In der vorliegenden Hausarbeit wird im zweiten Kapitel der Unterschied zwischen Führung und Organisationsentwicklung behandelt. Im dritten Kapitel werden zwei Instrumente der Organisationsdiagnostik dargestellt. Im letzten Kapitel wird auf Führungskompetenzen im Zusammenhang mit der Organisationsentwicklung eingegangen. Die Arbeit wird durch ein Fallbeispiel von Seniorenzentren untermauert, die in eine gemeinnützige GmbH ausgegliedert wurden. Diese hat 1089 Mitarbeiter sowie 1500 Kunden und steht vor einem strukturellen und kulturellen Wandel, den es zu steuern gilt.
„Wer erwartet, dass andere ihm auf seinem Weg folgen, muss bereit sein, die Führung zu übernehmen.“ (Helmut Schmidt) Dieses Zitat bildet den Einstieg in die vorliegende Hausarbeit. Je gewissenhafter die Auseinandersetzung mit traditioneller und moderner Führung erfolgt, umso wahrscheinlicher ist es, dass Führung ebenfalls neue Anforderungen mit sich bringt. Auch bezüglich der Studierende der digitalen Transformation ist das Thema der richtigen Führung sowie der Organisationsentwicklung von Bedeutung.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 UNTERSCHIED ZWISCHEN ORGANISATIONSENTWICKLUNG UND FÜHRUNG?
3 INSTRUMENTE DER ORGANISATIONSDIAGNOSTIK
3.1 MTO-ANALYSE
3.2 COPENHAGEN PSYCHOSOCIAL QUESTIONNAIRE
3.3 REFLEXION AUF DAS FALLBEISPIEL
4 FÜHRUNGSKOMPETENZEN IM ZUSAMMENHANG ZUR ORGANISATIONSENTWICKLUNG
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Zusammenspiel von Organisationsentwicklung und Führung anhand eines Fallbeispiels aus der Gesundheitsbranche. Das primäre Ziel ist es, die theoretischen Unterschiede beider Konzepte herauszuarbeiten und aufzuzeigen, wie geeignete Instrumente der Organisationsdiagnostik in einem Transformationsprozess eingesetzt werden können, um Führungskräfte in ihrer Rolle zu unterstützen.
- Grundlagendefinitionen von Führung und Organisationsentwicklung
- Methodische Ansätze der Organisationsdiagnostik
- Analysepotenziale der MTO-Analyse
- Einsatzmöglichkeiten des Copenhagen Psychosocial Questionnaire
- Entwicklung notwendiger Führungskompetenzen im Strukturwandel
Auszug aus dem Buch
3.1 MTO-Analyse
Die MTO-Analyse wurde von Strohm und Ulich an der ETH Zürich entwickelt und beschreibt eine detaillierte Unternehmensanalyse unter Berücksichtigung und Kombination der Faktoren Mensch, Technik und Organisation. Das Ziel dieser ganzheitlichen Betriebsanlage sind die Untersuchung und die Bewertung der drei Bereiche Mensch, Technik und Organisation (MTO). Nach Abschluss der Analyse werden die Kennzahlen der Unternehmensführung strukturiert in Form eines Berichts vorgestellt, damit sie als Basis für zukünftige Entscheidungen genutzt werden können. Die Analyse gliedert sich in fünf nach dem Prinzip Top-down durchgeführte Stufen, die im Folgenden erläutert werden.
Die erste Analysestufe betrifft die Unternehmensebene. Analysiert wird die aktuelle Unternehmenssituation, die beispielweise die Produkte, die Ziele, die Strategie, die Struktur und die Kultur umfasst. Mithilfe von Dokumentenanalysen sowie Experteninterviews werden diese Daten erhoben.
Die zweite Analysestufe betrifft die Auftragsdurchläufe. Hier werden anhand von Experten- oder Gruppeninterviews, Betriebsbegehungen und Dokumentenanalysen zwei bis fünf typische, bereits abgeschlossene Aufträge untersucht. Die Planung wird dem tatsächlichen Ablauf gegenübergestellt und es wird festgehalten, inwiefern die geplante Anzahl und die Qualität mit dem IST-Zustand übereinstimmen.
