Personalmarketing und Personalauswahl im Zeitalter der Digitalisierung


Hausarbeit, 2022

28 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Methoden des Personalmarketings und der Personalauswahl
2.1 Methoden des Personalmarketings
2.1.1 Schülerzeitungen
2.1.2 Fachmagazine
2.1.3 Personalmarketing-Maßnahmen auf Messen und Events
2.1.4 LinkedIn
2.1.5 Instagram/Facebook
2.1.6 TV-Spots
2.1.7 Recruitainment
2.2 Personalauswahl
2.2.1 Empfehlungen
2.2.2 Arbeitsproben
2.2.3 Telefon- oder Videointerview
2.2.4 Vorstellungsgespräch
2.2.5 Einstellungstest
2.2.6 Assessment Center
2.3 Rolle der digitalen Medien und Social-Media-Kanäle im Auswahlprozess
2.4 Sicherstellung des passenden Kandidaten für den Job und Unternehmen
2.5 Herausforderungen im Rahmen des E-Recruitings und die Vorbereitung darauf
2.5.1 Herausforderungen im Rahmen des E-Recruitings
2.5.2 Vorbereitung auf die Herausforderungen

3 Personalmarketing- und Recruiting-Konzept für die Poseidon V AG
3.1 Auswahl des neuen Personalmarketing- und Recruiting-Konzepts
3.2 Beschreibung und Begründung des Konzepts

4 Diskussion

5 Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang

1 Einleitung

Die Poseidon V AG ist ein Tochterunternehmen der Schweizer Poseidon AG. Sie bietet Versicherungs- und Vorsorgelösungen in den Bereichen Schaden-, Unfall- und Lebensversicherung. Nun hat die Firma beschlossen sich der digitalen Transformation zu stellen und investiert in eine digitale Plattformtechnologie, durch die nun insbesondere Online-Lösungen für Versicherung und Vorsorge angeboten werden sollen. Dafür suchen sie neues Personal, welches sich im digitalen Bereich auskennt und die für die neuen Stellen erforderlichen Kompetenzen nachweisen kann. Diese sollen möglichst zeitnah gefunden und eingestellt werden. Der CEO der Firma beauftragt dafür die Autorin der Fallstudie, um diese neue Form des Recruitings, das Recruitainment,1 umzusetzen. Bisher war dies über „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“ und Zeitungsannoncen gelaufen. Dies empfindet der CEO aber nicht mehr zeitgemäß und passend für die Suche nach Mitarbeitern, die sich mit digitalen Medien auskennen. Unter anderem möchte er die sozialen Medien zur Mitarbeiterwerbung nutzen. Die Autorin hat nun die Aufgabe den Personalmarketing- und Recruiting Prozess zu professionalisieren und den dafür bisher zuständigen Mitarbeiter von diesem Weg zu überzeugen.

2 Methoden des Personalmarketings und der Personalauswahl

2.1 Methoden des Personalmarketings

Es gibt verschiedene Methoden des Personalmarketings. Dieses kann sowohl mündlich oder per Anzeigen in Zeitungen oder ähnlichem geschehen, aber auch online. Die Formen, welche online stattfinden, auch über beispielsweise social Media nehmen immer mehr zu und erfreuen sich größerer Beliebtheit, da auf diesem Weg die neuen Generationen an Arbeitnehmer am besten zu erreichen sind. Dennoch ist es wichtig einige unterschiedliche Methoden zu kennen.2

2.1.1 Schülerzeitungen

Eine Möglichkeit Personalmarketing zu betreiben ist es Werbung in Schülerzeitungen von weiterführenden Schulen zu schalten. Oder einen Informationstext über die Firma und deren Arbeitsweisen, bzw. ein Interview dort zu platzieren. Dies bietet sich an, wenn besonders junge Talente für die fernere Zukunft gesichert werden sollen, da diese womöglich durch die Inspiration die Ausbildung wählen, welche sie entweder in der Firma direkt beginnen können oder darauf hinarbeiten dort zu arbeiten. Der Nachteil an dieser Methode ist, dass durch sie nicht kurzfristig neue Arbeitskräfte gewonnen werden können, sondern nur langfristig und immer weniger Schüler Zeitschriften lesen.3

2.1.2 Fachmagazine

Fachmagazine sind eine mögliche Methode für das Personalmagazin. Sie bietet sich vor allem dann an, wenn fachspezifisches oder fachinteressiertes Personal gesucht wird. Nur Menschen, die sich für das jeweilige Fachgebiet interessieren lesen für gewöhnlich solche Fachmagazine. Der Vorteil, welcher sich daraus ergibt, ist, dass die Leute, die sich darauf bewerben häufig über essenzielles Fachwissen verfügen. Der Nachteil in Bezug auf das aktuelle Thema ist jedoch, dass immer weniger junge Menschen Fachzeitschriften kaufen und sich, wenn sie Interesse haben, eher im Internet über dieses Thema informieren. Außerdem müssen die Menschen, welche Fachwissen über das Grundthema haben nicht zwangsläufig Fachwissen über die Digitalisierung und die digitale Form verfügen.

2.1.3 Personalmarketing-Maßnahmen auf Messen und Events

Die Firma nutzt Messen und Events, um dort mit Hilfe eines Infostandes und Präsentationen und Aktionen auf sich aufmerksam zu machen. Idealerweise befinden sich aktive, zufriedene Mitarbeiter am Stand und Personal aus der Marketingabteilung. Diese Kombination kann dafür sorgen, dass die Firma im besten Licht dargestellt wird und so interessierte mögliche neue Mitarbeiter anzieht. Auf den Messen und Events sind meistens nur Menschen unterwegs die entweder aktuell sich orientieren möchten, was sie für eine Ausbildung oder Studium nach der Schule machen sollen oder Menschen, die sich neu orientieren möchten. Somit die ideale Aufstellung, um neue Mitarbeiter anzuwerben. Nachteil ist dass die Reichweite auf die Messe- und Eventteilnehmer beschränkt ist und man davon abhängig ist, dass diese auch stattfinden.4

2.1.4 LinkedIn

LinkedIn ist ein speziell auf die Pflege von bestehenden Geschäftskontakten und Knüpfen von neuen Geschäftskontakten webbasiertes soziales Netzwerk.5 Dadurch, dass es ein darauf spezialisiertes Netzwerk ist ist es gut geeignet neues Personal zu gewinnen. Die Menschen, welche auf dieser Seite registriert sind sind oft auf der Suche nach einem neuen Job und des Recruitern steht die Möglichkeit offen sich die zugänglichen Informationen über die potenziellen Mitarbeiter einzuholen und sich im Anschluss mit ihnen in Verbindung zu setzen. Dadurch können sie gezielt Marketing betreiben.

2.1.5 Instagram/Facebook

In den 2020er Jahren ist es unter anderem ebenfalls möglich über Social Media Seiten, wie beispielsweise Instagram6 oder Facebook, Personalmarketing zu betreiben. Die Firma schaltet eine Onlinestellenanzeige und hat nun drei verschiedene Möglichkeiten, um via Social Media diese zu verbreiten. Erstens sie lässt die Werbeanzeige von Instagram und co als Werbung anzeigen und durch den Logarithmus der richtigen Person, wenn sie auf den jeweiligen Seiten surfen angezeigt werden. Zweitens die Stellenanzeige auf dem firmeneigenen Instagram-/Facebookaccount hochladen und drittens dieses hochgeladene Bild oder den Status mit der Stellenanzeige durch die Mitarbeiter teilen lassen.

Nachteil dieser Form des Personalmarketings ist, dass nicht jeder potenzielle neue Mitarbeiter auf den Social-Media-Kanälen unterwegs ist. Ein weiterer Nachteil ist, dass manche zwar dort angemeldet sind aber der Firma und denen die ihre Beiträge teilen nicht folgen und dadurch die Stellenanzeige verpassen. Der Vorteil ist, dass die Menschen mit digitalem Know-How, welches in der vorliegenden Fallstudie unter anderem wichtig ist oftmals diese Social-Media- Kanäle nutzen und unter denen sich einige befinden, welche diese Stelle zusagt.

2.1.6 TV-Spots

Personalmarketing kann ebenfalls über TV-Spots geschehen. Die Firma findet dafür heraus, wofür sie stehen und was ihnen wichtig ist. Dies kann durch Befragungen oder auch durch Beobachtungen geschehen. Dann bittet sie ihre bereits vorhandenen Mitarbeiter beim Werbespot mitzumachen. Dies hat beispielsweise die Deutsche Bahn so gemacht, was bei deren Mitarbeitern sehr gut ankam. Dann wird ein Werbespot gedreht und dieser wird zur besten Sendezeit ausgestrahlt. Vorzugsweise auf den Kanälen, die erfahrungsgemäß am häufigsten von der Zielgruppe geschaut werden. Nachteil ist, dass dies meistens nur den großen Firmen möglich ist, da die Produktion eines TV-Spots in diesem Umfang zeit- und geldaufwändig ist.7 Außerdem schauen immer mehr junge Menschen kaum noch Fernsehen, sondern lediglich Streamingdienste, wie Netflix und Co. Das bedeutet die Firmen müssten beachten dort ihre Werbespots zu senden.

