Vor mehr als 20 Jahren hat Dave Ulrich gefordert, dass HR die strategische Rolle als strategischer Partner und als Change Agent spielen sollte. Das Zusammenspiel zwischen Human Ressource Management und Change Management wird meist nur am Rande gestreift und die Rollen sowie Aufgaben von der Personalabteilung im unternehmerischen Wandel werden zu wenig vertieft. Ziel der vorliegenden Masterarbeit war es, diese Themen genauer unter die Lupe zu nehmen. Die gewonnenen Erkenntnisse lagen darin, dass der Wandel nur dann erfolgreich in Erfüllung gehen kann, wenn die vielfältigen Change Management Aufgaben seitens Human Ressource Management als integraler Bestandteil der Personalarbeit verstanden werden. Anhand von den erarbeiteten theoretischen Grundlagen und den Studien von Human Ressource Arbeit in weiterer Folge sind Untersuchungen in eigener Unternehmenspraxis durchzuführen und deren Nutzen in konkreten Veränderungsprojekten zu verifizieren.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Einführung in die Thematik
1.2 Ausgangslage und Problemstellung
1.3 Fragestellung und Zielsetzung der Arbeit
1.4 Gliederung der Arbeit
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Einführung in das Change Management
2.2 Modelle für Change Management
2.2.1 Drei-Phasen-Modell von Kurt Lewin
2.2.2 Acht-Stufen-Modell nach John P. Kotter
2.3 Einleitung in das Human Resource Management
2.3.1 Entwicklung des HRM
2.3.2 Herausforderungen in der Zukunft
2.3.3 HR-Trends
2.3.4 HR und die Organisation
2.3.5 HR Business Partner Modell nach Ulrich Dave
2.3.6 Funktionen im HRM
2.4 Zusammenführung von Change Management und Human Resource Management
2.4.1 Warum HR eine Rolle im Change Management spielen sollte
2.4.2 Veränderungsphasenbezogene Aufgaben und Rollen von HR-Arbeit
3 Analyse von Studien zu HR-Arbeit
3.1 Image und hierarchische Verankerung von HR-Abteilungen
3.2 Mögliche Problemfelder von HR-Abteilungen
3.2.1 Kommunikation und Information durch HR
3.2.2 Mangelndes Selbstverständnis
3.2.3 Operativ-administrative Aufgaben
4 Schlussfolgerungen
4.1 Zusammenfassung der Erkenntnisse
4.2 Offene Fragen
4.3 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Master-Thesis untersucht die strategische Rolle der Personalabteilung, insbesondere als "Change Agent" und "strategischer Partner", im Kontext von unternehmerischen Wandlungsprozessen. Ziel ist es, aufzuzeigen, wie HR durch die Integration von Change-Management-Aufgaben maßgeblich zum Erfolg langfristiger Transformationsprojekte beitragen kann.
- Analyse des Zusammenspiels zwischen Human Resource Management und Change Management.
- Untersuchung der spezifischen Rollen der Personalabteilung in verschiedenen Phasen des Wandels.
- Erörterung der Herausforderungen und Erfolgsfaktoren für eine strategische Neuausrichtung der Personalfunktion.
- Vergleichende Analyse von HR-Studien zur Wahrnehmung von Personalabteilungen.
- Ableitung eines Anforderungsprofils für moderne HR-Business-Partner-Modelle.
Auszug aus dem Buch
Die Vision des Wandels kommunizieren
Es ist keine leichte Aufgabe, ein gemeinsames Verständnis für eine völlig neue Richtung zu gewinnen. Die Belegschaft würde nicht aufmerksam zuhören, wenn das Dringlichkeitsgefühl der Veränderung nicht hoch genug wäre. Die Führungskoalition würde Schwierigkeiten bekommen, zielgerichtete Botschaft zu erzeugen und zu kommunizieren, wenn sie nicht aus den richtigen Personen bestehen würden. Das Kommunizieren der Vision wäre ein harter Job, wenn die Vision an sich schwammig ist. Selbst wenn die ersten drei Stufen gut abgeschlossen wurden, würden die Führungskräfte aufgrund der Aufwandsdimension der Kommunikationsaufgabe der formulierten Zielrichtung oft intern Schwierigkeiten haben.
