Diversity Management. Definition, Vielfaltsmöglichkeiten, Gleichbehandlungsgesetz, Migration und Integration

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Definition
2.1 Diversity
2.2 Management
2.3 DiversityManagement
2.4 Unternehmenskultur

3. Vielfaltsmöglichkeiten
3.1 Merkmale
3.2 Dimensionen
3.2.1 Dimension Geschlecht
3.2.2 DimensionHerkunft
3.2.3 Dimensionsexuelle Orientierung
3.2.4 Dimension Behinderung

4. Gleichbehandlungsgesetz

5. Migration und Integration
5.1 Flüchtling, Migrant, Asylbewerber
5.2 Gründe für eine Wanderung
5.3 Chancen
5.3.1 Jugendliche
5.3.2 Integrationsmanagement
5.4 Praxisbeispiele zur Integration

6. Beispiele

7. Fazit

8. Anhang

9. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Angela Merkel, die erste Bundeskanzlerin in Deutschland, hat sich in einer dominanten Männerwelt nicht nur behauptet, sondern hat sich während ihrer 15-jähirgen Amtszeit zu einer der einflussreichsten und stärksten Regierungschefs entwickelt. Frauenpersönlichkeiten, wie Angela Merkel, rücken das Thema des Diversity Management, hinsichtlich der stets präsenten Debatte um eine Frauenquote in großen Unternehmen, in den Vordergrund. Doch das Thema Diversity Management umfasst komplexe und breite Themenfelder, welche, erst im Zuge der gesellschaftlichen Veränderungen ab der 90er Jahre, eine immer größere Rolle in unserem gesellschaftlichen Leben einnahmen. Zuvor waren die Geschlechterrollen Jahrhunderte klar verteilt und prägten das Leben unter- und miteinander. Mit Eintritt der Modernität, welche sich auch auf die Führungspolitik von Unternehmen auswirkte, werden diese zuvor klaren Rollenverteilungen erstmals aufgebrochen bzw. verändert.

Die Ursprünge des Diversity Management liegen in den USA. Die ersten Bewegungen, zur Stärkung der eigenen Selbstbestimmung und zur Vertretung der eigenen Interessen, zielten dabei auf verschiedene gesellschaftliche Differenzen ab. Doch diese Veränderung stieß nicht nur auf Zustimmung, deshalb war die Bereitschaft das Thema zu behandeln stark regional abhängig. Oft sind jedoch bei der Entwicklung verschiedene politische oder rechtliche Entscheidung, sowie wirtschaftliche Überlegungen Träger gewesen. Im Mittelpunkt standen dabei Geschlecht, Herkunft oder zum Beispiel körperliche und geistige Behinderungen. Die “Grassroots Movements” im 19. Jahrhundert stehen dabei als Wurzeln für viele weitere Bewegungen. Thematisiert wurden Rechte von Frauen und die Abschaffung von Sklaverei.¹

Deutschland separat betrachtet besitzt bereits eine enorm große Vielfalt in der Gesellschaft. Natürlich entstehen so auch Minderheitsgruppen, die schnell und oft innerhalb eines Lebensumfeldes oder auch in Unternehmen, nicht berücksichtigt werden, da etwas Neues oder Anderes schnell Angst und Unsicherheit bei Menschen verbreiten kann. Diskriminierung ist dabei eventuell nicht direkt zu verzeichnen, da nicht aktiv gegen eine Gruppe vorgegangen wird, aber sie herrscht zum Beispiel trotzdem bei Bewerbungsgesprächen. Ein Beispiel aus dem Jahr 2017 zeigt die Aktualität dieses brisanten Themas. Eine ausgebildete Zahnarzthelferin, mit muslimischen Wurzeln, bewarb sich bei einem Zahnarzt. Sie erhielt eine Absage und klagte den Zahnarzt an. Der Arzt erklärte öffentlich die Absage aufgrund der unhygienischen Kopftuchbedeckung der Frau, doch dies war laut Anwalt nur eine Ausrede für die Tatsache, dass der Arzt schlichtweg keine Frau mit Kopftuch einstellen wollte.² In meinen Augen ein Fall von Diskriminierung am Arbeitsplatz. Unter Betrachtung der Vielfalt und der Schnelllebigkeit einer Gesellschaft muss eine Einhaltung von Normen und Rechten im Zuge der Gleichberechtigung beachtet und befolgt werden. Als Leitfaden dient hier das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das 2006 in Kraft trat.

