgl. Ulich 2007, S. 189). Dieser Begriff hat sich jedoch (noch) nicht flächendeckend in der Literatur durchgesetzt. Fest steht, dass ein überwiegender Teil der genannten Autor/innen den Terminus Work-Life Balance als einen Ausgleich zwischen belastenden und erholenden Aktivitäten sieht, unabhängig davon, ob diese im Kontext Work oder im Kontext Life stattfinden.

2.2 Branche

Die Branche, als Oberbegriff für Unternehmen oder Einrichtungen, deren Produkte oder Dienstleistungen sich nahezu substituieren können, hat den Zweck, Unternehmen oder Einrichtungen entsprechend zu kategorisieren (vgl. Porter 2008, S. 36).

2.2.1 Gesundheitswesen

Beim Gesundheitswesen handelt es sich um eine Branche, die Einrichtungen umfasst, deren Ziel die Erhaltung (Krankheitsverhütung), Verbesserung (Gesundheitsförderung) und die Wiederherstellung (Kuration/Therapie) von Gesundheit ist (vgl. Höppner 2010, S. 108). Im Allgemeinen ist der Fokus der Gesundheitsversorgung nach wie vor stark auf die Behandlung im Krankenhaus ausgerichtet (vgl. Bachner et al. 2019, S. 26). 41 % aller in Gesundheitsberufen tätigen Personen, waren im Jahr 2016 in einem Krankenhaus beschäftigt. Dabei bilden diplomierte Gesundheits- und Krankenpfleger/innen (DGKP) mit 50 % die größte Berufsgruppe im Setting Krankenhaus, gefolgt von den Ärzt/innen, deren Berufsgruppe ein Fünftel der Beschäftigten ausmacht (vgl. ebd., S. 143). Im Fokus dieser Arbeit stehen daher die medizinischen Mitarbeiter/innen einer Krankeneinrichtung. Dazu zählen Ärzte/Ärztinnen, sowie die Gesundheits- und Krankenpflegeberufe (DGKP sowie Pflegeassistenz). Das Personal im Bereich Verwaltung, Technik und Reinigung wird in dieser Arbeit nicht berücksichtigt, da für diese Gruppe differenzierte Maßnahmen zur Förderung der WLB möglich sind.

2.2.2 Bildungswesen

Im Allgemeinen umfasst das Bildungswesen alle Einrichtungen, die dem Erwerb von Wissen dienen. Zentral steht hierbei die staatlich geregelte Schule, die als pädagogische Institution, das Ziel der Bildung, Sozialisation, Selektion und Qualifikation inne hat. Das österreichische Schulsystem unterteilt sich in Primarstufe, Sekundarstufe 1 und 2, sowie in die postsekundar- und Tertiärstufe. (vgl. OeAD 2022, online). Im Rahmen dieser Arbeit wird ein Fokus auf den Lehrer/innenberuf, also auf das pädagogische Personal der zuvor genannten Stufen, gelegt. Auch hier wird das für den Schulbetrieb relevante Personal im Bereich Verwaltung, Technik und Reinigung, aus obig genannten Gründen, nicht berücksichtigt.

3. Allgemeine Maßnahmen zur Förderung der Work-Life Balance

Die Förderung der WLB der Erwerbstätigen ist laut Wiese (2015) nicht als ein bestimmtes Konzept zu verstehen, sondern beinhaltet dieses eine Vielzahl von Herangehensweisen betrieblicher Gesundheitsförderung und privater Ausgeglichenheit (vgl. Wiese 2015, S. 227f.).

3.1 Ziele der Work-Life Balance Maßnahmen aus Unternehmenssicht

Die Zielsetzung integrierter WLB-Maßnahmen variiert daher je nach Blickwinkel und gewünschtem Effekt. Ziel der Unternehmen, die eine WLB-Strategie verfolgen, ist einerseits die positive Auswirkung auf die Arbeitnehmer/innen als Folge einer tiefgreifenden Personalverantwortung, andererseits wird auch die optimale und nachhaltige Ausschöpfung des verfügbaren Humankapitals forciert (vgl. Prognos 2005, S. 4). „Je erfolgreicher Erwerbsbiografien verlaufen, desto höher ist die Wertschöpfung, die Unternehmen mit den Arbeitskräften erzielen können.“ (Prognos 2005, S. 4) Kastner (2004) sieht in der Umsetzung von WLB-Maßnahmen vielmehr Strategien, um die Leistungssteigerung der Arbeitskräfte zu fördern, indem gesundheitsfördernde Potentiale genutzt werden. Demnach sind humanisierende Zwecke zweitrangig als Ziele von Unternehmen einzuordnen (vgl. Kastner 2004, S. 22).

Im Zuge des Einsatzes von gezielten WLB-Maßnahmen, können folglich auch Fehlzeiten im Unternehmen reduziert werden. Laut österreichischem Fehlzeitenreport betrug die Krankenstandsquote¹ im Jahr 2019 bei Arbeitnehmer/innen aus Erziehung und Kunst 3,6 %. Eine noch höhere Quote weisen Berufe aus dem Gesundheitswesen mit 4,2 % auf (vgl. Felder-Puig & Griebler 2021, S. 39). Daher erscheint es v.a. auch aus Unternehmenssicht lukrativ, WLB-Maßnahmen umzusetzen, um längerfristig Fehlzeiten zu reduzieren und in weiterer Folge die Arbeitskraft zu steigern.

Die nachfolgende Abbildung veranschaulicht deutlich, dass eine bessere Vereinbarkeit von Beruflichem und Privatem nicht nur dem Unternehmen Vorteile bringt, sondern Gesellschaft, Unternehmen und Arbeitnehmer/innen allesamt von solchen Konzepten profitieren und diese sich wechselseitig beeinflussen.

Abb.1: Vorteile aus Sicht von Unternehmen, Gesellschaft, Mitarbeiter/innen (Prognos, S. 2)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Im Folgenden werden allgemeine, branchenunspezifische Ansatzpunkte bzw. Konzepte zur Förderung der WLB vorgestellt. Mohe, Dorniok und Kaiser (2010) ordnen diese thematisch in primäre, sekundäre und tertiäre Maßnahmenbereiche ein.

3.2 Primäre Maßnahmen

Die primären Maßnahmen betreffen unmittelbar die Arbeitnehmer/innen und beziehen sich auf Faktoren wie Arbeitszeit, Arbeitsort, Arbeitsabläufe und -inhalte, sowie deren Organisation. Hierzu zählen auch verschiedene Arbeitszeitmodelle, die Telearbeit bzw. Homeoffice, Jobsharing, aber auch Maßnahmen für eine altersadäquate Arbeitszeit (vgl. Mohe et al. 2010, S. 109).

Die Flexibilisierung von Lage und/oder Dauer der Arbeitszeit ist eines der zentralen Handlungsfelder, um die Umsetzung einer Balance zwischen Erwerbstätigkeit und Privatleben zu bewerkstelligen. Flexible Arbeitszeitregelungen beinhalten jedoch nicht zwangsläufig individuelle Entscheidungen über die Arbeitszeit. Arbeitszeitmodelle, wie die Schichtarbeit oder die Wochenendarbeit unterscheiden sich auch von der Normalarbeitszeit und fallen daher ebenfalls in diese Kategorie. Daher muss dieser Terminus sorgsam verwendet werden, weil nicht jede Form der Arbeitsflexibilisierung eine flexible Arbeitszeitgestaltung von Seiten der Arbeitnehmer/innen erlaubt (vgl. Prognos 2005, S. 6).

[...]

¹ Berechnet sich aus der Anzahl der Krankenstandstage dividiert durch die Sollarbeitszeit