Kommunikation scheint am besten zu funktionieren, wenn sie direkt und prägnant ist. Das Ziel ist es, die Klarheit durch die Einfachheit der Visions-Botschaft zu schaffen, damit die meisten der im Veränderungsprozess beteiligten Personen ein gemeinsames Verständnis für die Zielrichtung haben, sodass sie auch motiviert sind, für die Transformation nachhaltig zu sorgen und entsprechend der gemeinsamen Ziele zu koordinieren. Die Mitarbeiter werden es besser verstehen, wenn die Führungskräfte die Vision der Veränderung leben. Offene Fragen in Bezug auf die Glaubwürdigkeit würden sich ganz von alleine in Luft auflösen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung steckt den Rahmen der Arbeit ab, definiert das Problem der unternehmerischen Wandels und stellt die Forschungsfragen sowie die methodische Gliederung vor.
2 Theoretische Grundlagen: Dieses Kapitel erläutert zentrale Change-Management-Modelle sowie Aspekte des Human Resource Managements und verknüpft beide Disziplinen.
3 Analyse von Studien zu HR-Arbeit: Hier werden aktuelle Studien zur Wahrnehmung und hierarchischen Verankerung der HR-Abteilung ausgewertet, um spezifische Problemfelder zu identifizieren.
4 Schlussfolgerungen: Die Arbeit schließt mit einer Synthese der Erkenntnisse, einer Diskussion offener Fragen und einem Ausblick auf zukünftige empirische Untersuchungen.
Schlüsselwörter
Change Management, Human Resource Management, HR Business Partner, Change Agent, Strategischer Partner, Personalentwicklung, Wandel, Veränderung, HR-Abteilung, Unternehmenskultur, Organisationsentwicklung, Personalstrategie, Transformation, Kompetenzaufbau, Führungskoalition.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit der Rolle der Personalabteilung, wenn Unternehmen grundlegende Veränderungen durchlaufen und wie HR dabei strategisch agieren kann.
Welche zentralen Themenfelder behandelt die Thesis?
Die zentralen Themen sind das Change Management, moderne Human Resource Strategien, die Verzahnung dieser beiden Disziplinen sowie die organisatorische Neuausrichtung der Personalabteilung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, die strategische Bedeutung von HR als "Change Agent" und "Business Partner" bei Veränderungsprozessen herauszuarbeiten und Anforderungen für diesen Rollenwechsel zu definieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Analyse, bei der existierende Modelle (wie jene von Ulrich oder Kotter) sowie Ergebnisse aus HR-Studien deskriptiv ausgewertet und in einen systematischen Zusammenhang gebracht werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen, eine detaillierte Auseinandersetzung mit HR-Modellen während der Veränderungsphasen und die Analyse von Umfragedaten zur Einschätzung der HR-Arbeit.
Welche Schlagworte charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Schlagworte sind Change Management, HR-Business-Partner-Modell, Organisationsentwicklung, strategische Personalplanung und Unternehmenskultur.
Welche spezifische Bedeutung hat das Business-Partner-Modell nach Ulrich Dave in dieser Arbeit?
Das Modell dient als theoretisches Fundament, um zu zeigen, dass HR weg von rein operativ-administrativen Aufgaben hin zu einer strategisch wertschöpfenden Einheit wandeln muss.
Was ist nach Ansicht des Autors ein Hauptgrund für das Scheitern von Veränderungsprozessen?
Der Autor betont, dass häufig ein Mangel an Dringlichkeitsbewusstsein, eine ungenügende Kommunikation der Vision oder ein unzureichender Einbezug der HR-Abteilung bei strategischen Planungen zum Scheitern führen.
- Arbeit zitieren
- Philipp Shi (Autor:in), 2020, Human Resource Management im unternehmerischen Wandel. Die Rolle der Personalabteilung als Change Agent und strategischer Partner bei Change-Prozessen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1255243
