Das Ziel der vorliegenden Bachelorarbeit besteht darin, Unternehmen zu vermitteln, welche Maßnahmen und Instrumente aus dem Personalmarketing speziell für Softwareentwickler geeignet sind. Dies wird anhand des Personalmarketing-Mix, der im weiteren Verlauf der Arbeit genauer erläutert wird, dargestellt. Die Maßnahmen und Instrumente des Personalmarketings sollen dabei auf die Bedürfnisse und das Verhalten der Zielgruppe angepasst sein, damit Unternehmen sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren können und eine nachhaltige Sicherung ihrer Fachkräfte
erlangen können.
Bestehende Erkenntnisse aus früheren Studien und Literatur sollen überprüft und bewertet sowie um einige zusätzliche Aspekte ergänzt werden, damit ein stimmiges Gesamtkonzept entsteht. Diese Thematik wird durch eine ausführliche
Literaturrecherche und eine empirische Untersuchung transparent gemacht. Durch die Literaturrecherche und die im Rahmen dieser Arbeit konzipierten Umfrage sollen folgende Forschungsfragen beantwortet werden:
Welchen Stellenwert nehmen die Vergütung und die Jobsicherheit ein und welche Neben-/ Sozialleistungen sind für Softwareentwickler relevant? Wie wichtig wird der Standort eines Unternehmens eingestuft und aus welchen Gründen wären Softwareentwickler am ehesten bereit umzuziehen? Welchen Erwartungen stellen Softwareentwickler an das
Unternehmen? Welche Informationen sind in einer Stellenanzeige wichtig und über welche Kanäle sollten Unternehmen diese veröffentlichen? Wie sollte ein Unternehmen den Bewerberservice für Softwareentwickler gestalten, um den größtmöglichen Erfolg zu erzielen?
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Themenrelevanz und Problemstellung der Arbeit
1.2 Zielsetzung
1.3 Aufbau und Methodik
2 Definitionen
2.1 Berufsbild des Softwareentwicklers
2.2 Personalmarketing
2.2.1 Der Begriff des Personalmarketings
2.2.2 Funktionen des Personalmarketings
2.2.3 Internes- und externes Personalmarketing
3 Personalmarketing-Mix
3.1 Gehaltspolitik
3.1.1 Gehalt
3.1.2 Neben- und Sozialleistungen
3.2 Leistungspolitik
3.2.1 Arbeitsumfeld
3.3 Standortpolitik
3.3.1 Standort des Unternehmens
3.3.2 Internationale Arbeitseinsätze
3.4 Karriere und Weiterbildungsprozesse
3.4.1 Weiterbildung
3.4.2 Karriere
3.5 Mitarbeiter
3.6 Kommunikationspolitik – unpersönlich
3.6.1 Stellenanzeigen
3.6.2 Personalimagewerbung
3.6.3 Unternehmenswebseite/Karrierewebseite
3.6.4 Social Media
3.7 Kommunikationspolitik – persönlich
3.7.1 Bewerberservice
3.7.2 Active Sourcing
3.7.3 Hackathon
3.7.4 Meet-up
4 Empirische Untersuchung
4.1 Untersuchungsmethode und Begründung der Auswahl
4.2 Konstruktion des Fragebogens
4.3 Stichprobenauswahl und Datenerhebung
5 Ergebnisse der Befragung
5.1 Demografische Daten
5.2 Gehaltspolitik
5.3 Leistungspolitik
5.4 Standortpolitik
5.5 Mitarbeiter
5.6 Karriere und Weiterbildung
5.7 Kommunikationspolitik – unpersönlich
5.8 Kommunikationspolitik – persönlich
5.9 Beantwortung der Fragestellungen
6 Diskussion der Ergebnisse
7 Handlungsempfehlungen
8 Fazit
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, Unternehmen konkrete Maßnahmen und Instrumente des Personalmarketing-Mix an die Hand zu geben, die speziell auf die Bedürfnisse und Verhaltensweisen von Softwareentwicklern zugeschnitten sind, um so die Arbeitgeberattraktivität zu steigern und langfristig Fachkräfte zu sichern.
- Anpassung des klassischen Personalmarketing-Mix für Softwareentwickler.
- Analyse relevanter extrinsischer und intrinsischer Attraktivitätsfaktoren (Gehalt, Arbeitsumfeld, Unternehmenskultur).
- Untersuchung effizienter Kommunikationskanäle zur Ansprache von IT-Experten.
- Evaluation des Bewerbermanagements und der Rolle von Events bei der Akquise.
- Kombination literaturgestützter Theorie und empirischer Online-Befragung.
Auszug aus dem Buch
2.2.3 Internes und externes Personalmarketing
Das Personalmarketing gliedert sich im weitgefassten Verständnis des Personalmarketings in die Handlungsfelder des internen- und externen Personalmarketings.