Als Grundorientierung dient das im Seminar behandelte Schaubild.³ Dahinter stehen die Grundaspekte der ethischen Verantwortung von Unternehmen als ein Ganzes. Bei der Betrachtung der Diversity Management scheint vor allem der Punkt der Gerechtigkeit eine hohe Bedeutung darzustellen. Verantwortung, Tugenden und gutes Leben (Arbeit) sind hierbei eng mit der Gerechtigkeit verknüpft. Im Seminar dienten die Fragen der Gleichbehandlung, der Chancengleichheit, die Leistungsgerechtigkeit und der gleiche Lohn als Beispiele für Gerechtigkeit in einem Unternehmen. Anhang 1 kann hierbei für eine ethische Analyse genutzt werden, um daraus eine Zielsetzung für Unternehmen zu bestimmen.

Im Folgenden soll zu Beginn auf wichtige Begriffe dieses Themas eingegangen werden. Anschließend werden die verschiedene Vielfaltsmöglichkeiten eines Unternehmens aufgezeigt, um dann der Frage der ethischen Verantwortung für Gesellschaft und Unternehmen gegenüber Migranten nachzugehen. Abschließend wird in diesem Zusammenhang auf mögliche Integrationsmethoden eingegangen und weitere generelle Diversity Beispiele in Unternehmen dargestellt.

2. Definition

2.1 Diversity

Der Begriff der Diversity ist nicht eindeutig definiert, sondern gleicht eher einer Übersetzung des Wortes “Vielfalt”. Im Allgemeinen versteht man unter Diversity die vielen unterschiedlichen Möglichkeiten des Lebens einer Gesellschaft. Im Mittelpunkt steht dabei die wertschätzende und respektvolle Behandlung der unterschiedlichen Individuen. Dabei geht es weniger darum, dass man eine Lösung für ein Zusammenleben findet, sondern eher um eine Klassifikation von Merkmalen und dem Nutzen der Vielfältigkeit. Die Beseitigung von Diskriminierung und Stärkung der Chancengleichheit stehen dabei im Fokus des sozialen Aspektes. Eine Vereinfachung von Kategorien birgt aber auch Gefahren. Eine vielseitige Gesellschaft auf einige wenige Merkmale zu beschränken kann Vorurteile und Stereotypen fördern.⁴ “ Stereotype sind Vorstellungen und Zuschreibungen, die geteiltes Wissen einer Gesellschaft über charakteristische Merkmale bestimmter Gruppen enthalten”.⁵ Ein charakteristisches Wissen klassifiziert dabei den Menschen und deren Prinzipien. Sozusagen eine Orientierung und Beschreibung.⁶ B eispiele, die im Allgemeinen breit verbreitet sind, sind “Männer sind stärker als Frauen” oder “Die Schwaben sind geizig”. Vorurteile drücken hingegen eher eine generelle Haltung gegenüber einer Gruppe aus. Diese Haltung ist oft mit negativen Gefühlen verbunden. Beispiele sind “Alle Ausländer sind unfreundlich” oder “Alle Hartz-IV-Empfänger wollen nicht arbeiten und liegen dem Staat auf der Tasche”.

Den urteilenden Menschen ist ihre negative Meinung oft nicht bewusst und folglich stellen sie diese nicht in Frage. Man muss sich aber bewusst sein, welche Folgen solche vorläufigen Urteile, innerhalb einer Gesellschaft oder eines Unternehmens, mit sich bringen können.⁷

2.2 Management

Am Begriff Management leitet sich das Wort Manager ab, also der Führungschef einer Organisation oder Institution. Im betriebswirtschaftlichen Sinne also die Tätigkeit und die Gruppe der Unternehmensführung. Als Aufgaben der Führungsfiguren versteht man die Führung eines Unternehmens, um die gesetzten Ziele, mit festgelegten Verfahrensweisen, zu erreichen.⁸ Dabei versteht man die Führung aller Prozesse, welche zur Willensbildung und zur Willensdurchsetzung dienen. Hierfür gibt es wiederrum verschiedene Methoden, die hier jedoch aufgrund ihrer Irrelevanz für das Thema, nicht weiter erläutert werden. Es handelt sich dabei um Management by Exception, Management by Objectives und Management by Delegation.

2.3 DiversityManagement

Wie bereits in der Einleitung beschrieben, hat das Diversity Management seinen Ursprung in den USA. Im Allgemeinen soll beim Diversity Management die Diskriminierung in Unternehmen beendet werden, um das Potential, das in einer Firma und damit auch in den Mitarbeitern steckt, zu wecken und zu fördern. Daraus können wirtschaftlicher Nutzen und Entwicklungschancen für alle entstehen.⁹ Dies kann beispielhaft erreicht werden, indem man soziale Gerechtigkeit, Gemeinschaftlichkeit und Respekt für die Unternehmenskultur festlegt.

