In dieser Arbeit widme ich mich der Frage, ob es ein Arbeitgeber hinnehmen muss, dass eine Arbeitnehmerin mit einem "islamischen Kopftuch" bekleidet ihre Arbeit verrichten oder ob er verlangen kann, dass bei der Arbeit kein Kopftuch getragen wird.
Das bislang in § 611a BGB geregelte Verbot der geschlechtsbezogenen Benachteiligung ist mit in Krafttreten des AGG im August 2006 auf jede benachteiligende Form und alle Merkmale des § 1 AGG erweitert worden. Ziel des Gesetzes ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
Das Verbot des Kopftuchtragens oder gar eine Nichteinstellung aufgrund eines Kopftuches stellt eine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder Weltanschauung dar. Die Verweigerung der Beschäftigung wegen einer Bekleidung, die im Einklang mit einer Minderheitenreligion steht ist ebenso eine mittelbare Diskriminierung wegen der Rasse und ethnischen Herkunft. Gleichermaßen könnte darin eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts zu sehen sein, denn nur Frauen gebietet der Islam Kopftücher zu tragen.
Gleichwohl lässt das Gesetz jedoch auch Ausnahmen vom strikten Diskriminierungsverbot zu. Da sich bei dem zu erörternden Hintergrund auf das Kopftuch bezogen wird und eine Frau ohne Tragen des Tuches wahrscheinlich eingestellt werden würde, wird der Fokus bezüglich der möglichen Rechtfertigungsgründe im Folgenden auf die Merkmale Religion und Ethnie gelegt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Rechtfertigungsgründe
2.1. Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen nach § 8 AGG
2.2. Positive Maßnahmen nach § 5 AGG
3. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die rechtliche Zulässigkeit der Verweigerung einer Beschäftigung gegenüber einer Kopftuch tragenden Muslima unter Berufung auf Kundenwünsche, insbesondere im Hinblick auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
- Analyse des Diskriminierungsverbots nach dem AGG.
- Untersuchung von Rechtfertigungsgründen gemäß § 8 AGG bei beruflichen Anforderungen.
- Abwägung zwischen Unternehmerfreiheit und dem Schutz vor Benachteiligung.
- Kritische Würdigung der Rolle von Kundenerwartungen bei der Arbeitsplatzbesetzung.
Auszug aus dem Buch
Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen nach § 8 AGG
Die Rechtfertigungsgründe des § 8 AGG für eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen gelten nur für eine unmittelbare Benachteiligung i.S.d. § 3 I AGG. Nach dem EuGH ist dieser Rechtfertigungsgrund eng auszulegen und unter Beachtung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit anzuwenden. Der Grund der unterschiedlichen Behandlung muss wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellen und einem rechtmäßigen Zweck und angemessenen Anforderungen unterliegen.
Als wesentlich ist eine berufliche Anforderung dann anzusehen, wenn sie für das Berufsbild prägend ist. Abzustellen ist dabei wohl auf objektive Kriterien unter Berücksichtigung der konkreten Tätigkeiten des Unternehmens. Entscheidend ist eine berufliche Anforderung, wenn sich die Anforderung auf die eigentlichen Aufgaben des Arbeitnehmers bezieht und sie für die vertragsgemäße Erfüllung der Arbeitsleistung erforderlich ist. Ist die berufliche Anforderung hingegen nur erwünschter Nebeneffekt der Tätigkeit, liegt keine entscheidende Anforderung vor. Demgemäß liegt eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung nur dann vor, wenn die Beschäftigung des Merkmalsträgers auch unter Berücksichtigung des Schutzzwecks zu einem unzumutbaren Nachteil für den Arbeitgeber führen würde.
Wesentliche und entscheidende berufliche Anforderungen können jedoch auch mit der Bedingung der Ausübung der Tätigkeit zusammenhängen. Daher sind die rechtmäßigen Ziele des Arbeitgebers nicht eng auf die fachliche bzw. berufliche Tätigkeit zu beschränken, sondern beziehen den betrieblichen Rahmen mit ein, indem die Tätigkeit auszuüben ist.
