In dieser Arbeit widme ich mich der Frage, ob es ein Arbeitgeber hinnehmen muss, dass eine Arbeitnehmerin mit einem "islamischen Kopftuch" bekleidet ihre Arbeit verrichten oder ob er verlangen kann, dass bei der Arbeit kein Kopftuch getragen wird.
Das bislang in § 611a BGB geregelte Verbot der geschlechtsbezogenen Benachteiligung ist mit in Krafttreten des AGG im August 2006 auf jede benachteiligende Form und alle Merkmale des § 1 AGG erweitert worden. Ziel des Gesetzes ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
Das Verbot des Kopftuchtragens oder gar eine Nichteinstellung aufgrund eines Kopftuches stellt eine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder Weltanschauung dar. Die Verweigerung der Beschäftigung wegen einer Bekleidung, die im Einklang mit einer Minderheitenreligion steht ist ebenso eine mittelbare Diskriminierung wegen der Rasse und ethnischen Herkunft. Gleichermaßen könnte darin eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts zu sehen sein, denn nur Frauen gebietet der Islam Kopftücher zu tragen.
Gleichwohl lässt das Gesetz jedoch auch Ausnahmen vom strikten Diskriminierungsverbot zu. Da sich bei dem zu erörternden Hintergrund auf das Kopftuch bezogen wird und eine Frau ohne Tragen des Tuches wahrscheinlich eingestellt werden würde, wird der Fokus bezüglich der möglichen Rechtfertigungsgründe im Folgenden auf die Merkmale Religion und Ethnie gelegt.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Rechtfertigungsgründe
- Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen nach § 8 AGG
- Positive Maßnahmen nach § 5 AGG
- Fazit
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit untersucht die Frage, ob ein Arbeitgeber die Beschäftigung einer Kopftuch tragenden Muslima aufgrund potenzieller Kundenprobleme verweigern darf, und zwar im Kontext des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Die Arbeit analysiert die rechtlichen Rahmenbedingungen und prüft, ob Ausnahmen vom Diskriminierungsverbot gerechtfertigt sind.
- Rechtliche Zulässigkeit der Weigerung, eine Kopftuch tragende Muslima einzustellen
- Auslegung des AGG im Bezug auf religiöse Bekleidung am Arbeitsplatz
- Abwägung zwischen Kundenwünschen und dem Schutz vor Diskriminierung
- Anwendung der Rechtfertigungsgründe nach § 8 und § 5 AGG
- Bedeutung der beruflichen Anforderungen im Kontext des AGG
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Die Einleitung stellt die zentrale Forschungsfrage nach der Zulässigkeit der Weigerung, eine Kopftuch tragende Muslima einzustellen, vor und skizziert den rechtlichen Rahmen des AGG. Sie erwähnt, dass ein Verbot des Kopftuchs eine Diskriminierung wegen Religion darstellen kann.
Rechtfertigungsgründe: Dieses Kapitel analysiert mögliche Rechtfertigungsgründe für eine Benachteiligung aufgrund von religiöser Bekleidung im Kontext des AGG. Es wird auf die Regelungen zu beruflichen Anforderungen und positiven Maßnahmen eingegangen. Der Fokus liegt auf der Anwendung des §8 AGG und der Verhältnismäßigkeitsprüfung.
Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen nach § 8 AGG: Dieser Abschnitt befasst sich im Detail mit der Auslegung des § 8 AGG und der Frage, wann eine unterschiedliche Behandlung aufgrund beruflicher Anforderungen gerechtfertigt ist.
Schlüsselwörter
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), Diskriminierung, Religion, Kopftuch, berufliche Anforderungen, Kundenwünsche, Rechtfertigungsgründe, Verhältnismäßigkeit, § 8 AGG, § 5 AGG, mittelbare Diskriminierung.
- Quote paper
- LL.B. Anita Rückert (Author), 2009, Kundenwünsche bei Einstellungen in Kontroverse zu den Grenzen des AGG , Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/124169