Swetlana Franke, Autorin des Buches Personal: Diversity Management, beschreibt Diversity Management folgendermaßen “Diversity Management ist ein Konzept für einen bewussten Umgang mit der Vielfalt in Unternehmen”.¹⁰

2.4 Unternehmenskultur

Eine Unternehmenskultur kann auf alle Organisationsformen angewendet werden. Allgemein ist es ein System, welches das Denken, das Handeln, sowie Normen, Werte und Symbole eines Unternehmens darstellen soll. Entscheidungen, Handlungen und das Verhalten aller Angehörigen werden von dieser Kultur geprägt. Sie läuft auf jede Stufe des Unternehmens ab und prägt die Art und Weise der Führung und das Arbeitsklima im Unternehmen.

Zu solch einer Kultur zählen die formellen (Abläufe, Kleidungen oder Rituale) und die informellen (Werte, Machtverteilung oder Menschenbilder) Aspekte.

Das Verhalten aller Mitarbeiter ist auf viele verschiedene Faktoren gestützt,¹¹ die die Unternehmenskultur widerspiegeln. Das Verhalten trägt dann zum Erscheinungsbild eines Unternehmens bei.

3. Vielfaltsmöglichkeiten

Identifikation mit Anderen, damit auch zu einer Gruppe, ist von enormer Wichtigkeit für ein soziales Lebewesen. Unterscheidungsmerkmale, also Gemeinsamkeiten und Unterschiede, von diversen Gruppen bringt Vielfalt ein. Innerhalb einer Gruppe tritt vermehrt Solidarität, Unterstützung und Zusammenhalt, aufgrund von eventuellen Anfeindungen, auf.¹² Ein Beispiel ist das Judentum im dritten Reich. Das Schaffen der Juden-Ghettos hat eine Randgruppe in einem Gebiet gehalten. In ihren Ghettos erhielten sie keinerlei Unterstützung und wuchsen, aufgrund der Ausgrenzung, zu einer Gruppe zusammen.

In Unternehmen können sich fraglos auch solche Gruppen entwickeln, wie zum Beispiel “Die Azubis” oder “die Sportlichen”. Jene Gruppen können sich dann verstärkt für ihre Interessen einsetzen, und diese auch umsetzen, denn einzelne Personen sind dazu meist nicht im Stande. Natürlich können sich auch Grenzgruppen in Unternehmen entwickeln. Deshalb ist eine gute Koordination wichtig, um jeden Einzelnen den nötigen Respekt und die nötige Anerkennung entgegen zu bringen.¹³

3.1 Merkmale

Die Klassifikation von Merkmalen lässt sich in die Unsichtbare und die Sichtbaren einteilen. Eine exakte Zuordnung ist meist nicht unmittelbar erkennbar.¹⁴ Die politische Haltung eines Menschen ist beispielhaft nicht direkt zu erkennen, sondern kristallisiert sich erst bei bestimmten Gesprächen heraus. Dagegen lässt sich eine männliche Person mit einer Kippa offensichtlich dem Judentum zuordnen. “Man sollte jedoch bedenken, dass auch die auf den ersten Blick klaren, offensichtlichen Merkmale wie Alter, Geschlecht oder Rasse keine objektiven Gegebenheiten, sondern bloß kulturelle Konstrukte sind”.¹⁵

Sichtbare Merkmale sind zum Beispiel: Alter, Geschlecht, Sprache, Rasse, Ethnische Herkunft, Bildungsstand, Status, Funktion. Während unsichtbare Merkmale dagegen sein können: Religion, sexuelle Orientierung, Werte, Einstellungen, Erfahrungen, Prinzipien.

Die Klassifikation eines Menschen in nur eine einzige Dimension ist dabei sehr fatal, da jeder Mensch viele verschieden Merkmale besitzt.¹⁶ Männer können sich beispielhaft in ihrem Musikgeschmack, des Lieblingsvereines, des Autos und des Berufes unterscheiden. Auch das bekannte Modell “The four layers of diversity” setzt sich mit der Klassifikation auseinander, wird aber im Folgenden nicht näher betrachtet.

