Die Bilanzierung der Betrieblichen Altersversorgung nach HGB, IAS und US-GAAP


Diplomarbeit, 2002
92 Seiten, Note: 2,3

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Darstellungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Betriebliche Altersversorgung
2.1 Stellenwert der betrieblichen Altersversorgung
2.2 Historische Entwicklung
2.3 Gesetzliche Rahmenbedingungen
2.4 Nutzen für den Arbeitgeber
2.5 Zukunftsaussichten für die betriebliche Altersversorgung

3. Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung
3.1 Allgemeine Einführung
3.2 Direktversicherung
3.3 Pensionskasse
3.4 Pensionsfonds
3.5 Unterstützungskasse
3.6 Direktzusage
3.7 Auswirkungen der einzelnen Durchführungswege auf Handels- und Steuerbilanz

4. Bedeutung der internationalen Rechnungslegung

5. Rechnungslegung nach Handelsrecht
5.1 Entwicklung der handelsrechtlichen Vorschriften
5.2 Der handelsrechtliche Jahresabschluß
5.3 Maßgeblichkeitsprinzip

6. Pensionsrückstellungen nach Handelsrecht
6.1 Definition von Rückstellungen und Pensionsrückstellungen
6.2 Pensionsrückstellungen in der Anwartschaftsphase
6.2.1 Bilanzansatz in der Handels- und Steuerbilanz
6.2.2 Bewertung von Pensionsrückstellungen
6.2.2.1 Bewertungsgrundlagen
6.2.2.2 Berechnungsmethoden
6.2.2.3 Beispielrechnung
6.2.3 Bilanzausweis von Pensionsrückstellungen
6.3 Auflösung von Pensionsrückstellungen

7. Rechnungslegung nach IAS
7.1 Entstehung der International Accounting Standards (IAS)
7.2 Jahresabschluß nach IAS

8. Pensionsverpflichtungen nach IAS
8.1 IAS 19 „Employee Benefits“
8.2 Bewertung leistungsorientierter Versorgungspläne
8.2.1 Bewertungsparameter
8.2.2 Bewertungsverfahren
8.2.3 Ermittlung der Pensionsrückstellungen
8.2.4 Ermittlung des Pensionsaufwands
8.3 Bilanzausweis und Offenlegungspflichten
8.4 Überleitungsmaßnahmen von HGB auf IAS

9. Rechnungslegung nach US-GAAP
9.1 Entwicklung der US-GAAP
9.2 Aufbau der amerikanischen Rechnungslegungsnormen
9.3 Jahresabschluß nach US-GAAP

10. Pensionsrückstellungen nach US-GAAP
10.1 SFAS No. 87 „Employers‘ Accounting for Pension“
10.2 Bewertung leistungsorientierter Versorgungspläne
10.2.1 Bewertungsgrundlagen
10.2.2 Ermittlung der Pensionsrückstellungen
10.2.3 Ermittlung des Pensionsaufwands
10.3 Bilanzausweis und Offenlegungspflichten
10.4 Übergangsvorschriften von HGB auf US-GAAP

11. Vergleich der Konzernabschlüsse zweier DAX-Unternehmen bezüglich des Informationsflusses

12. Fazit

Anlagenverzeichnis

Anlagen

Literaturverzeichnis

Eidesstattliche Erklärung

Darstellungsverzeichnis

Darst. 1: Die drei Säulen der Altersversorgung

Darst. 2: Anteil der Alterseinkommen aus der bAV am Einkommen von Zwei-Personen-Rentnerhaushalten