Internes Personalmarketing
Das interne Personalmarketing ist eine auf die Bedürfnisse und Interessen der vorhandenen Mitarbeiter ausgerichtete Strategie des Personalmanagements zu deren nachhaltigen Bindung an die Organisation und unterstützt hierbei die Motivationsfunktion.32 Das Ziel ist, die emotionale Bindung der Mitarbeiter sicherzustellen, die bereits im Unternehmen beschäftigt sind und damit die Fluktuations- und Abwesenheitsrate zu senken und die Arbeitsleistung zu steigern, wozu auch Maßnahmen der Personalentwicklung gehören.33
Zum internen Personalmarketing gehören demnach alle Maßnahmen, die die Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen direkt oder indirekt positiv beeinflussen.34
Bewährte Ansätze sind hierbei unter anderem Personalentwicklungsmaßnahmen wie Fort- und Weiterbildungen sowie Ansätze zur Veränderung des Aufgabenspektrums z. B. durch Jobrotation. Ebenso ist eine positive Wirkung auf die Mitarbeiter durch eine gerechte Vergütung und Leistungsanreize wie Boni zu erwarten. Insbesondere die Möglichkeit für Arbeitnehmer, auf Basis einer adäquat kommunizierten Vision und/oder Mission, sich mit dem Unternehmen identifizieren zu können, gehören zu wichtigen internen Ansätzen des Personalmarketings.35
Externes Personalmarketing
Das externe Personalmarketing adressiert die Akquisitions- und Profilierungsfunktion.36 Ziel des externen Personalmarketings ist es, bei externen Zielgruppen einen hohen Bekanntheitsgrad mit der Absicht zu erzielen, eine höhere Anzahl an Bewerbungen und Initiativbewerbungen zu generieren, um die Kosten innerhalb des Personalgewinnungsprozesses zu senken.37 Weitere Aufgaben des externen Personalmarketings sind die Steigerung des Arbeitgeberimages, das beschreibt, wie externe Zielgruppen das Unternehmen wahrnehmen. Hierbei können sich Unternehmen von der Konkurrenz abgrenzen und im besten Fall Wettbewerbsvorteile erzielen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Definiert die Problemstellung des Fachkräftemangels bei Softwareentwicklern und erläutert die Zielsetzung sowie methodische Vorgehensweise der Arbeit.
2 Definitionen: Erläutert das Berufsbild des Softwareentwicklers und definiert die zentralen Begriffe sowie die verschiedenen Funktionen des Personalmarketings.
3 Personalmarketing-Mix: Stellt das Personalmarketing-Mix-Modell vor und überträgt dieses auf die spezifischen Anforderungen der Zielgruppe Softwareentwickler.
4 Empirische Untersuchung: Beschreibt das methodische Vorgehen, die Konzeption des Online-Fragebogens sowie die Datenerhebung der durchgeführten Studie.
5 Ergebnisse der Befragung: Präsentiert die erhobenen Daten in Grafiken und stellt die Ergebnisse den theoretischen Annahmen gegenüber.
6 Diskussion der Ergebnisse: Interpretiert die Befragungsergebnisse und diskutiert die Übereinstimmungen sowie Diskrepanzen zu bestehender Literatur und Studien.
7 Handlungsempfehlungen: Gibt praxisorientierte Empfehlungen für Unternehmen zur Gewinnung und Bindung von Softwareentwicklern.
8 Fazit: Fasst die Kernergebnisse der Arbeit zusammen und gibt einen Ausblick auf die Bedeutung des Personalmarketings im IT-Bereich.
Schlüsselwörter
Personalmarketing, Softwareentwickler, IT-Fachkräfte, Employer Branding, Personalmarketing-Mix, Online-Befragung, Recruiting, Fachkräftemangel, Mitarbeiterbindung, Arbeitgeberattraktivität, Active Sourcing, Personalakquise, Unternehmenskultur, Stellenanzeigen, Arbeitsumfeld.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit den Herausforderungen und spezifischen Strategien des Personalmarketings, um Softwareentwickler als Fachkräfte zu gewinnen und langfristig an ein Unternehmen zu binden.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zu den zentralen Themen gehören Gehaltspolitik, Standortpolitik, Karrieremöglichkeiten, ein attraktives Arbeitsumfeld, moderne Kommunikationspolitik sowie zielgruppengerechtes Recruiting.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, Unternehmen Instrumente und Maßnahmen zur Verfügung zu stellen, die auf das spezielle Nutzungsverhalten und die Erwartungen von Softwareentwicklern zugeschnitten sind.
Welche wissenschaftliche Methode wurde angewendet?
Der Autor kombiniert eine tiefgehende Literaturrecherche zu den Grundlagen des Personalmarketings mit einer quantitativen, empirischen Online-Befragung unter 71 Softwareentwicklern.
Was steht im inhaltlichen Fokus des Hauptteils?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische fundierte Definition des Personalmarketing-Mix sowie eine detaillierte empirische Auswertung, wie verschiedene Marketing-Instrumente (Stellenanzeigen, Events, Active Sourcing) auf Softwareentwickler wirken.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Besonders prägend sind Begriffe wie "Digitaler Künstler", "Wohlfühlfaktoren", "Active Sourcing", "War for Talent" und "Work-Life-Balance".
Welche Rolle spielt das Gehalt bei der Entscheidung für einen Arbeitgeber?
Die Umfrage bestätigt, dass ein branchenübliches, hohes Gehalt für Softwareentwickler eines der wichtigsten Kriterien bei der Arbeitgeberwahl ist, das zugleich Wertschätzung signalisiert.
Wie stehen Softwareentwickler zu klassischen Einstellungstests?
Die Mehrheit lehnt klassische psychometrische Tests ab und bevorzugt stattdessen, etwa durch "Live-Coding" oder den direkten Austausch mit dem fachlichen Team, einen starken Praxisbezug zu erhalten.
- Quote paper
- Mykola Stürmer (Author), 2022, Personalmarketing für Softwareentwickler. Eine Onlinebefragung zu ausgewählten Aspekten des Personalmarketing-Mix, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1259148