3.2 Dimensionen

3.2.1 Dimension Geschlecht

Diese Dimension ist nicht nur aufgrund des eingeführten Dritten Geschlechts aktueller denn je. In Stellenanzeigen wird nicht mehr nur nach männlich oder weiblich gesucht, sondern auch das Symbol des dritten Geschlechtes (☿) hat seinen Weg dorthin gefunden. Auch in anderen Bereichen von Unternehmen nimmt dies schnell Gestalt an. Beim Thema von Frauen in Führungspositionen hängen deutsche Unternehmen, laut Statistiken, weit hinterher. Das System der Hausfrau und des arbeitenden Ehemanns ist längst Geschichte. Frauen wollen Karriere machen und sind auch dafür qualifiziert. Die Karriereleiter zu erklimmen ist für sie aber mit extremen Schwierigkeiten verbunden.¹⁷ “Laut Forschern lag der Frauenanteil in der Führungsetage der 160 Unternehmen der Dax-Indexfamilie zum 1. Februar 2019 bei 8,8 Prozent. Im September 2018 waren es 8,0 Prozent gewesen. Demnach bestünden die Vorstände zu gut 91 Prozent aus Managern”.¹⁸

Frauen leiden weiterhin am veralteten Denken vieler Menschen. Dass Frauen, wie Angela Merkel oder Ursula von der Leyen, ihre Wege in der Politik gegangen sind, zeigt welche Fähigkeiten deutsche Unternehmen nutzen könnten. Üblicherweise sollte der/die qualifizierteste/r Bewerber/in einen Job erhalten. Aufgrund von zum Beispiel einer möglichen Schwangerschaft werden Frauen oft nicht in einem Manager-Job eingestellt, sondern eher ein männlicher Kontrahent bevorzugt. “Um die reale Chancengleichheit beider Geschlechter zu erreichen und die wertvollen Potenziale von Frauen für Unternehmen und Organisationen zu erschließen, sind spezielle Maßnahmen für die Förderung von karriereorientierten Frauen notwendig”.¹⁹

3.2.2 DimensionHerkunft

“Im Dezember 1955 unterzeichneten Deutschland und Italien das erste "Gastarbeiter"-Anwerbeabkommen. Damit kamen italienische Arbeiter nach Deutschland, um den steigenden Bedarf an Arbeitskräften in Zeiten des Wirtschaftsbooms zu decken”.²⁰

Organisationen und Unternehmen profitieren vom Arbeitsverhältnis mit Menschen anderer Kultur. Die internationale Marktausrichtung kann durch die interkulturellen Arbeitnehmer verbessert und vielfältiger werden. Neue Absatzmärkte werden besser bedient und die Entwicklung kann durch unterschiedliche Kenntnisse beschleunigt werden.²¹ “Allerdings bedarf es dafür einer in der Unternehmenskultur verankerten Wertschätzung der Vielfalt. Kulturelle Diversität muss offengelegt und breit kommuniziert werden”.²²

Für die erfolgreiche Umsetzung sind die Führungskräfte verantwortlich. Als Träger der Unternehmenskultur tragen sie dazu bei, dass der Synergieeffekt der kulturellen Vielfalt einsetzt.²³

3.2.3 Dimensionsexuelle Orientierung

Die Anfeindungen gegenüber Homosexuellen oder Bisexuellen sind auch in Deutschland noch weit verbreitet. In Schulen “beschimpfen” sich die jungen Schüler noch als ‚Schwuchtel‘. Dies verdeutlicht, dass dieser Begriff sich als Schimpfwort etabliert hat. Besonders Kinder und Jugendliche nutzen diesen Begriff demnach, ohne weiter über die damit verbundenen Konsequenzen nachzudenken.

Doch jeder Mensch, auch unabhängig der sexuellen Orientierung, sollte als ein Teil der Gesellschaft betrachtet werden. Auch für diese Gruppe müssen Chancengleichheit und Anerkennung vorgelebt werden. Denn in einer aufgeschlossenen Unternehmenskultur steigt die Motivation und Leistungsbereitschaft. Diese unsichtbare Dimension ist meist Privatangelegenheit in Unternehmen.²⁴

3.2.4 Dimension Behinderung

Die Infrastruktur, zur Barrierefreiheit im öffentlichen Leben für Behinderte jeglicher Art, ist nicht ausreichend ausgebaut. Zudem werden Behinderte oft unterschätzt und sie können ihr Potential nicht in vollen Zügen nutzen. Das Beispiel eines Mannes, der über die Jahre, aufgrund eines Gendefektes, sein Augenlicht verlor, zeigt die Schwierigkeit für Behinderte einen Arbeitsplatz zu finden. Als gelernter Koch fand er keinen Job und musste in einem Blindenmuseum übergangsweise sein Geld verdienen. Seinen Mut ein Blindenrestaurant zu eröffnen, indem er selbst kocht, kellnert und die Gäste unterhält, hat sich bereits jetzt ausgezahlt. Er konnte schlussendlich seine Fähigkeiten ausschöpfen und ist nun erfolgreicher Unternehmer. Vielen anderen ist dieser Weg versperrt aufgrund von Vorurteilen und Ängsten der Arbeitgeber, sowie die eigenen Mittel, um einen Absprung zu wagen. Doch viel bedarf es dabei nicht, denn um einem Behinderten einen Arbeitsplatz anbieten zu können, sind einzig die Barrierefreiheit und ein angepasster Arbeitsplatz notwendig.²⁵

