Ziel dieser Arbeit ist es, das bestehende Verhalten von Führungskräften kritisch zu reflektieren und herauszuarbeiten, welche Führungsstile, -rollen und -eigenschaften in Zukunft Bestand haben werden. Ebenfalls soll beleuchtet werden, ob und wie es möglich ist, "anders zu führen" und welche Herausforderungen eine Führungskraft in Zukunft bewältigen muss. Das Ziel dieser Arbeit ist nicht das Bewerten verschiedener Führungsstile.
Die zentrale forschungsleitende Frage hat sich aufgrund der Problemfelder (Führungsstil, -rolle und -eigenschaft sowie zukünftige Herausforderungen und anders Führen) ergeben: Was zeichnet eine erfolgreiche Führungskraft im 21. Jahrhundert aus? Diese wird verfeinert durch: Wie sieht der Arbeitsplatz von morgen aus?
Um die Forschungsfrage zu beantworten, wird versucht, die Auswirkungen der Digitalisierung auf die Wirtschaft und den Arbeitsplatz der Zukunft konzeptionell herauszuarbeiten. Werden in Zukunft zusätzliche bzw. andere Führungskompetenzen relevant und welche Kompetenzen verlieren an Bedeutung?
Das bestehende Wissen vom Rollenverständnis der Führungskräfte im 21. Jahrhundert wird in Bezug zu den Hauptmerkmalen des Arbeitsplatzes von morgen gesetzt und vertieft darauf eingegangen. Die neuen Anforderungen werden daraus abgeleitet und an die Führungskräfte definiert, beziehungsweise das in der Literatur vorhandene Wissen mit den veränderten Kompetenzen erweitert. Welche Werte müssen zukünftig erfolgreiche Führungskräfte berücksichtigen? Ziel dieses Abschnitts ist es, herauszufinden, welche Werte eine erfolgreiche Führungspersönlichkeit haben muss, um Mitarbeiter und Unternehmen wirkungsvoll und erfolgreich zu führen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Definitionen
2.1 Führungskraft
2.2 Führen
2.3 Führungsstil
2.4 Rolle
2.5 Kompetenz
3. Führungsstile
3.1 Klassische Führungsstile
3.1.1 Eindimensionale Ansätze
3.1.2 Zweidimensionale Ansätze
3.1.3 Dreidimensionale Ansätze
3.2 Die situative Reifegradtheorie
3.3 Die transformale und transaktionale Führung
3.4 Zusammenfassung
4. Führungstechniken
4.1 Management by Objectives (MbO)
4.2 Management by Exeption (MbE)
4.3 Management by Delegation (MbD)
4.4 Management by Motivation (MbM)
4.5 Zusammenfassung
5. Kompetenz
5.1 Arten von Kompetenzen
5.1.1 Methodenkompetenz
5.1.2 Selbstkompetenz
5.1.3 Sozialkompetenz
5.1.4 Fachkompetenz
5.2 Steigende Anforderungen an die Kompetenz der Führungskräfte
5.3 Zusammenfassung
6. Der Arbeitsplatz von morgen
6.1 Mensch und Technik
6.2 Strukturwandel
6.2.1 Veränderung der Arbeitsstruktur
6.2.2 Veränderung bei Zusammensetzung der Mitarbeiter
6.2.3 Befähigungssteigerung der Mitarbeiter
6.3 Zusammenfassung
7. Was ist Führung und wie wird sie traditionell erlernt?
7.1 Das Menschenbild einer Führungskraft
7.2 Wandel der Mitarbeiterführung
7.3 Zusammenfassung
8. Anforderungen an Führungskräfte im 21. Jahrhundert
8.1 Rollenbilder von morgen
8.2 Zusammenfassung
9. Warum anders führen?
9.1 Alternative Arten von Führung
9.2 Zusammenfassung
10. Werteorientierte Führung
10.1 Werteorientierte Führung erlernen
10.2 Zusammenfassung
11. Fazit und Beantwortung der Forschungsfragen
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, das gegenwärtige Führungsverhalten in Organisationen kritisch zu reflektieren. Dabei steht die zentrale Forschungsfrage im Fokus, was eine erfolgreiche Führungskraft im 21. Jahrhundert angesichts eines dynamischen, durch Digitalisierung und Wertewandel geprägten Umfelds auszeichnet. Es wird untersucht, welche Führungsstile und Kompetenzen zukünftig relevant sind und ob ein "anders Führen" auf Basis werteorientierter Ansätze möglich und notwendig ist.
- Analyse relevanter Führungstheorien und -stile (klassisch, situativ, transformational).
- Bewertung aktueller Führungstechniken (Management-by-Konzepte).
- Untersuchung notwendiger Führungskompetenzen im digitalen Zeitalter.
- Erforschung eines modernen Rollenverständnisses durch werteorientierte Führung.
- Beantwortung der Frage nach der Veränderung des Arbeitsplatzes von morgen.