Darst. 3: Durchführungswege der bAV in Deutschland

Darst. 4: Unterschied Teilwert- und Gegenwartswertverfahren

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

„Die Rente ist nicht mehr sicher“. So oder ähnlich ist es aus den Medien zu entnehmen. Das in Deutschland verwendete Umlageverfahren, bei dem die arbeitende Generation die im Ruhestand befindliche Generation versorgt, wird aufgrund der demographischen Entwicklung in Zukunft in dieser Weise nicht mehr funktionieren. Bei Einführung des Verfahrens 1957 teilten sich acht Beitragszahler die Finanzierung eines Rentners. Heute ist dieses Verhältnis nur noch 2:1, die Prognosen für die Zukunft gehen von einem 1:1 Verhältnis aus.[1] Gründe dafür liegen in dem seit Jahren ansteigenden Anteil der älteren Generation an der Gesamtbevölkerung. Nach einer Studie des Gesamtverbandes der deutschen Versicherungswirtschaft (GDV) von 1999 liegt der Anteil der über 60jährigen im Verhältnis zu der Gruppe der 20 bis 60jährigen zur Zeit bei 43%, bis 2020 jedoch schon bei 60% und bis 2040/2050 bei 80%. Diese Erwartungen werden durch einen Rückgang der Geburtenrate und einen Anstieg der Lebenserwartung aufgrund eines verbesserten Versorgungssystems begründet.[2] Dazu befindet sich in der Anlage 1 eine Grafik des Statistischen Bundesamtes über den Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland von 1910, 1950, 1999 und 2050. Hier wird noch einmal deutlich, daß der Anteil der älteren im Verhältnis zu der jüngeren Generation in Zukunft gleich bleiben bzw. überwiegen wird.

Aus diesem Grund kann die gesetzliche Rentenversicherung nicht mehr das einzige Standbein eines Rentners sein. Zunehmend wichtiger wird somit die Eigeninitiative in Form einer privaten und einer betrieblichen Absicherung. Mit der Rentenreform 2001 wurden Grundsteine für diese zwei weiteren Versorgungswege im Alter gelegt. Das in diesem Zusammenhang am 11. Mai 2001 verabschiedete Altersvermögensgesetz (AVmG) enthält Vorschriften über staatliche Förderungsmaßnahmen, nachgelagerte Versteuerung und den Anspruch auf Entgeltumwandlung, die den Bürgern die Mög-

lichkeit geben sollen, die Versorgungslücke durch die betriebliche Altersversorgung im Rentenalter zu schließen.

Die vorliegende Arbeit stellt die einzelnen Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung mit ihren Neuerungen und den dazugehörigen Rechnungslegungsvorschriften vor. Da viele deutsche Unternehmen sich mittlerweile auf Märkten über die nationalen Grenzen hinweg bewegen, werden die Bilanzierungsvorschriften nach dem deutschen Handelsgesetzbuch mit den gebräuchlichsten internationalen Rechnungslegungsvorschriften - den International Accounting Standards (IAS) und den United States-Generally Accepted Accounting Principles (US-GAAP) - verglichen.

Hier sollen die Entstehungen, die Vorschriften zum Jahrsabschluß und schwerpunktmäßig die unterschiedlichen Verfahrensweisen bei der Bilanzierung der betrieblichen Altersvorsorge aufgezeigt werden. In diesem Zusammenhang sollen auch die Konsequenzen bei Anwendung einer bestimmten Rechnungslegungsart aufgezeigt werden, die durch andere Vorschriften, aber auch andere Berechnungsmethoden entstehen können. Unterschiede in Bezug auf die Bereitstellung von Informationen zur betrieblichen Altersversorgung im Lagebericht werden noch einmal im Kapitel 11 anhand von zwei Unternehmen, die nach HGB bzw. nach US-GAAP bilanzieren, verdeutlicht.

2. Betriebliche Altersversorgung

2.1 Stellenwert der betrieblichen Altersversorgung

Die im „Drei-Säulen-Modell“ enthaltene betriebliche Altersversorgung (bAV) ist neben der gesetzlichen Rentenversicherung und der privaten Vorsorge ein wichtiges Element zur Beibehaltung des Lebensstandards im Rentenalter.

Darst. 1: Die drei Säulen der Altersversorgung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: eigene Darstellung in Anlehnung an Zürich Agrippina[3]

Die betriebliche Altersversorgung ist auf einem Dienst- oder Arbeitsvertrag aufgebaut und ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Sie umfaßt Alters-, Invaliditäts- und Hinterbliebenenversorgung.[4]

Im Gegensatz zu anderen Ländern wie z.B. den Niederlanden oder der Schweiz ist in Deutschland der Anteil der betrieblichen Rente am Gesamt-

einkommen von Rentnern mit 5% sehr gering. In der Darstellung 2 ist dieser Vergleich vom Deutschen Institut für Altersversorgung beigefügt. 1998 wurden 28 Mrd. DM an Betriebsrenten ausgezahlt, wobei dies etwa nur 1% der gesetzlichen Rentenzahlungen ausmacht.[5]

Bevor auf die einzelnen Anlagemöglichkeiten der betrieblichen Altersversorgung eingegangen wird, erfolgt eine Abhandlung der historischen und gesetzlichen Hintergründe. Außerdem werden die Gründe der Arbeitgeber für die Erbringung der freiwilligen Sozialleistungen aufgeführt.