Die dritte Analysestufe betrifft die Arbeitssysteme, d. h. alle eingesetzten Systeme und Prozesse. Der Ausgangspunkt ist, ob die Technologien zielführend sind, ob sie auf die menschlichen Tätigkeiten abgestimmt sind und ob Prozess- oder Systemoptimierungen erforderlich sind. Gegenstand der Untersuchung sind hierbei Kundendatenbanken, Telefonsysteme und Prozesse.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Diese Einleitung stellt die Leitfrage sowie die Relevanz von Führung und organisatorischem Wandel anhand eines Fallbeispiels von Seniorenzentren in einer gemeinnützigen GmbH vor.
2 UNTERSCHIED ZWISCHEN ORGANISATIONSENTWICKLUNG UND FÜHRUNG?: In diesem Kapitel werden grundlegende Definitionen beider Begriffe gegenübergestellt, um die strategische Ausrichtung der Organisationsentwicklung von der operativen Lenkung durch Führung abzugrenzen.
3 INSTRUMENTE DER ORGANISATIONSDIAGNOSTIK: Hier werden Diagnoseinstrumente erläutert, die zur Bestandsaufnahme des Ist-Zustands im Unternehmen dienen, um fundierte betriebliche Entscheidungen zu ermöglichen.
3.1 MTO-ANALYSE: Dieses Kapitel beschreibt die durch die ETH Zürich entwickelte MTO-Analyse, die in fünf Stufen die Faktoren Mensch, Technik und Organisation systematisch untersucht.
3.2 COPENHAGEN PSYCHOSOCIAL QUESTIONNAIRE: Dieses Kapitel stellt einen wissenschaftlichen Fragebogen zur Erfassung psychischer Belastungen vor, der insbesondere in der betrieblichen Gefährdungsbeurteilung Anwendung findet.
3.3 REFLEXION AUF DAS FALLBEISPIEL: Dieses Kapitel reflektiert den Einsatz der vorgestellten Diagnoseinstrumente unter besonderer Berücksichtigung des Datenschutzes im untersuchten Unternehmen.
4 FÜHRUNGSKOMPETENZEN IM ZUSAMMENHANG ZUR ORGANISATIONSENTWICKLUNG: Das Kapitel erläutert, welche Anforderungen der Struktur- und Kulturwandel an Führungskräfte stellt und wie diese durch gezielte Kompetenzentwicklung den Wandel unterstützen können.
Schlüsselwörter
Organisationsentwicklung, Führung, Organisationsdiagnostik, MTO-Analyse, Copenhagen Psychosocial Questionnaire, GOPSOQ, Unternehmenswandel, Gesundheitsbranche, Personalführung, Change Management, Arbeitssysteme, Führungskompetenzen, Unternehmenskultur, Gefährdungsbeurteilung, Mitarbeiterbefragung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit den theoretischen Grundlagen der Organisationsentwicklung und Führung sowie deren praktischer Anwendung in einem Unternehmen der Gesundheitsbranche, das sich in einer Umbruchphase befindet.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Abgrenzung von Führung und Organisationsentwicklung, die Methoden der Organisationsdiagnostik sowie die Anforderungen an Führungskräfte in Transformationsprozessen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es, den Unterschied zwischen Organisationsentwicklung und Führung zu klären und zu analysieren, welche diagnostischen Werkzeuge und Führungskompetenzen für einen erfolgreichen organisatorischen Wandel notwendig sind.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse sowie der Anwendung und Reflexion diagnostischer Instrumente (MTO-Analyse und GOPSOQ) anhand eines Fallbeispiels.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Begriffsabgrenzung, die Darstellung von Analyseinstrumenten der Organisationsdiagnostik und die Diskussion von Führungskompetenzen für den Wandel.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Organisationsdiagnostik, Führungskompetenz, Organisationsentwicklung, MTO-Analyse und der Copenhagen Psychosocial Questionnaire.
Wie unterscheidet sich die MTO-Analyse von anderen Methoden?
Die MTO-Analyse betrachtet in einem ganzheitlichen Top-down-Ansatz die Wechselwirkungen zwischen den Faktoren Mensch, Technik und Organisation in fünf spezifischen Analysestufen.
Warum ist Datenschutz bei der Anwendung der Diagnoseinstrumente wichtig?
Da das untersuchte Gesundheitsunternehmen mit sensiblen medizinischen Kundendaten arbeitet, ist bei jeder Datenerhebung im Rahmen der Organisationsdiagnostik die enge Einbindung des Datenschutzbeauftragten zwingend erforderlich.
- Quote paper
- Tim Rösch (Author), 2021, Organisationsdiagnose und Führung an einem Fallbeispiel der Gesundheitsbranche, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1252522