Auszug aus dem Buch
Die situative Reifegradtheorie
Hersey und Blanchard waren mit ihrer Theorie 1977 der Auffassung, dass der situative Führungsstil am geeignetsten ist. In ihren wissenschaftlichen Untersuchungen fanden sie heraus, dass Führungskräfte, die nur einen Führungsstil anwenden auf Dauer nicht erfolgreich sind. (vgl. Hungenberg, Harald, Wulf und Torsten, 2011, S. 372) Im situativen Führungsstil wird zwischen Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung differenziert. Der Reifegrad des Mitarbeiters legt den Führungsstil des Vorgesetzten fest. Hersey und Blanchard stellten die Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung in einer Matrix wie in Abbildung 5 ersichtlich mit drei Faktoren gegenüber. Der Reifegrad der Mitarbeiter wird als Kurve dargestellt und stellt gleichzeitig die dritte Dimension dar. Der Reifegrad ist auf der einen Seite von der psychologischen Reife der Mitarbeiter, welche von deren Eigenmotivation, Verantwortungsbereitschaft und Selbstbewusstsein abhängt und auf der anderen Seite von der Fähigkeit des Mitarbeiters, die an ihn gestellte Aufgabe zu erfüllen abhängig. (vgl. Dillerup, Ralf, Stoi und Roman, 2013, S. 615)
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den dynamischen Wandel der Arbeitswelt und leitet daraus die Forschungsfrage nach den Anforderungen an erfolgreiche Führungskräfte im 21. Jahrhundert ab.
2. Definitionen: In diesem Kapitel werden grundlegende Fachbegriffe wie Führungskraft, Führen, Führungsstil, Rolle und Kompetenz definiert, um ein einheitliches Verständnis für die Arbeit zu schaffen.
3. Führungsstile: Dieses Kapitel gibt einen Überblick über klassische, situative sowie transformationale und transaktionale Führungsansätze und diskutiert deren Vor- und Nachteile.
4. Führungstechniken: Es werden gängige Management-by-Konzepte wie MbO, MbE, MbD und MbM erläutert, um die praktische Umsetzung von Führungstheorien zu verdeutlichen.
5. Kompetenz: Dieses Kapitel kategorisiert notwendige Führungskompetenzen und thematisiert die steigenden Anforderungen an Führungskräfte im digitalen Zeitalter.
6. Der Arbeitsplatz von morgen: Es wird analysiert, wie Digitalisierung, technisches Zusammenspiel und Strukturwandel das Arbeitsumfeld und das Rollenverständnis von Führungskräften verändern.
7. Was ist Führung und wie wird sie traditionell erlernt?: Das Kapitel beleuchtet historische Ansätze, wissenschaftliche Disziplinen der Führungsforschung und Defizite in der traditionellen Ausbildung von Führungspersonen.
8. Anforderungen an Führungskräfte im 21. Jahrhundert: Hier stehen moderne Rollenbilder im Fokus, insbesondere die Führungskraft als Visionär, Coach, Vermittler und Change Manager.
9. Warum anders führen?: Das Kapitel diskutiert den gesellschaftlichen Wertewandel und die Notwendigkeit, sich von hierarchischen Strukturen hin zu alternativen, kooperativen Führungsformen zu bewegen.
10. Werteorientierte Führung: Im Zentrum steht die werteorientierte Führung als Antwort auf neue Herausforderungen, inklusive der Reflexion über die eigene Persönlichkeitsentwicklung und Lernbarkeit.
11. Fazit und Beantwortung der Forschungsfragen: Abschließend werden die zentralen Erkenntnisse synthetisiert und die eingangs gestellten Fragen zur Zukunft der Führung sowie zum Arbeitsplatz von morgen beantwortet.
Schlüsselwörter
Werteorientierte Führung, Führungskraft, Führungskompetenz, Digitalisierung, Mitarbeiterführung, Strukturwandel, situativer Führungsstil, Transformationsführung, Arbeitsplatz der Zukunft, Selbstreflexion, Management by Objectives, Change Management, wertebasierte Führung, Personalentwicklung, Unternehmenskultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit den veränderten Anforderungen an Führungskräfte im 21. Jahrhundert unter besonderer Berücksichtigung moderner Führungsstile und werteorientierter Ansätze.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den zentralen Themen gehören die Digitalisierung der Arbeitswelt, notwendige Führungskompetenzen, der Strukturwandel von Organisationen sowie die Bedeutung von Werten wie Vertrauen und Wertschätzung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, das bestehende Verhalten von Führungskräften kritisch zu reflektieren und herauszuarbeiten, welche Stile, Rollen und Eigenschaften in Zukunft Bestand haben werden, um erfolgreich und werteorientiert zu führen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und einer kritischen Auseinandersetzung mit verschiedenen Führungstheorien, um daraus ein aktuelles Anforderungsprofil für Führungskräfte abzuleiten.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Bereiche Definitionen, Führungstheorien, Führungstechniken, Kompetenzanforderungen sowie die Herausforderungen durch den digitalen Fortschritt und den damit verbundenen Wandel zur werteorientierten Führung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselbegriffe sind unter anderem Werteorientierte Führung, Führungskompetenz, Digitalisierung, Mitarbeiterführung und Strukturwandel.
Warum ist das Thema der werteorientierten Führung so relevant?
In einer zunehmend komplexen und dynamischen Arbeitswelt reichen traditionelle Kontrollmechanismen nicht mehr aus; werteorientierte Führung schafft stattdessen Identität, Vertrauen und motivationale Grundlagen für langfristigen Unternehmenserfolg.
Welche Rolle spielt die Selbstreflexion für Führungskräfte?
Selbstreflexion ist eine essenzielle Kompetenz, da eine Führungskraft nur durch das bewusste Erkennen eigener Stärken, Schwächen und Haltungen in der Lage ist, Mitarbeiter authentisch zu führen und den eigenen Führungsstil situativ anzupassen.
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- Andreas Sneditz (Author), 2021, Leader 2.0. Erfolgreiches Führen im 21. Jahrhundert, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1253190