Darst. 2: Anteil der Alterseinkommen aus der bAV am Einkommen von Zwei-Personen-Rentnerhaushalten

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: eigene Darstellung in Anlehnung an DIA 1999[6]

2.2 Historische Entwicklung

Die ersten Ansätze einer betrieblichen Altersversorgung entstanden Mitte des 19. Jahrhunderts. Bereits vor Gründung der gesetzlichen Rentenversicherung 1891 führten einige Unternehmen in Deutschland die Betriebsrente ein. Dazu gehörten Gutehoffnungshütte (1832), Siemens (1872), BASF (1879), Farbwerke Hoechst (1882) und Krupp und Henschel (1885).[7]

Anfangs wurde es eher als Berechnung patriarchalisch denkender Unternehmen angesehen. Doch mit der Zeit erkannte man, daß es ein Weg war, die Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden und gleichzeitig die Arbeitszufriedenheit zu erhöhen.[8] Besonders durch die fortschreitende Industrialisierung konnte die Familie nicht mehr alleine für die Sozialleistungen der älteren Menschen aufkommen. Auch nach Einführung der gesetzlichen Rentenversicherung für Arbeiter 1891 und für Angestellte 1911 verlor die Betriebsrente nicht an Bedeutung, da die gesetzlichen Zahlungen im Rentenalter zur Bestreitung des Alltags nicht ausreichten.[9]

Nach dem 2. Weltkrieg kam der betrieblichen Altersversorgung eine immer größer werdende wirtschaftliche Bedeutung zu. Durch die Bildung von Pensionsrückstellungen hatten die Unternehmen in Zeiten der wachsenden Wirtschaft die Möglichkeit, aus internen Finanzierungsquellen, also durch die Bildung von Pensionsrückstellungen, ihren Kapitalbedarf für Investitionen zu decken. In diesem Zeitraum wurde sie auch immer häufiger als Instrument der Personalpolitik eingesetzt. Die Unternehmen hatten somit die Chance, ihre Arbeitnehmer an die Arbeitsplätze zu binden, obwohl damals Arbeitskräfte knapp waren.[10]

In den letzten Jahren hat die freiwillige Altersversorgung für die Unternehmen an Bedeutung verloren. Steigende Lohnnebenkosten, Erhöhung der Steuersätze, sinkende Erträge und ein Rückgang der Nachfrage haben zur Folge, daß die Unternehmen Kosten senken müssen. Ein Weg ist die Reduktion der bAV bzw. die Beteiligung der Arbeitnehmer bei ihrer Finanzierung. Auch die Notwendigkeit Mitarbeiter durch das Angebot von freiwilligen Sozialleistungen in Form der betrieblichen Altersversorgung an das Unternehmen zu binden, ist in Zeiten hoher Arbeitslosigkeit nicht mehr gegeben.[11]

2.3 Gesetzliche Rahmenbedingungen

Die Vorschriften zur betrieblichen Altersversorgung sind im Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG) vom 19. Dezember 1974 verfaßt.

Die betriebliche Altersversorgung umfaßt nach § 1 BetrAVG Leistungen der Alters-, Invaliditäts- und Hinterbliebenenversorgung aufgrund eines Arbeitsverhältnisses. Voraussetzung für den Anspruch eines Arbeitnehmers auf eine Betriebsrente ist gem. § 1 BetrAVG die Zusage vom Arbeitgeber. Arbeitnehmer sind nach § 17 BetrAVG alle Arbeiter und Angestellte sowie Beschäftigte, die in einem Berufsausbildungsverhältnis stehen. Gleichgestellt sind Personen, die nicht Arbeitnehmer sind, dennoch eine Zusage aufgrund ihrer Tätigkeit für das Unternehmen vom Arbeitgeber erhalten haben. Demzufolge könnten auch freie Mitarbeiter einen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung haben. Bei Änderung des BetrAVG im Jahre 2001 wurde jedoch in Satz 3 noch hinzugefügt, daß es sich um Arbeitnehmer handeln muß, die in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind.

