1 Einleitung
Eine Organisation (z.B. ein Unternehmen oder eine öffentliche Institution) ist ein Mosaik, kein „melting pot“. Dem Verständnis des in den USA entwickelten Konzeptes „Diversity Management“ nach ist eine Organisation ein Bild, das aus vielen kleinen, verschiedenen Mosaiksteinen (Mitarbeiter(innen)) besteht. Jeder Mosaikstein wird anerkannt und akzeptiert und hat seinen Platz im Bild. Alle Mosaiksteine zusammengesetzt ergeben ein konkretes Bild (vgl. Kandola/Fullerton 1998, S. 8).
Das Konzept „Diversity Management“ ist neben rechtlichen Verpflichtungen (Gesetze zur Gleichstellung bzw. Gleichbehandlung) und moralischen Verpflichtungen (Wertschätzung, Toleranz und Respekt) auch ökonomisch sinnvoll. Auf diese Wettbewerbsvorteile und die Konzeptkomponenten „Diversity“ und „Management“ sowie auf das Konzept als Ganzes wird im zweiten Kapitel dieser Arbeit eingegangen. Wie demografische Zahlen be-reits gut erkennen lassen, wird die Gesellschaft in Deutschland zukünftig internationaler, weiblicher, älter und in Bezug auf die Anzahl insgesamt kleiner (vgl. Kaiser 2008, S. 9) – „internationaler“ aufgrund der zunehmenden Internationalisierung bzw. Globalisierung der Weltökonomie, „weiblicher, älter und kleiner“ infolge demografischer Entwicklungen. Diese zukünftigen Entwicklungen und auch die gegenwärtige Situation werden im dritten Kapitel geschildert. Zusätzlich wird in diesem Kapitel erläutert, warum die drei wichtigsten Dimensionen personeller Vielfalt, nämlich Gender (Geschlecht), Kultur und Alter im Rahmen des Diversity Managements Berücksichtigung finden. Im vierten Kapitel dann werden Hinweise zur Gestaltung des Diversity Managements gegeben, um abschließend im letzten Kapitel – Kapitel fünf – eine kritische Würdigung vorzunehmen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 „Diversity“ und „Diversity Management“
3 Dimensionen des Diversity Managements
3.1 Gender
3.2 Kultur
3.3 Alter
4 Gestaltung des Diversity Managements
4.1 Grundlagen
4.2 Diversity-orientierte Beurteilungen und Trainings
5 Kritische Würdigung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Konzept des Diversity Managements als strategischen Ansatz zur Bewältigung der zunehmenden Heterogenität in der Belegschaft. Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen durch den gezielten Umgang mit den Dimensionen Gender, Kultur und Alter nicht nur soziale Verantwortung wahrnehmen, sondern auch ökonomische Wettbewerbsvorteile erzielen und individuelle Potenziale zur vollen Entfaltung bringen können.
- Grundlagen und Definitionen von Diversität und Diversity Management
- Analyse der zentralen Diversitätsdimensionen: Gender, Kultur und Alter
- Demografischer Wandel und dessen Auswirkungen auf das Humankapital
- Instrumente zur Gestaltung eines inklusiven Arbeitsumfeldes
- Kritische Betrachtung der Herausforderungen und Erfolgsfaktoren
Auszug aus dem Buch
3.1 Gender
Während der Anteil der Frauen an allen Beschäftigten mit zunehmender Größe des Betriebs nur wenig sinkt, nimmt er in der ersten Führungsebene von 26 Prozent in Betrieben mit bis zu 9 Beschäftigten auf 4 Prozent in Betrieben mit mehr als 500 Beschäftigten ab. Zwar ist der Frauenanteil in der zweiten Führungsebene sehr hoch (z.B. 57 Prozent in den Kleinstbetrieben) (vgl. Abbildung 1), doch hat dies keine große Bedeutung, denn es gibt nur wenige Betriebe mit einer zweiten Führungsebene. Auch ist die Führungsverantwortung in der zweiten Führungsebene verhältnismäßig niedrig. Überdies wurde festgestellt, dass Frauen eher Betriebe des öffentlichen Sektors als solche der Privatwirtschaft leiten. Diese Daten haben Brader/Lewerenz für das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) ermittelt, indem sie im Jahre 2004 knapp 16.000 Betriebe (davon sind rund 12.700 Betriebe der Privatwirtschaft und rund 3.000 Betriebe des öffentlichen Sektors) in Deutschland repräsentativ befragt haben. Zu der ersten Führungsebene in Betrieben zählen Brader/Lewerenz Geschäftsführer(innen), Eigentümer(innen), Vorstände, Filial- und Betriebsleiter(innen) (vgl. Brader/Lewerenz 2006).