Folglich gehört zu den beruflichen Anforderungen welche die Bewerber erfüllen müssen auch das Fehlen von Einstellungen, die die Zusammenarbeit mit anderen im Betrieb beschäftigten ernsthaft beeinträchtigen. Macht z. B. ein Moslem geltend, dass er aufgrund seiner Religion seine Vorgesetzte wegen ihres Geschlechts nicht akzeptieren könne, kann dies einen Grund zur Ablehnung des Bewerbers darstellen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung führt in die Fragestellung ein, ob das Tragen eines Kopftuchs durch eine muslimische Arbeitnehmerin unter Verweis auf Kundenerwartungen zu einer Verweigerung der Beschäftigung führen darf, und skizziert das AGG als rechtlichen Rahmen.
2. Rechtfertigungsgründe: Dieses Kapitel prüft, unter welchen Voraussetzungen eine Benachteiligung im Rahmen des AGG (§ 8 und § 5) gerechtfertigt sein kann, wobei der Schwerpunkt auf den beruflichen Anforderungen und der Verhältnismäßigkeit liegt.
2.1. Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen nach § 8 AGG: Hier wird detailliert dargelegt, dass eine Abweichung vom Gleichbehandlungsgrundsatz nur bei einer wesentlichen, entscheidenden und rechtmäßigen beruflichen Anforderung zulässig ist, wobei Kundenwünsche allein meist nicht ausreichen.
2.2. Positive Maßnahmen nach § 5 AGG: Es wird erläutert, dass § 5 AGG eine Auffangnorm für positive Maßnahmen darstellt, die im konkreten Fall des Kopftuchtragens jedoch meist keine Anwendung findet.
3. Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass Kundenwünsche keine automatische Rechtfertigung für die Ablehnung einer Bewerberin mit Kopftuch bieten und eine einzelfallbezogene Abwägung der unternehmerischen Freiheit gegen das Benachteiligungsverbot stets unerlässlich bleibt.
Schlüsselwörter
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG, Kopftuch, Diskriminierung, berufliche Anforderungen, Kundenerwartungen, Rechtfertigung, Religionsfreiheit, Benachteiligungsverbot, Unternehmerfreiheit, Arbeitsrecht, Verhältnismäßigkeit, Stellenbesetzung, Gleichbehandlung, Minderheitenreligion.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der vorliegenden Arbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht, ob Arbeitgeber Bewerberinnen aufgrund des Tragens eines islamischen Kopftuchs ablehnen dürfen, wenn sie dabei Kundeninteressen oder befürchtete wirtschaftliche Einbußen anführen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Schwerpunkte liegen auf dem Antidiskriminierungsrecht, dem AGG, den Grenzen der Weisungsbefugnis des Arbeitgebers und der Abwägung gegenüber Grundrechten wie der Glaubensfreiheit.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es zu klären, ob Kundenvorbehalte als "wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung" im Sinne des § 8 AGG gewertet werden können, um eine Ungleichbehandlung zu rechtfertigen.
Welche wissenschaftliche Methode wird angewandt?
Es handelt sich um eine juristische Analyse, die sich auf die Auslegung des AGG, relevante Richtlinien der EU sowie die aktuelle Rechtsprechung und arbeitsrechtliche Fachliteratur stützt.
Was wird im Hauptteil der Arbeit detailliert erörtert?
Im Hauptteil werden die Voraussetzungen des § 8 AGG analysiert, die Begriffe der "wesentlichen beruflichen Anforderung" definiert und die Problematik von Kundenerwartungen sowie das Verhältnis zur Unternehmerfreiheit diskutiert.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Die wichtigsten Schlagworte sind AGG, Kopftuch, Diskriminierungsverbot, berufliche Anforderungen und Rechtfertigungsgründe.
Können bloße Kundenwünsche eine Ablehnung immer rechtfertigen?
Nein, die Autorin kommt zu dem Schluss, dass bloße Kundenwünsche in der Regel keine Ungleichbehandlung rechtfertigen, da dies gesellschaftliche Vorurteile zementieren würde, was dem Gesetzeszweck widerspricht.
In welchen Ausnahmefällen wird eine Rechtfertigung eher bejaht?
Eine Rechtfertigung wird eher bei authentischen Rollenbesetzungen in der darstellenden Kunst oder bei Tätigkeiten bejaht, die ein spezifisches Vertrauensverhältnis erfordern, welches zwingend an eine bestimmte Gruppenzugehörigkeit gebunden ist.
- Quote paper
- LL.B. Anita Rückert (Author), 2009, Kundenwünsche bei Einstellungen in Kontroverse zu den Grenzen des AGG , Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/124169