Da diese Sozialleistung auf Freiwilligkeit der Unternehmen basiert, enthält das Gesetz auch Angaben über eine Unverfallbarkeit von Versorgungszusagen. So behält ein Arbeitnehmer gem. § 1 Abs. 1 BetrAVG seine Anwartschaft auf die vor dem 01.01.2001 zugesagten Leistungen, wenn er vor Eintritt des Versorgungsfalles aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet und

- mindestens das 35. Lebensjahr vollendet hat und
- entweder die Versorgungszusage seit mindestens 10 Jahren bestanden hat oder
- der Beginn der Betriebszugehörigkeit mindestens 12 Jahre zurückliegt und die Versorgungszusage für ihn mindestens 3 Jahre bestanden hat.

Durch das Altersvermögensgesetz (AVmG) wurden diese Voraussetzungen zugunsten der Arbeitnehmer geändert. Die Zusagedauer reduziert sich von 10 auf 5 Jahre, die Altersgrenze von dem 35. auf das 30. Lebensjahr. Die oben als letztes aufgeführte Voraussetzung entfällt für alle zukünftigen Zusagen. Diese Bestimmungen wurden durch den § 1b in das Betriebsrentengesetz hinzugefügt und gelten für alle Zusagen ab dem 01.01.2001.[12]

Um die Arbeitnehmer mit einer Altzusage bei Ausscheiden aus dem Unternehmen nicht schlechter zu stellen, wird eine Anwartschaft, die vor dem 01.01.2001 erteilt wurde, dann unverfallbar, wenn eine Zusagedauer von 5 Jahren erreicht ist und der Arbeitnehmer das 30. Lebensjahr vollendet hat. Ansonsten gelten für Anwartschaften auf Altzusagen die oben aufgeführten Unverfallbarkeitsvoraussetzungen. Anwartschaften im Rahmen der Entgeltumwandlung[13] werden für Zusagen ab dem 01.01.2001 ab sofort unverfallbar.[14]

Neben den im BetrAVG festgehaltenen Vorschriften gibt es in anderen Gesetzen noch eine Vielzahl relevanter Bestimmungen. So muß nach § 87 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz der Betriebsrat in Angelegenheiten der betrieblichen Altersversorgung zustimmen. Des weiteren nimmt z.B. das Grundgesetz mit Artikel 3 eine zentrale Rolle ein. Der darin enthaltene Gedanke der Gleichbehandlungspflicht tritt auch bei der Zusage von Betriebsrenten ein. Weitere hier nicht erwähnte Vorschriften sind im Arbeits-, Handels- und Steuerrecht enthalten.[15]

2.4 Nutzen für den Arbeitgeber

Die auf Freiwilligkeit basierende bAV ist nicht nur auf die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Angestellten zurückzuführen, sondern sie ist vielmehr als Investition in die Arbeitskraft des Mitarbeiters zu sehen. Primär sollen durch Zusatzleistungen die Arbeitnehmer langfristig an das Unternehmen gebunden werden. Die Besetzung einer neuen Stelle kostet den Betrieb oftmals bis zu einem Jahresgehalt und zusätzlich gehen dem Unternehmen bei Austritt eines Arbeitnehmers wertvolles Know-how bzw. gehen dem Arbeitgeber im Dienstleistungsgewerbe Kunden verloren.[16]

Bei der Umwerbung von qualifizierten Fachkräften stellt die betriebliche Altersversorgung ebenfalls ein entscheidendes Element dar. Hier hat der zukünftige Arbeitgeber die Möglichkeit, durch freiwillige Sozialleistungen seine Attraktivität zu steigern. Außerdem dient es zur Verbesserung des Ansehens in der Öffentlichkeit.[17]

Ein weiterer Aspekt für den Arbeitgeber ist die Reduzierung von Lohnkosten. Eine Verschiebung von Lohnzahlungen auf spätere Jahre in Form von Betriebsrenten hat den Vorteil, daß diese Leistungen unter Umständen steuer- und sozialversicherungsfrei sind[18]. Bei Gehaltserhöhungen fallen für den Arbeitgeber noch zusätzliche Lohnnebenkosten wie z.B. der Anteil an der Krankenversicherung oder Rentenversicherung an, während eine Einlage in die betriebliche Altersversorgung u.U. hiervon befreit ist. Auch der Arbeitnehmer erhält nach Abzug aller Abgaben nur etwa die Hälfte der eigentlichen Erhöhung, was eine Investition des zusätzlichen Einkommens in die Altersversorgung weiter rechtfertigen würde.[19]

Oftmals wird eine Einlage in die betriebliche Altersversorgung auch vom wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens oder vom Erfolg des einzelnen Mitarbeiters abhängig gemacht. Diese Form der erfolgsorientierten Entlohnung steigert somit zusätzlich die Motivation der Mitarbeiter, was sich wiederum positiv auf die Qualität und Quantität der Arbeit auswirkt.[20]

Damit der Unternehmer durch Zusage einer betrieblichen Altersversorgung die ihm daraus entstehenden Vorteile auch voll ausschöpfen kann, ist es wichtig, daß er sein Engagement gegenüber seinen Mitarbeitern auch veröffentlicht. Demnach sollte er in regelmäßigen Abständen Informationen oder auch die voraussichtliche Höhe der Betriebsrenten veröffentlichen. Denn nur so können die Angestellten diese freiwillige Leistung auch einschätzen und bewerten.[21]

2.5 Zukunftsaussichten für die betriebliche Altersversorgung

Der Stellenwert der bAV wird durch das am 11. Mai 2001 verabschiedete Altersvermögensgesetz und die ab 01.01.2002 geltenden Änderungen des Altersvermögensergänzungsgesetzes (AVmEG) steigen. Grund hierfür ist die Kürzung des gesetzlichen Rentenniveaus von 70% auf 67% bezogen auf einen „Eckrentner[22][23], was einen Ausgleich über einen anderen Weg notwendig macht, damit der Lebensstandard auch noch im Rentenalter beibehalten werden kann. Hinzu kommt, daß neben der Senkung des Rentenniveaus bereits ab 2001 die Berufs- und Erwerbsunfähigkeitsrente für Personen, die nach dem 2. Januar 1961 geboren sind, gekürzt wurde. Im AVmEG wurde auch die Herabsetzung der Hinterbliebenenrente festgehalten.[24]

Diese Versorgungslücken können nur durch private oder betriebliche Vorsorge geschlossen werden. Der Gesetzgeber hat durch Gesetzesänderungen und staatliche Förderungsmaßnahmen[25] den Bürgern einen Anreiz gegeben, zukünftig Eigenverantwortung in Bezug auf die Absicherung zu tragen.

Ab 01.01.2002 hat ein Arbeitnehmer, der in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert ist, gegenüber seinem Arbeitgeber auch einen Anspruch auf Entgeltumwandlung (§ 1a Abs. 1BetrAVG). Das bedeutet, daß ein Teil seines Lohnes, maximal 4% der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung, zur bAV verwendet werden kann. Auf diesem Weg sparen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abhängig vom Durchführungsweg teils ganz, teils anteilig Steuern und Sozialversicherungsbeiträge, es sei denn, der Arbeitnehmer beantragt eine Zulage oder setzt die Aufwendungen als Sonderausgaben gem. § 10 a EStG ab.[26]

Die genannten Änderungen für die betriebliche Altersversorgung stellen nur einen Teil der Neuerungen zur Förderung der betrieblichen und privaten Altersversorgung dar. Auf eine weitere Ausführung soll hier verzichtet werden. Jedoch ist an dieser kurzen Ausführung schon erkennbar, daß die bAV in den nächsten Jahren an Bedeutung gewinnen wird. Eine Aufwertung der betrieblichen Vorsorge ist insofern wichtig, da ein Umdenken bezüglich einer privaten Vorsorge in den Köpfen der bisher durch das Sozialnetz abgesicherten Deutschen ansonsten sicher einen noch längeren Zeitraum benötigt hätte.

3. Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung

3.1 Allgemeine Einführung

Zur Anlage von Geldern für die betriebliche Altersversorgung sind fünf Durchführungswege vorgesehen. Je nach Größe und Struktur des Unternehmens eignet sich ein Modell mehr als das andere. Die Unternehmen können in der Anlagemöglichkeit frei entscheiden. In Deutschland dominiert die Direktzusage, welche die Bildung von Pensionsrückstellungen mit sich bringt.[27] Da diese Variante auch für die Bilanzierung die größte Rolle spielt, wird sie am Ende dieses Kapitels ausführlich erläutert.

Als weitere Möglichkeiten zur Anlage der bAV sind Direktversicherungen, Pensionskassen und Unterstützungskassen sowie seit 2002 Pensionsfonds geeignet. Diese werden in den nächsten Unterpunkten 3.2 bis 3.5 näher beschrieben.

Im unten aufgeführten Diagramm sind noch einmal die jeweiligen prozentualen Anteile an den einzelnen Anlagevarianten aufgezeigt. Der Stand von 1999 zeigt schon den Überhang an Direktzusagen, die auch voraussichtlich durch Einführung des Pensionsfonds wenig an Bedeutung verlieren werden.

Darst. 3: Durchführungswege der bAV in Deutschland 1999

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: DIA 2001[28]

3.2 Direktversicherung

Nach § 1b Abs. 2 BetrAVG schließt der Arbeitgeber bei einer Direktversicherung eine Lebensversicherung auf das Leben seines Arbeitnehmers ab. Der Arbeitnehmer oder seine Hinterbliebenen sind ganz oder teilweise bezugsberechtigt.

Um eine Abdeckung des Erlebens,- Invaliditäts- und Todesrisikos zu erreichen, sind mehrere Versicherungsarten möglich. Dies kann über eine Kapitallebens-, fondsgebundene Lebens-, Renten- oder Berufsunfähigkeitsversicherung erfolgen. Es sind auch andere Kombinationen möglich, z.B. kann eine Lebensversicherung auf den Todes- und Erlebensfall oder nur auf den Todesfall abgeschlossen werden. Aber auch eine Integration einer Unfall- und Berufsunfähigkeitsversicherung in die Renten- oder Lebensversicherung ist vorstellbar.[29]

[...]


[1] Vgl. Sauga (2001), S. 2.

[2] Vgl. DIA (2002a), S. 1.

[3] Vgl. Zürich Agrippina (o.J.), S. 14.

[4] Vgl. AVD (2002), S.2.

[5] Vgl. DIA (2002b), S.1.

[6] Vgl. DIA (2002b), S. 1.

[7] Vgl. Griebeling (1996), S. 5.

[8] Vgl. Röseler (2000), S. 11.

[9] Vgl. Buttler (2001), S. 10.

[10] Vgl. Röseler (2000), S. 11, 12.

[11] Vgl. Buttler (2001), S. 13, 14.

[12] Vgl. Förster/Rührmann/Recktenwald (2001), S. 1407.

[13] Das bedeutet, daß ein Teil des Bruttoentgeltes des Arbeitnehmers für die Altersversor-

gung verwendet werden kann.

[14] Vgl. Dr. Dr. Heissmann GmbH (2002), S. 4;

Vgl. dazu auch Förster/Rührmann/Recktenwald (2001), S. 1407.

[15] Vgl. Röseler (2000), S. 25.

[16] Vgl. Buttler (2001), S. 12, 13;

Vgl. dazu auch Röseler (2000) S. 16.

[17] Vgl. Röseler (2000), S. 16.

[18] eine genauere Erläuterung erfolgt bei der Vorstellung der einzelnen Durchführungswege

der bAV im Kapitel 3.

[19] Vgl. Buttler (2001), S. 13;

Vgl. dazu auch Röseler (2000), S. 16.

[20] Vgl. Röseler (2000), S. 16.

[21] Vgl. Buttler (2001), S. 14, 15, 16.

[22] Ein Eckrentner ist eine statistische Kunstfigur. Er hat 45 Jahre Rentenbeiträge bezahlt

und verdient soviel wie der Durchschnitt aller Beschäftigten. Am Verhältnis seiner

Rente zum Durchschnittsnettoeinkommen bemisst sich das Rentenniveau. Das bekommt aber nicht jeder, denn dazu braucht man die 45 Versicherungsjahre des Eckrentners.

[23] Vgl. AVD (2002), S.1.

[24] Vgl. FSS-Online (2002), S. 1, 4.

[25] Vgl. Kapitel 3.

[26] Vgl. Dr. Dr. Heissmann GmbH (2002), S. 4, 6.

[27] Vgl. DIA (2002c), S. 2.

[28] Vgl. DIA (2002c), S. 1.

[29] Vgl. Buttler (2001), S. 69;

Vgl. dazu auch Röseler (2000), S. 36.

Ende der Leseprobe aus 92 Seiten

Details

Titel
Die Bilanzierung der Betrieblichen Altersversorgung nach HGB, IAS und US-GAAP
Hochschule
Verwaltungs- und Wirtschafts-Akademie Wiesbaden e.V.
Note
2,3
Autor
Jahr
2002
Seiten
92
Katalognummer
V12533
ISBN (eBook)
9783638183895
Dateigröße
1419 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Bilanzierung, HGB, IAS, US-GAAP
Arbeit zitieren
Jesika Püsch (Autor), 2002, Die Bilanzierung der Betrieblichen Altersversorgung nach HGB, IAS und US-GAAP, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/12533

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