Zwar untersucht das IAB „nur“ Betriebe und keine Unternehmen, doch ist zu vermuten, dass in Unternehmen die „Luft an der Spitze“ für Frauen ebenfalls recht dünn ist. Die oben genannten Zahlen machen deutlich, dass das Entwicklungsziel „Chancengleichheit“ noch lange nicht erreicht worden ist.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in das Konzept des Diversity Managements ein, das eine Organisation als diverses Mosaik statt als homogenen Schmelztiegel begreift. Zudem wird die Struktur der Arbeit erläutert, welche die ökonomische Relevanz und die zentralen Diversitätsdimensionen beleuchtet.
2 „Diversity“ und „Diversity Management“: Das Kapitel definiert den Begriff Diversität und erläutert die Notwendigkeit von Diversity Management zur Vermeidung von Problemen und zur Erschließung von Wettbewerbsvorteilen. Es wird der Wandel von der monokulturellen zur multikulturellen Organisation als zentrales Ziel herausgearbeitet.
3 Dimensionen des Diversity Managements: Hier werden die Schwerpunkte Gender, Kultur und Alter detailliert analysiert, wobei besonders die demografischen Entwicklungen und strukturellen Hindernisse in Unternehmen im Fokus stehen.
4 Gestaltung des Diversity Managements: Dieses Kapitel stellt verschiedene praktische Instrumente des Diversity Managements vor, wobei ein besonderer Schwerpunkt auf Diversity-Trainings und diversity-orientierten Beurteilungen von Führungskräften liegt.
5 Kritische Würdigung: Der abschließende Teil reflektiert den aktuellen Stand der Umsetzung von Diversity Management in der Praxis und unterstreicht, dass trotz vorhandener Werkzeuge noch ein deutliches Defizit in der tatsächlichen Chancengleichheit besteht.
Schlüsselwörter
Diversity Management, Personelle Vielfalt, Chancengleichheit, Gender, Kultur, Alter, Demografischer Wandel, Personalpolitik, Wettbewerbsvorteile, Diversity-Trainings, Personalbeurteilung, Multikulturelle Organisation, Monokulturelle Organisation, Fachkräftemangel, Führungskräfte.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit der Bedeutung von personeller Vielfalt in Unternehmen und erläutert, wie ein systematisches Diversity Management dazu beitragen kann, die Potenziale unterschiedlicher Belegschaftsgruppen zu nutzen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Themen umfassen die Definition von Diversität, die Analyse spezifischer Dimensionen wie Geschlecht, Kultur und Alter sowie die Darstellung operativer Gestaltungsinstrumente.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Hauptziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen durch den Wandel von monokulturellen zu multikulturellen Strukturen wettbewerbsfähiger werden und gleichzeitig soziale Verpflichtungen zur Chancengleichheit erfüllen können.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Aufarbeitung aktueller Literatur und der Analyse empirischer Daten, wie etwa Studien des IAB und des Steinbeis-Transferzentrums.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden die Diversitätsdimensionen sowie konkrete Managementinstrumente wie Diversity-Trainings und Beurteilungssysteme für Führungskräfte detailliert beschrieben und bewertet.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Diversity Management, Chancengleichheit, Demografischer Wandel und Führungskräfteentwicklung charakterisiert.
Welche Rolle spielen Führungskräfte im Kontext von Diversity Management laut der Autorin?
Führungskräfte agieren als „Gatekeeper“, deren Kompetenz und Motivation maßgeblich darüber entscheiden, ob Diversity-Programme erfolgreich umgesetzt oder ignoriert werden.
Warum reicht laut der Autorin ein einzelnes Werkzeug oft nicht aus, um die „gläserne Decke“ zu durchbrechen?
Die Autorin argumentiert, dass die „gläserne Decke“ ein komplexes, stabiles Problem ist, für dessen Lösung eine Kombination aus verschiedenen Instrumenten sowie ein stärkeres Engagement auch außerhalb der Unternehmensebene, etwa durch die Politik, erforderlich ist.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2009, Dimensionen personeller Vielfalt in Unternehmen: Gender, Kultur, Alter, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/125928