2.1.7 Recruitainment

Recruitainment wurde geschaffen, um vor allem die jüngeren Generationen für die Jobs zu begeistern die das Personalmarketing ihnen darbieten soll. Es setzt sich aus den Begriffen Recruiting und Entertainment zusammen. Dabei wird auf spielerische Ansätze gesetzt.8 So kann beispielsweise das Unternehmen virtuell in einem Computerspiel erkundet werden und Aufgaben, welche in der zu besetzenden Stelle zu erfüllen sind, in dieser virtuellen Kopie des Unternehmens spielerisch ausprobiert werden. Beispielsweis könnte ein ITler die Aufgabe bekommen einen Code für eine Situation im Spiel zu generieren. Durch solche Spiele kann sowohl der potenzielle Bewerber bereits im Voraus erkennen, ob der Beruf etwas für ihn wäre, als auch, wenn dies Funktion aktiv ist oder das Spiel als Teil eines Bewerbungsverfahrens auftritt die Firma sehen, ob der Kandidat geeignet wäre für die Stelle. Durch das spielerische Format nimmt es dem potenziellen Bewerber etwas den Druck und lässt ihn entspannter agieren als beispielsweise in einem „echten“ und ernsten Assessment Center. Es gibt zu den online Recruitainment Möglichkeiten aber auch Offlinemöglichkeiten, wie ein live Escape Game oder sportliche Events.9 Durch diese Recruitainments zeigen sich die Unternehmen modern, innovativ und nahbar, was bei den aktuellen Generationen auf dem Arbeitnehmermarkt positiv registriert wird. Da der Arbeitnehmermangel eher zu- als abnehmen wird ist das ein großer Vorteil. Außerdem kann es sein, dass wenn die Methode und ihre Umsetzung die Teilnehmer begeistert, dass diese sie teilen und so die Aufmerksamkeit im positiven Sinne viral geht. Nachteil kann sein, dass eine eigentlich seriöse Firma durch übertriebenen Entertainment Anteil ihre Seriosität verliert und dies eher negativ von potenziellen Arbeitnehmern wahrgenommen wird. Zudem kann es passieren, dass die Teilnehmer den ernsthaften Teil des Assessments vergessen, wenn sie sich durch den zu hohen Spaßfaktor ablenken lassen und dadurch nicht mit vollem Engagement agieren. Der Spaßfaktor sollte also nicht vom eigentlichen Ziel ablenken, weshalb es wichtig ist, dass die Recruiter genauestens überprüfen, ob das durch das Assessment abgebildet wird, was es soll.10 Dennoch ist es wichtig zu beachten, dass Recruitainment zur Steigerung der sozialen Validität beiträgt, indem es zur Akzeptanz des Auswahlverfahrens durch den Bewerber beiträgt.11

2.2 Personalauswahl

Das richtige Personalauswahlverfahren ist sehr wichtig für ein Unternehmen. Das richtige Personal kann ein Unternehmen voranbringen und ist sehr entscheidend dafür. Wird das falsche Personal eingestellt kann dies jedoch das Unternehmen Geld und Prestige kosten. Aufgrund dessen sind oft mehrstufige Bewerbungsverfahren notwendig, auch wenn diese für die Bewerber anstrengend und nervig sind. Es gibt verschiedene Methoden zur Personalauswahl. Die richtige Methode kann darüber entscheiden, ob das Unternehmen an deren Ende die richtigen einstellt.12

2.2.1 Empfehlungen

Diese Methode, welche in anderen Ländern schon lange üblich ist, erfreut sich auch in Deutschland immer größerer Beliebtheit. Dabei legt der Bewerber selbst seinen Bewerbungsunterlagen ein Referenzschreiben des vorherigen Chefs bei oder der potenzielle neue Chef erkundigt sich beim vorherigen Chef über den Mitarbeiter.13 Die soziale Validität ist in diesem Fall auf Grund der Transparenz wenn der Bewerber selbst ein Referenzschreiben beifügt oder ihm bewusst ist dass Informationen bei seinem alten Chef eingeholt werden und der Nachvollziehbarkeit, warum der Personaler dies tut gegeben.14 Ebenfalls profitieren die Führungskräfte von dieser Methode, da sie so die Möglichkeit haben sowohl positives als auch negatives des potenziellen neuen Mitarbeiters bereits im Vorfeld zu erfahren.

2.2.2 Arbeitsproben

Eine sehr gute Methode für beide Seiten sowohl den Bewerber als auch den Arbeitgeber, um zu sehen, ob der potenzielle neue Mitarbeiter in das Unternehmen passt sind Arbeitsproben. Auch Probearbeitstage sind solche Arbeitsproben.15 Die soziale Validität ist hier aufgrund des Tätigkeitsbezugs, der Transparenz und wenn vorhanden direkter Rückmeldung gegeben.16

2.2.3 Telefon- oder Videointerview

Das Telefon- oder Videointerview kommt vor allem bei mehrstufigen Personalauswahlverfahren zum Einsatz. In diesem Dialog können mögliche offene Fragen geklärt werden und der Bewerber wird bereits nach seiner Motivation und seiner fachlichen Kompetenz bewertet. Ist dies erfolgreich folgt eine Einladung zum Vorstellungsgespräch.17 Die soziale Validität ist hier dann gegeben, wenn die gestellten Fragen dem Bewerber tätigkeitsbezogen erscheinen und er durch eine gewisse Transparenz erkennt, weshalb sie ihm gestellt werden.18 Führungskräfte im Unternehmen empfinden diese Methode ebenfalls als hilfreich, da sie bei der Vorauswahl der geeigneten Kandidaten hilft.

2.2.4 Vorstellungsgespräch

Das Vorstellungsgespräch ist die klassische Methode bei der Personalauswahl. Die Bewerber können den Personaler im persönlichen Gespräch von sich und ihrer Fachkompetenz überzeugen. Durch spezielle Fragetechniken können die Unternehmen die einzelnen Bewerber besser kennenlernen und deren Passung zum Unternehmen überprüfen. Der vorangegangene positive Eindruck durch die Durchsicht der Bewerbungsunterlagen kann in diesem Gespräch entweder bestätigt oder widerlegt werden.19 Die soziale Validität ist hier dann gegeben, wenn die gestellten Fragen dem Bewerber tätigkeitsbezogen erscheinen und er durch eine gewisse Transparenz erkennt, weshalb sie ihm gestellt werden.20 Auch Führungskräfte empfinden diese Methode als wichtig, da sie dazu beiträgt Fragen zu klären und die Person auf einer anderen Ebene als über das Telefon bereits kennenzulernen und eine bessere Möglichkeit der Beobachtung des Auftretens und der Körpersprache darstellt.21

2.2.5 Einstellungstest

„Neben Gesprächen kann im Personalauswahlverfahren ein Einstellungstest genutzt werden. Bei diesem werden teilweise Aufgaben aus dem Berufsalltag gestellt, häufiger handelt es sich jedoch um einen Test zum Allgemeinwissen, logischen Denken, zur Problemlösungskompetenz, Kreativität und auch dem Umgang mit Stresssituationen.“22 Die soziale Validität kann hier erfüllt sein, wenn der Einstellungstest von allen bearbeitet werden muss und es durch das Unternehmen transparent gemacht wird, warum dieser gestellt wird. Außerdem ist es möglich die soziale Validität dadurch zu erreichen, dass es für die Bewerber einen erkennbaren Grund gibt und einen Tätigkeitsbezug zu einer speziellen Stelle.23

[...]


1 Vgl. Rechtsteiner, F. (2017), S. 28

2 Vgl. personal-gewinnung.de (2022)

3 Vgl. Personalmarketing-Agentur Junges Herz, S. 27

4 Vgl. lecturio (2016)

5 Vgl. linkedin.com (2022)

6 Vgl. Robo-Studio gGmbH (2021)

7 Vgl. Haufe Online Redaktion (2012)

8 Vgl. Krausser-Raether (2006), S.190

9 Vgl. Maas, R. (2019), S. 75ff

10 Vgl. zvoove Group GmbH (2022)

11 Ott, M., Ulfert, A. & Kersting, M. (2017), S. 215ff

12 Vgl. Warkentin, N. (2019)

13 Vgl. Warkentin, N. (2019)

14 Vgl. Nerdinger, F.W./Blickle, G./Schaper, N. (2019), S. 706

15 Vgl. Warkentin, N. (2019)

16 Vgl. Nerdinger, F.W./Blickle, G./Schaper, N. (2019), S. 706

17 Vgl. workwise (2022)

18 Vgl. Nerdinger, F.W./Blickle, G./Schaper, N. (2019), S. 706

19 Vgl. Warkentin, N. (2019)

20 Vgl. Nerdinger, F.W./Blickle, G./Schaper, N. (2019), S. 706

21 Warkentin, N. (2019)

22 Warkentin, N. (2019)

23 Vgl. Nerdinger, F.W./Blickle, G./Schaper, N. (2019), S. 706

Ende der Leseprobe aus 28 Seiten

Details

Titel
Personalmarketing und Personalauswahl im Zeitalter der Digitalisierung
Hochschule
SRH Fernhochschule  (Psychologie)
Note
1,7
Autor
Jahr
2022
Seiten
28
Katalognummer
V1254735
ISBN (Buch)
9783346739353
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Personalauswahl, Personal Recruiting, Personalmarketing, digital, Personalmanagement digital, digitale Medien in der Personalauswahl, E-Recruiting
Arbeit zitieren
Stefanie Kunath (Autor:in), 2022, Personalmarketing und Personalauswahl im Zeitalter der Digitalisierung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1254735

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