“Parallel zu diesen Maßnahmen ist eine Toleranz und Wertschätzung der physisch und psychisch behinderten Menschen notwendig. Nur wenn sich die Schwerbehinderten in Unternehmen willkommen fühlen, nicht ausgegrenzt oder stigmatisiert werden, können sie ihre Leistungen im Arbeitsalltag erbringen”.²⁶

4. Gleichbehandlungsgesetz

Dieses Bundesgesetz, das im Jahr 2006 in Kraft trat, wird auch umgangssprachlich Antidiskriminierungsgesetz genannt und dient als ethischer Grundgedanke. “Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen”.²⁷ Anwendung findet dieses Gesetz bei Arbeitnehmer, Auszubildende und Bewerbern für Stellenausschreibungen. Dabei sollen diese Personen vor Benachteiligung aufgrund eines Diskriminierungsmerkmales geschützt werden. ²⁸ Es gilt demnach das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, abgekürzt AGG, für den Zugang zu einer Beschäftigung, beim Aufsetzen eines Vertrages, beim Thema der Weiterbildung, Gewerkschaften und die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses.²⁹

Zur Behandlung des Gesetzes richtet ein Unternehmen eine Stelle ein, an die man sich, bei Verletzung des Rechtes seitens eines Mitarbeiters oder Vorgesetzten wenden kann.³⁰ Doch wann wird man im Unternehmen überhaupt diskriminiert bzw. benachteiligt? Paragraph 3 im AGG beschreibt detailliert, wann eine Diskriminierung vorliegt und wann nicht und verhindert einen Missbrauch des Gesetzes.

[...]

¹ Vgl. Surur Abdul-Hussain und Roswitha Hofmann, Geschichte

² Vgl. Focus Online, Bewerberin wegen Kopftuch abgelehnt: Anwalt wirft Zahnarzt Intoleranz vor

³ Vgl. Anhang 1

⁴ Vgl. Swetlana Franke, Personal: Diversity Management S.18

⁵ Swetlana Franke, Personal: Diversity Management S.19

⁶ Vgl. Swetlana Franke, Personal: Diversity Management S.18

⁷ Vgl. Swetlana Franke, Personal: Diversity Management S.20

⁸ Vgl. Dr. Peter Haric, Management

⁹ Vgl. Swetlana Franke, Personal: Diversity Management S.39

¹⁰ Swetlana Franke, Personal: Diversity Management S.39

¹¹ Vgl. Anhang 2

¹² Vgl. Swetlana Franke, Personal: Diversity Management S.20

¹³ Vgl. Swetlana Franke, Personal: Diversity Management S.21

¹⁴ Vgl. Swetlana Franke, Personal: Diversity Management S.22

¹⁵ Swetlana Franke, Personal: Diversity Management S.22

¹⁶ Vgl. Swetlana Franke, Personal: Diversity Management S.23

¹⁷ Vgl. Swetlana Franke, Personal: Diversity Management S.28

¹⁸ Berliner Morgenpost, Vorstände werden fast ausschließlich von Männern ernannt

¹⁹ Swetlana Franke, Personal: Diversity Management S.28

²⁰ Bundeszentrale für politische Bildung, Erstes "Gastarbeiter-Abkommen" vor 55 Jahren

²¹ Vgl. Swetlana Franke, Personal: Diversity Management S.29

²² Swetlana Franke, Personal: Diversity Management S.29

²³ Vgl. Swetlana Franke, Personal: Diversity Management S.29

²⁴ Vgl. Swetlana Franke, Personal: Diversity Management S.32

²⁵ Vgl. Swetlana Franke, Personal: Diversity Management S.31

²⁶ Swetlana Franke, Personal: Diversity Management S.31

²⁷ Antidiskriminierungsstelle des Bundes, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

²⁸ Vgl. Swetlana Franke, Personal: Diversity Management S.43

²⁹ Vgl. Antidiskriminierungsstelle des Bundes, Anwendungsbereiche des Gesetzes

³⁰ Vgl. Wilde Beuger Solmecke Rechtsanwälte, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz