Burnout-Risiko bei Pflegekräften in der COVID-19-Pandemie. Betriebliches Gesundheitsmanagement zur Burnout-Prävention durch Weiterbildung


Masterarbeit, 2021

80 Seiten, Note: 3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Thematik der Arbeit
1.1 Problem und Hintergrund
1.2 Zielsetzung und Forschungsfrage
1.3 Methode des Vorgehens
1.4 Forschungsstand

2 SARS-COV-2 Basisdaten

3 Burnout-Syndrom - Grundlagen
3.1 Begriffsbestimmung
3.2 Theorien zur Entstehung von Burnout
3.2.1 Burnoutzyklus nach Freudenberger
3.2.2 Burnout Symptomatik nach Burisch
3.2.3 Individuumzentrierte Ansätze
3.2.4 Bedingungszentrierte Ansätze

4 Folgen psychischer Belastung
4.1.1 Stress als ein Auslöser von Burnout

5 Besondere Belastungen bei Beschäftigten im Gesundheitswesen

6 Wirtschaftspolitische Bedeutung
6.1 Gesundheitswesen
6.2 Wirtschaftlichkeit der Betriebe
6.3 Politik

7 Lösungsansätze
7.1 Balanced Scorecard als Weiterentwicklungsansatz
7.2 Verantwortung der Unternehmen
7.3 Veränderungsprozesse sind notwendig

8 Modelle und Konzepte salutogenetischen Führungsverhaltens
8.1 Gesundheit als Führungsaufgabe am Beispiel der Salutogenese
8.1.1 Verstehbarkeit
8.1.2 Handhabbarkeit
8.1.3 Bedeutsamkeit
8.2 Führungsverhalten und Gesundheit im Unternehmen

9 Entwicklung der Präventions-Definition
9.1 Betriebliche Gesundheitsförderung
9.2 Das Wirkungsprinz der Gesundheitsförderung
9.3 Haupt-Akteure und ihre Zielsetzungen
9.3.1 Europäische Union
9.3.2 Staat
9.3.3 Kostenträger
9.3.4 Unternehmen
9.4 Perspektiven
9.5 Gestaltung der Gesundheitsförderung
9.5.1 Erfolgsfaktoren für betriebliche Gesundheitsförderung
9.5.2 Work-Life-Kohärenz
9.5.3 Faktoren der Prävention und Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz
9.5.4 Betriebliche Angebote

10 Begriffsbestimmung „Betriebliche Weiterbildung“
10.1 Bedeutung betrieblicher Weiterbildung
10.2 Bildung als Ressource für Gesundheit
10.3 Möglichkeiten der Prävention durch Betriebliche Weiterbildung

11 Kritisches Fazit

12 Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Überschneidungsschema nach Hillert und Marwitz / Eigene Darstellung (vgl. Jaggi 2021)

Abbildung 2: 12 stufiger Zyklus nach Freudenberger (vgl. Printerest 2017 online)

Abbildung 3: Zusammenhang zwischen Einstellungen und Fluktuationsverhalten. (vgl Büssing et al. 2011: 53)

Abbildung 4: Relative Veränderung der Fehlzeiten in relevanten Diagnosekapiteln (vgl. TK-Gesundheitsreport 2021: 27)

Abbildung 5: Direkte und indirekte Kosten von Stress in Unternehmen (vgl. Haurand et al. 2015: 239)

Abbildung 6: Prozessmodell der Entstehung von Burnout (nach Leiter) / Eigene Darstellung (vgl. Büssing 2011)

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Langfristige psychische Folgen von Covid-19 (vgl. Jäggi 2021: 77 eigene Darstellung)

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Thematik der Arbeit

Die vorliegende Master-Arbeit des Studiengangs „Erwachsenenbildung“ an der Techni­schen Universität Kaiserslautern beschäftigt sich mit dem Thema „Burnout-Risiko bei Pflegekräften in der COVID-19-Pandemie - betriebliches Gesundheitsmanagement zur Burnout Prävention durch Weiterbildung“.

Der Autor dieser Arbeit bezieht sich ausschließlich auf die Pflegeberufe, die innerhalb des Gesundheitswesens zu einem der größten Beschäftigungsbereiche zählen und als „Helferberufe“ eine bedeutende Gruppe für das Burnout-Risiko in der COVID-19- Pandemie darstellen. Vieles hat sich seit Beginn der Pandemie verändert: für die Menschen, die Gesellschaft, das Gesundheitssystem, die Wirtschaft und individuelle Lebensbereiche.

Die Corona-Pandemie ist eine Herausforderung für das Gesundheitswesen in Deutsch­land. Sie hat einige Schwachstellen offengelegt, wie die Vernachlässigung des öffentli­chen Gesundheitsdienstes, die fehlende Vernetzung der Beteiligten und die Überlastung der Pflegekräfte. Nicht nur die stationäre Versorgung von Betroffenen, die an SARS- CoV-2 erkrankt sind, war und ist ein Problem für das Gesundheitssystem in Deutsch­land. Die allgemeinen Einschränkungen wie Lockdowns, Schulschließungen, Kontakt­beschränkungen führten und führen in der Bevölkerung zu Verunsicherung und Miss­mut, aber auch zu psychischen Erkrankungen und wirtschaftlichen Problemen. (vgl. AOK Gesundheitsreport 2021: 11f) Die Zahl der Pflegebedürftigen und damit der vul­nerablen Gruppen wächst seit Jahren infolge der demographischen Entwicklung und zu­gleich fehlen deutschlandweit in allen Bereichen Pflegekräfte. Mit der Ausbreitung der Pandemie wird dieses Problem erschreckend deutlich. Die Pflege zeichnet sich schon lange und aktuell ganz besonders durch hohe Arbeitsbelastungen aus, die ihren Nieder­schlag in hohen Fehlzeiten und typischen Berufskrankheiten gefunden hat. (vgl. Jacobs 2021:73) Handelnde der Gesundheitsförderung sind daher gefragt, Prävention als pri­märe neue Aufgabe zu begreifen, neue Zugänge zu den Zielgruppen zu erschließen und die Arbeit mit kreativen Anpassungen im Sinne der Gesunderhaltung weiterzuführen um das Pflegepersonal „zu halten“ (vgl. Kolthoff 2020).

1.1 Problem und Hintergrund

„Die sich verändernden Lebens-, Arbeits-, und Freizeitbedingungen haben entscheiden­den Einfluss auf die Gesundheit. Die Art und Weise, wie eine Gesellschaft die Arbeit, die Arbeitsbedingungen und die Freizeit organisiert, sollte eine Quelle der Gesundheit und nicht der Krankheit sein“ (WHO 1986: 3).

Das Zitat, obwohl schon 35 Jahre alt, ist heute ausgesprochen aktuell. Schon Marx und Engels wiesen bereits auf den Einfluss der Arbeitswelt auf die Gesundheit der Bevölke­rung hin. Aufgrund der momentan vorherrschenden Einflüsse von Globalisierung, Fle­xibilisierung, internationalem Wettbewerb und der weltweiten Epidemie gewinnt dieses Thema noch mehr an Brisanz (Schwazer 2020: 1). Des Weiteren prägen Tempo und Dynamik in einem ständig wachsenden Ausmaß den beruflichen Alltag. Durch eine fast unüberschaubare Aufgabenvielfalt und das enorme Arbeitspensum wird die damit ver­bundene Belastung für viele Pflegekräfte zum Gesundheitsrisiko (Braus 2015: 4 ff), das durch die im Herbst 2019 erstmals in Wuhan (China) aufgetretene neue Variante des Coronavirus (SARS-CoV-2) und die dadurch ausgelöste Erkrankung COVID-19 enorm gestiegen ist. Im März 2020 erklärte die WHO COVID-19 zur weltweiten Pandemie. Vor allem für Angestellte im Gesundheitswesen geht die Bekämpfung der Pandemie mit einer außergewöhnlichen Belastung einher und bringt die Menschen und Systeme an persönliche, berufliche und wirtschaftliche Grenzen. Pflegekräfte stehen bei der Be­kämpfung des Virus in der ersten Reihe und sind enormen Stressoren ausgesetzt. Sie sind in diesen Situationen gefordert, sich neuen Arbeitsbedingungen spontan anzupas­sen und eine Erhöhung der Anforderungen in Kauf zu nehmen, was zu einer deutlichen Zunahme der psychischen und physischen Belastung führt. Bei früheren Pandemien zeigten klinische Studien zur Belastung von Angestellten im Gesundheitswesen relevan­te Ausprägungen bis hin zum Burnout. (vgl. Kramer et al. 2021)

Das führt auch zu einem deutlichen Anstieg der Fehlzeiten der Arbeitenden im Gesund­heitswesen durch psychische Erkrankungen, wie die Krankenkassen verzeichnen. Aktu­elle Zahlen des DAK-Psychreport 2021 zeigen, dass die Entwicklungen der psychischen Erkrankungen im Jahr 2020 weiter angestiegen sind. Bei den AU-Tagen je 100 Versi­cherten sieht man im Durchschnitt einen leichten Aufwärtstrend von 260,3 Tagen (2019) auf 264,6 Tage (2020). Die Zahl der Fehltage aufgrund psychischer Erkrankun­gen stieg jedoch im Gesundheitswesen auf 377,3 Tage je 100 Versicherte an und bedeutet eine Abweichung um + 43% im Jahr 2020. (vgl. DAK-Gesundheit 2021)

Das Spannungsfeld wird auf Seiten der Beschäftigten durch die geänderten Erwartungen und Ansprüche der Unternehmen und der Gesellschaft noch weiter verstärkt. Damit steigern sich auch die eigenen Erwartungen. Die von der Deutschen Gesellschaft für Projektmanagement e. V. durchgeführte Burnout-Studie kam zu dem Ergebnis, dass die­se Erwartungen die Menschen so stark beeinflussen, dass dadurch Überforderungen und in weiterer Folge Burnout-Syndrome ausgelöst werden. (vgl. Reichhart et al. 2013: 7)

Die psychische Gesundheit der Pflegekräfte gewinnt nun eine besondere Bedeutung, auf die sich diese Arbeit bezieht. Dem Autor ist bewusst, dass die gesamte Bevölkerung der Gefahr ausgesetzt ist, an einem Burnout zu erkranken, doch ist dies nicht Betrachtungs­gegenstand dieser Arbeit. Es wird die direkte Weiterbildung von Pflegekräften betrach­tet und näher auf das salutogenetische Führungsverhalten von Pflegerischen Teamlei­tungen eingegangen. Im Zuge des Rückgangs der Corona-Fälle im Sommer 2020 war in den Kliniken und Pflegeeinrichtungen eine Entlastung für die Pflegekräfte kaum zu spü­ren. Kliniken hatten mit dem Rückgang von COVID-19-Erkrankten sofort wieder mit elektiven Eingriffen, die wegen COVID-19 zurückgestellt worden waren, begonnen. Die Pflegenden selbst hatten also keine Chance, einmal durchzuatmen, bevor die zweite, dritte und vierte Welle kam. Die Arbeit ging im Akkord weiter. (vgl. Sleziona 2021: 4 f) Die Knappheit an Pflegekräften, die sich durch die COVID-19-Pandemie verstärkt hat, verschärft das Problem.

Abschließend darf nicht verkannt werden, dass zum aktuellen Zeitpunkt verlässliche Daten zum Langzeitverlauf sowie zu Prä- und Post-COVID-19-Zeiträumen fehlen. Die bis jetzt vorliegenden Studien befassen sich hauptsächlich mit der ersten Corona-Welle.

1.2 Zielsetzung und Forschungsfrage

Ziel dieser Master-Arbeit ist es, Möglichkeiten zur Minimierung des Burnout-Risikos bei Pflegekräften in der COVID-19 Pandemie durch das Instrument der Fort- und Wei­terbildung zu untersuchen und darzulegen. Darüber hinaus soll die Arbeit auch verdeut­lichen, dass durch Arbeitsausfälle, Produktivitätsverluste und Therapien für Betroffene hohe Kosten entstehen können, die sich wiederum belastend auf das jeweilige Unter­nehmen auswirken.

Die zentralen Fragen, die es im Rahmen der Arbeit zu beantworten gilt, sind Folgende:

- Wie kann die innerbetriebliche Fort- und Weiterbildung einen präventiven Beitrag leisten, um das Burnout-Risiko bei Pflegekräften während der CO- VID-19-Pandemie zu minimieren?
- Wie könnten konkrete Ansätze für die Burnout-Prävention bei Pflegekräften während der COVID-19-Pandemie didaktisch gestaltet werden?

Könnten Pflegekräfte dahingehend aufgeklärt werden, wäre es ihnen möglich, erste Symptomatiken eines drohenden Burnouts richtig einzuschätzen und zuzuordnen, um Total-Zusammenbrüche, die einen langen Genesungsprozess zur Folge hätten, zu ver­hindern.

1.3 Methode des Vorgehens

Für die bereits benannte Thematik wird im Rahmen der Masterarbeit ein hermeneutisch interpretativer Zugang genutzt, mit dem Ziel, durch die Betrachtung verschiedener Teil­aspekte, übergreifender Zusammenhänge und unterschiedlicher Perspektiven ein umfas­sendes Verständnis für das Burnout-Risiko bei Pflegekräften während der COVID-19- Pandemie zu erhalten und mögliche Zusammenhänge zwischen den Effekten von Wei­terbildung und den Ursachen von Burnout darzulegen. Es handelt sich folglich um eine literaturbasierte Arbeit, für die eine offene, jedoch auch reflektierte und kritische Hal­tung Voraussetzung ist. Basis bietet dafür eine große Anzahl an Grundlagenwerken aus dem Bereich der Erwachsenenbildung/Weiterbildung, Studienbriefen aus dem Bereich der Erwachsenenbildung der Technischen Universität Kaiserslautern und dem Gesund- heits- und Sozialmanagement der Hamburger Fernhochschule, öffentlichen statistischen Daten, Sammelbände und Fachartikel aus pädagogischen, politischen, psychologischen, pflegerischen, medizinischen und soziologischen Fachbereichen.

Nachdem die Thematik der Arbeit mit den Punkten Problem und Hintergrund, Zielset­zung und Forschungsfrage, Methode und Forschungsstand erläutert wird, erfolgen im zweiten Kapitel die Grundlagen zum Thema COVID-19, im 3. Kapitel ist dann das Bur­nout-Syndrom Gegenstand der Untersuchung. Hier wird auf die vielseitigen psychi­schen und physischen Belastungen am Arbeitsplatz eingegangen, sowie auf die Theori­en zur Entstehung von Burnout. Daran schließen sich der Burnoutzyklus nach Freuden­berger und die Burnout Symptomatik nach Burisch an. Nachdem die Ursachen und be­sonderen Einflussfaktoren bei Beschäftigten im Gesundheitswesen dargestellt wurden, geht es im 6. Kapitel um die wirtschaftspolitische Bedeutung mit aktuellen Berichten der Krankenkassen zum Thema Fehlzeiten. Im folgenden Kapitel 7 werden Lösungsan­sätze anhand von Veränderungsprozessen und der Balanced Scorecard dargestellt. In Kapitel 8 stehen die Modelle und Konzepte salutogenetischen Führungsverhaltens mit den drei Faktoren des Kohärenzgefühls im Fokus und die Auswirkungen des Führungs­verhaltens auf die Gesundheit im Unternehmen werden dargelegt. Im zweiten Abschnitt beschäftigt sich der Autor der Masterarbeit zuerst mit der betrieblichen Gesundheitsför­derung. Hier wird näher auf die Entwicklung, das Wirkungsprinzip der Gesundheitsför­derung, die Perspektiven und die gesundheitsförderliche Gestaltung in Betrieben einge­gangen. Des weiteren wird der Begriff der betrieblichen Weiterbildung definiert und der Nutzen von Bildung als Ressource für Gesundheit mit wissenschaftlicher Literatur be­legt. Den Abschluss des Kapitels bilden Möglichkeiten der Prävention durch betriebli­che Weiterbildung und daran angefügt Handlungsempfehlungen an die professionellen Fachkräfte aus dem Bereich der Leitung und Pflege. Abschließend soll aus den Erkennt­nissen schlussendlich die Forschungsfrage beantwortet, ein Fazit gezogen und ein Aus­blick gegeben werden.I

1.4 Forschungsstand

Die Fortschritte in der Erforschung des Burnout-Syndroms der vergangenen Jahre erge­ben ein neues und umfassenderes Bild der Behandlungsmöglichkeiten des Burnouts und seines Folgezustandes, der Stress- oder Erschöpfungsdepression. Die COVOD-19-Pan- demie hat dabei die Forschung beflügelt und sie stärker in den Fokus der allgemeinen Aufmerksamkeit gerückt. Dabei wird deutlich, dass noch immer ein Mangel an indivi­duellen, maßgeschneiderten, sowie wissenschaftlich fundierten Vorbeugungs- und Be­handlungskonzepten besteht. Corona gibt der Forschung über Burnout Aktualität und Schwung, und es gelingt erfolgreicher, das Thema endgültig aus der Tabuzone heraus­zuholen und der allgemeinen Diskussion zuzuführen. Aber auch dann wird es problema­tisch bleiben, da die am meisten interessierenden Prozesse von den Betroffenen gar nicht wahrgenommen werden, also unbewusst ablaufen. Objektiven Beobachtern von außen sind sie kaum oder nur schwer zugänglich. Zudem ist in der Regel mit einer rela­tiv langen Zeitachse zu rechnen. (vgl. Burisch 2017: 225)

Trotz umfangreicher Forschung wird Burnout heute weniger als eine eigene Diagnose betrachtet, sondern eher als Burnout-Prozess als Entwicklung (vgl. Wellensiek 2014: 29). Die meisten Studien, die zur psychischen Belastung von Mitarbeitern des Gesund­heitswesens während der aktuellen Pandemie durchgeführt wurden, stammen aus China und wurden in der Anfangsphase der Pandemie durchgeführt. Eine der bisher größten und aussagekräftigsten Studien (N = 1257 Klinikpersonal: Ärzte 39,2% und Pflege 60,8%) von Lai et al. zeigte zum Beispiel, dass 50,4% des Klinikpersonals Symptome einer Depression, 44,6 % Symptome von Angst und 34% einen gestörten Schlaf und 71,5% Disstress aufwiesen. Diese Studie stellte zudem fest, dass Pflegepersonal, Frauen und „Frontline-Arbeiter“ ein größeres Risiko haben, psychischen Stress zu entwickeln als andere Mitarbeiter des Gesundheitswesens. (vgl. Lai et al. 2020)

Mit der Frage, wie man die Gesundheit der Mitarbeiter auch unter schwierigen Bedin­gungen erhalten kann, hat z.B. der Medizinsoziologe Antonovsky über Widerstandsres­sourcen bei den Betroffenen geforscht und als entscheidenden Faktor den „sense of co- herence“ (Kohärenzgefühl) erkannt. (Salutogenese). Das Kohärenzgefühl setzt sich aus den drei Faktoren Verstehbarkeit der Arbeitsprozesse, Bewältigbarkeit und Sinnhaftig- keit zusammen. Über die Möglichkeiten der Umsetzbarkeit dieser Faktoren wird im späteren Verlauf dieser Arbeit berichtet. (vgl. Kaufmann 2013: 69)

2 SARS-COV-2 Basisdaten

SARS-CoV-2 ist ein neues Beta-Coronavirus, das Anfang 2020 als Auslöser der CO- VID-19 Erkrankung identifiziert wurde. Unter Säugetieren und Vögeln sind Coronavi­ren weit verbreitet. Aufgrund ihrer Fähigkeit zur homologen Rekombination können Coronaviren durchaus leicht ihr Wirtsspektrum erweitern und die Artengrenze über­springen. SARS-CoV-2 ist erst vor kurzer Zeit aus tierischen Reservoirs auf den Men­schen übergetreten. Eine Infektion mit diesem „emerging pathogen“ kann zu schweren Erkrankungen mit tödlichem Verlauf führen. Die Viren erwerben im Verlauf eine zu­nehmende Anzahl von polymorphen Nukleotidpositionen, die zu Aminosäuren-Austau- schen führt. Diese Veränderungen des Erregergenoms können mit Veränderungen der Erregereigenschaften, bspw. mit einer höheren Übertragbarkeit, einer veränderten Im­munantwort oder einem schwereren Krankheitsverlauf in Zusammenhang stehen. Der Hauptübertragungsweg für SARS-CoV-2 ist die Aufnahme virushaltiger Partikel über den Respirationstrakt. Diese Partikel entstehen beim Atmen, Husten, Sprechen, Singen und Niesen. Während insbesondere größere respiratorische Partikel schnell zu Boden fallen, können sich Aerosole über längere Zeit in der Luft halten und sich in geschlosse­nen Räumen verteilen. Die Verweildauer in der Luft ist, neben der Größe der Partikel, von einer Vielzahl weiterer Gegebenheiten, u. a. der Luftbewegung, der Temperatur, der Luftfeuchtigkeit und der Belüftung des Raumes, abhängig. Klinisch zeigt sich die SARS-CoV-2 Infektion initial oft pulmonal im Sinne einer interstitiellen Pneumonie, die durch ein Acute Respiratory Distress Syndrom (ARDS) enorme Komplikationen hervorrufen kann. Neben der Lunge sind jedoch häufig auch andere Organsysteme und neurologische Prozesse betroffen, was sich in einem breiten Spektrum schwerwiegender extrapulmonaler Manifestationen äußert. (vgl. Robert Koch Institut 2021)

3 Burnout-Syndrom - Grundlagen

Um das ganze Burnout-Syndrom zu erfassen, werden einige einführende Erläuterungen angeführt, welche möglichen konzeptionellen Fragen oder Unverständlichkeiten vor­beugen und zum Verständnis der Hintergründe beitragen sollen.

Die wissenschaftliche Erstbeschreibung des Burnout-Syndroms erfolgte 1974 durch Herbert J. Freudenberger. Der deutschstämmige Psychologe aus New York interessierte sich besonders für die gesundheitlichen Folgen sozialen Engagements, das er selbst be­trieb. (vgl. Keck 2019: 34) So stellte er bei sich selbst, wie auch bei seinen Teammit­gliedern fest, dass das erbrachte Engagement in Selbsthilfe- und Kriseninterventionsein­richtungen mit hohen gesundheitlichen Kosten verbunden war. Der große Idealismus, mit dem Freudenberger und seine Teammitglieder ihre anspruchsvolle Arbeit bewältig­ten, hatte bei nicht wenigen von ihnen deutliche Symptome hervorgerufen. (vgl. Wildt et al. 2021: 28)

Unter den Forschenden, die sich insbesondere mit der psychologischen Vermessung des Burnout beschäftigten, ist die Psychologin Christina Maslach zu nennen. Sie ist Urhebe­rin des sogenannten Maslach-Burn-Out-Inventars (siehe Anhang), mit dem anhand von 22 Fragen die drei Dimensionen: 1. emotionale Erschöpfung, 2. Depersonalisation, Zy­nismus und 3. reduzierte persönliche Leistungsfähigkeit des Burnout-Syndroms testpsy­chologisch erfasst werden können. (vgl. Wildt et al. 2021: 28)

3.1 Begriffsbestimmung

Die Deutsche Gesellschaft für Psychiatrie und Psychotherapie, Psychosomatik und Nervenheilkunde[I] hat 2012 ein Positionspapier zum Burnout herausgegeben. In einer Stellungnahme vom November 2012 heißt es:

„Burnout ist für sich genommen keine Krankheit aber ein Risikozustand für die psychi­sche und physische Gesundheit und muss deshalb sehr ernst genommen und untersucht werden. Länger anhaltende Erschöpfungszustände erhöhen jedoch das Risiko, an einer Depression, Angst- oder Suchtstörung, Tinnitus oder Bluthochdruck zu erkranken. Nach Ansicht der DGPPN handelt es sich beim Burnout primär um ein Problem der Arbeits- welt. Die Beratung und Unterstützung der Betroffenen sollte deshalb beim Arbeitgeber entsprechend koordiniert werden.“ (vgl. DGPPN 2017)

Auch die Weltgesundheitsorganisation spricht in einem Statement von 2019 bezüglich Burnout von einem Faktor, der die Gesundheit beeinträchtigen kann. Das Gefühl des Ausgebranntseins ergibt sich aus chronischem Stress am Arbeitsplatz, der neben den be­reits genannten Faktoren auch zu einer negativen Einstellung gegenüber der Arbeit und zu einer Leistungsminderung führen kann. Burnout wird heute als ein tridimensionales Syndrom beschrieben, das berufliche Erschöpfung, Depersonalisierung und den Verlust an Leistungsfähigkeit umfasst. Hillert und Marwitz stellen psychische Störungen gemäß ihrer Komplexität unterschiedlich groß dar (Abb. 1). Erfahrungsgemäß kommt es zu Überschneidungen mit anderen Messgrößen. Damit ist Burnout praktisch kaum zu er­fassen und als eigenständige Erkrankung kaum definierbar. (vgl. Jaggi 2021: 25)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Überschneidungsschema nach Hillert und Marwitz / Eigene Darstellung (vgl. Jaggi 2021)

Bereits im Jahr 1982 zählten Hartmann und Perlman 50 unterschiedliche Burnout-Defi- nitionen auf, mit mehr als 100 verschiedenen psychischen und physischen Symptomen. Die Forschung definiert trotz dieser Umstände gemäß dem Autonomie-Postulat von Freudenberger Burnout als eigenständiges Konstrukt, bei dem die einwirkenden Stö- rungsfaktoren wie Stress, Emotionalität und Depression zwar mitgemessen, jedoch überwiegend nicht mitgeteilt werden. (vgl. Jaggi 2021: 26 f)

Das Autonomie-Postulat Freudenbergers (1974) besagt: „Burnout ist keine Neurose oder andere psychiatrische Diagnose. Burnout hat keine pathologische Qualität mit Stig­matisierungspotenzial („Mir geht es zwar nicht gut, aber ich bin keinesfalls psychisch krank oder gestört.“)“. (vgl. Jaggi 2021: 23)

Auch wenn Burnout seit Jahrzehnten erforscht wird, existierte bis zu der im Jahr 2019 erfolgten Aufnahme in die elfte und aktuellste Revision der Internationalen Klassifikati­on der Krankheiten (ICD-11) der WHO keine als gemeingültig anerkannte wissen­schaftliche Definition dieses Krankheitsbildes. Es wird weiterhin über die neu verfasste Definition diskutiert. Denn Burnout gilt noch immer nicht als eigenständige Erkran­kung, sondern als ein Faktor, der den Gesundheitszustand beeinflusst. Gemäß ICD-11 ist das Burn-Out-Syndrom als ein ganzer Komplex von Symptomen gekennzeichnet, der durch unbewältigten, nachhaltigen Stress am Arbeitsplatz entstanden ist und sich aus den unter Gliederungspunkt 2 genannten 3 Dimensionen zusammensetzt. Die WHO ver­weist explizit darauf, dass der Begriff des Burnout nicht auf andere Lebensbereiche als den der Arbeit angewandt werden kann. Dies wird sehr häufig kritisiert. Burnout kann durchaus mit nicht arbeitsbezogenen Faktoren in Verbindung gebracht werden. Auch Menschen, die nicht berufstätig sind, können an einem Burnout erkranken. (vgl. Wildt et al. 2021: 27 f)

Häufig, aber nicht ausschließlich, tritt das Syndrom des „Burnout“ - des „Ausbrennens“ als eine langfristige spezifische Auswirkung von Belastungen bei Tätigkeiten im Be­reich der Interaktionsarbeit und der Humandienstleistung (z. B. Pflege, Sozialarbeit, Bildungsbereich) auf. Beim Burnout handelt es sich um ein Syndrom aus emotionaler Erschöpfung, Depersonalisation bzw. Zynismus, sowie reduzierter persönlicher Erfül­lung und Leistungsfähigkeit. (vgl. Büssing et al. 2011: 47) Dabei beschreibt emotionale Erschöpfung das Gefühl, durch den Kontakt mit Erkrankten, Teammitgliedern oder an- deren Menschen bei der Arbeit überbeansprucht, emotional überfordert und ausgelaugt zu sein. Depersonalisation bzw. Zynismus ist eine Folge dieser Überbeanspruchung und zeigt sich im gefühllosen und abgestumpften Umgang mit Interaktionspartnern. Das ge­schieht insbesondere den Empfängern der Dienstleistungen oder Fürsorge. Auch entwi­ckelt sich zunehmend eine negative und zynische Einstellung gegenüber diesen Men­schen und der Arbeit an sich. Die reduzierte persönliche Erfüllung und Leistungsfähig­keit bezeichnet darüber hinaus ein negatives berufliches Selbstkonzept und die Unzu­friedenheit mit der eigenen Person. Sie ist bestimmt durch das Gefühl der Inkompetenz und des Versagens bei der Arbeit mit Menschen. Die arbeitende Person ist nicht mehr in der Lage, positive Aspekte in der täglichen Arbeit zu erleben und zweifelt immer mehr an ihrer eigenen Kompetenz.

Mit diesen drei Symptomen und der allgemeinen misstrauischen, negativen und zyni­schen Grundstimmung gegenüber zu behandelnden Personen, Teammitgliedern und der eigenen Arbeit, können zahlreiche körperliche Symptome wie Müdigkeit, Gereiztheit, Anspannung, sowie emotionale Reaktionen wie Niedergeschlagenheit, Angst, Depressi­on oder Aggression einhergehen. Die Unfähigkeit, bei der Arbeit eine mitfühlende zwi­schenmenschliche Beziehung zu Interaktionspartnern aufzunehmen, findet unter Um­ständen ihre Fortsetzung in sozialen Schwierigkeiten und Störungen außerhalb der Ar­beit, zum Beispiel im Zusammenleben mit der Familie oder Freunden. Bei Symptomen der emotionalen Erschöpfung angefangen, kann Burnout somit einen Verlauf nehmen, der bis zur Verarmung des Gefühlslebens und des sozialen Lebens, psychosomatischen Reaktionen und schließlich der Arbeitsunfähigkeit und der Verzweiflung des betroffe­nen Individuums reichen kann. (vgl. Büssing et al. 2011: 47 ff)

In mehr als der Hälfte der Burnout Fälle zeigen sich vor allem Depressionen. Bezeich­nenderweise ist Burnout gar nicht so negativ stigmatisiert, sondern gilt eher als ein „Sta­tussymbol“. Betroffene können sagen: „Die Arbeits-Umwelt ist schuld“, wenn sie über lange Zeit ihre Grenzen ignoriert und sich verausgabt haben. Man empfindet sich als be­sonders fleißig und hingebungsvoll der jeweiligen Arbeit gegenüber. Ist der Leidens­druck durch das Burnout hoch genug, ermöglicht und erleichtert dieser Zustand dann doch, insbesondere auch Männern, sich Hilfe zu suchen und über psychische Probleme zu sprechen. (vgl. Stoll 2017)

3.2 Theorien zur Entstehung von Burnout

Eine einheitliche Theorie zur Entstehung eines Burnout-Syndroms existiert nicht. Die Einflussfaktoren und deren Interaktionsmöglichkeiten sind zu vielfältig. Bei der Unter­suchung der Ursache der Entstehung von Burnout kann neben den Theorien von Freu­denberger und Burisch noch in individuumzentrierte und bedingungszentrierte Ansätze unterschieden werden. (vgl. Büssing et al. 2011: 48)

3.2.1 Burnoutzyklus nach Freudenberger

Freudenberger verwendete den Begriff Burnout für ein Phänomen, welches bei freiwilli­gen Helfern in Selbsthilfe- und Kriseninterventionseinrichtungen beobachtet werden konnte: es beschrieb den psychologischen und physiologischen Zustand, der durch De­pression, Erschöpfung, Zynismus, psychosomatische Beschwerden und Gleichgültigkeit gegenüber den Klienten charakterisiert war. Und dies bei Helfern, die anfangs hochmo­tiviert waren. (vgl. Theissing 2018) Freudenberger schreibt über sich: „Je müder ich wurde, umso mehr trieb ich mich an.“ (vgl. Haurand 2015:129).

Freudenberger sieht, wie zuvor schon erwähnt, eine Diskrepanz von Erwartung und Realität als auslösendes Moment: Burnout wird hervorgerufen, wenn sich Betroffene auf einen Fall, eine Lebensweise oder eine Beziehung einlassen, die nicht den erwarte­ten Lohn bringt. Diese Personen unternehmen beträchtliche Anstrengungen, um einen in ihren Augen idealen Lebensplan zu realisieren. Beispielsweise könnte der Kunstlehrer einer Ghettoschule trotz selbstlosen Einsatzes daran scheitern, seinen Schülern die Schönheit der Kunst zu vermitteln. Oder der zäh arbeitende, sich nie schonenden Ma­nager möchte seiner Familie ein „anständiges Leben“ ermöglichen, ohne auf seine eige­nen Bedürfnisse zu achten und sich selbst etwas zu gönnen. Die entsprechenden Erwar­tungen sind auf Belohnung ausgerichtet, und zwar in aller Regel auf immaterielle, wie Anerkennung und Dankbarkeit. Das Erreichen ihrer Ziele ist für diese Menschen von großer Bedeutung. Aber die Probleme entstehen im Wesentlichen auf drei Arten:

- Ziele werden so unrealistisch hoch gesteckt, dass sie entweder gar nicht oder nur durch ganz unverhältnismäßigen Energieeinsatz erreicht werden können. Im ers­ten Fall bleibt eine Belohnung aus, im letzteren können die angesichts der An­strengungen weiter gestiegenen Ansprüche nicht erfüllt werden.
- Die Ziele entsprechen nicht wirklichen eigenen Bedürfnissen, sondern waren fremdbestimmt, gleichsam »implantiert« worden. Die zugehörigen Belohnun­gen, wenn sie denn erreicht werden, sind dann ebenfalls nicht bedürfnisgerecht und verschaffen keine Befriedigung.
- Mit einem an sich realistischen Ziel werden unrealistische Belohnungserwartun­gen verknüpft, die nicht einzulösen sind.

Im Einzelfall sind die drei Varianten in der Praxis nicht immer so klar zu unterscheiden wie in der abstrakten Formulierung; sie schließen sich auch nicht gegenseitig aus. (vgl. Burisch 2017: 50 ff) Die verschiedenen Phasen können sich vermischen oder auch über­lagern. Einige können auch übersprungen werden, während Betroffene sich mitunter in mehreren Phasen gleichzeitig befinden können. (vgl. Mencke 2016 online) Die Ent­wicklung des Burnout Syndroms ist besonders anschaulich im 12 stufigen Zyklus (Abb.

2) nach Freudenberger beschrieben.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: 12 stufiger Zyklus nach Freudenberger (vgl. Printerest 2017 online)

3.2.2 Burnout Symptomatik nach Burisch

Bei Burisch liegt die grundlegende Ursache für Burnout in der verfehlten Zielerrei­chung, aber auch im Kontrollverlust eines Individuums während der Interaktion mit sei­ner Umwelt. Menschen suchen Situationen auf oder stellen solche her, die es ihnen er­lauben, ihre Interaktion mit der Umwelt zu kontrollieren. Situationen, die dagegen durch die Umwelt kontrolliert werden, versuchen sie zu meiden, zu verändern oder zu verlassen. Burisch definiert das Bedürfnis nach Kontrolle folgendermaßen: „Menschen wollen entscheiden können, welche Ausschnitte der Außen- und Innenwelt sie auf wel­che Weise wie gründlich unter Kontrolle halten wollen, wann sie das tun wollen und vor allem mit welchem Kosten-Nutzen-Verhältnis“. Die Überzeugung, die individuell benö­tigte Kontrolle für entscheidende Transaktionen mit der Umwelt innezuhaben, beschert den Menschen Wohlbefinden. Hierbei spricht Burisch von „subjektiver Autonomie“, weil schon die bloße Überzeugung, die Kontrolle innezuhaben, zu diesem Wohlbefin­den führt. Einbußen dieser subjektiven Autonomie können durch Stress entstehen. Stress wiederum kann entstehen, wenn ein für die Zielerreichung benötigtes Anreizob­jekt verloren geht oder eine erfolgreiche Zielerreichung in Frage gestellt wird. Es kommt dann zu einer Einschränkung im individuellen Spielraum und somit zum gefühl­ten Kontrollverlust. Die Betroffenen befinden sich im inneren Konflikt zwischen dem Flüchten aus der Situation und dem Versuch der Bewältigung. Entscheiden sie sich für die Bewältigung und bleibt eine erfolgreiche Zielerreichung dennoch aus, wird der ent­standene Stress unter anderem durch das Gefühl der Hilflosigkeit noch verstärkt. Dies kann die Entstehung von Burnout zur Folge haben.

Als die vier häufigsten Ursachen für eine verfehlte Zielerreichung nennt Burisch:

- Zielvereitelung: Ein Hindernis taucht auf, welches den Akteur zur vollständigen Aufgabe des Zieles zwingt.
- Zielerschwerung: Das Ziel wird zwar trotz Hindernissen erreicht, der Aufwand bis zur Zielerreichung ist jedoch so hoch, dass die Belohnung nicht die er­wünschte Befriedigung mit sich bringt.
- Ausbleiben der Belohnung: Nach der Zielerreichung tritt ein Störfall auf, der die Belohnung ganz oder teilweise ausbleiben lässt.
- Negative Nebenwirkungen: Die Zielerreichung bringt derart negative Begleiter­scheinungen mit sich, dass die positiven Gefühle der Befriedigung überschattet werden.

Solche Störungen können je nach persönlicher Bewältigungsstrategie zum Burnout füh­ren. Am Anfang eines Burnout-Prozesses kann z.B. auch eine Änderung der Lebens­bedingungen stehen. Dies könnte ein Positionswechsel durch Beförderung sein oder eine ausbleibende Beförderung, ein Wechsel des Vorgesetzten oder auch der Eintritt ins Berufsleben. (vgl. Burisch 2017: 148 ff)

3.2.3 Individuumzentrierte Ansätze

Die geschilderten Theorien zeigen, dass die Ursachen für Burnout vornehmlich in ho­hen, unrealistischen Erwartungen der Person an ihre Wirkungsmöglichkeiten im Beruf zu sehen sind. Oft beginnen diese Menschen ihre berufliche Tätigkeit mit hohem ausge­prägtem Engagement, hochgesteckten Zielen, hoher Motivation und ausdrücklicher Kli­entenorientierung. Dieses idealisierte Berufsbild wird im Berufsalltag dann mehr und mehr zerstört, Erwartungen werden enttäuscht, Bedürfnisse nicht erfüllt, die Ideale nur eingeschränkt oder gar nicht realisiert. Die Art der arbeitsbezogenen Interaktion mit an­deren Menschen verlangt den betroffenen Personen dabei ein hohes Maß an emotiona­lem Engagement und Einfühlungsvermögen ab, kann jedoch den Ansprüchen und Be­dürfnissen der handelnden Person nicht gerecht werden. Die Folgen sind zunehmende Enttäuschung, Frustration und Desillusionierung, die zur Entwicklung des Burnout-Syn­droms führen können. (vgl. Büssing et al. 2011: 48)

Die Persönlichkeitsstrukturen von Betroffenen zeigen sehr häufig Parallelen. In der Re­gel handelt es sich bei den entscheidenden Faktoren oft um unbewusste Ängste, Wün­sche oder Ziele, die einen Mechanismus in Gang setzen, der auf Dauer ausbrennen läßt. Oft können Ehrgeiz, Perfektionismus und hohe idealistische Ziele auch nicht mit dem größten persönlichen Engagement erreicht werden. Das Ungleichgewicht zwischen die­sen überzogenen Zielen und der harten Realität ist einfach zu groß. Die Betroffenen sind in der Regel hoch motiviert und zeigen eine außerordentliche Leistungsbereitschaft. Wird die angestrebte Anerkennung, sei es Lob oder finanzielle Bestätigung, nicht oder nur unzureichend gewährt, resultiert daraus wachsende Frustration und körperliches Un­wohlsein. Darauf folgen bald die ersten Anzeichen von Burnout.

Die Entstehung dieser grundlegenden Charaktereigenschaften ist häufig auf ein starkes Bedürfnis nach Anerkennung zurückzuführen, das meist schon in der Kindheit entstan­den ist. Aus diesem Bedürfnis heraus entwickeln sich in der Folge meist unbewusste Ängste und / oder Wünsche, die den Betroffenen noch weiter antreiben, wie z. B.:

- Angst, nicht zu genügen
- Angst vor Kritik
- Angst zu versagen
- Angst, nicht gesehen zu werden
- Angst, „nein“ zu sagen
- Wunsch, erfolgreich zu sein
- Wunsch nach Wertschätzung
- Wunsch nach Sicherheit. (vgl. Mencke 2016 online)

3.2.4 Bedingungszentrierte Ansätze

Demgegenüber betonen bedingungszentrierte Ansätze die Rolle von organisationalen und arbeitsbezogenen psychischen Belastungen bei der Entstehung von Burnout stärker, wie etwa die Zahl der zu behandelnden Personen, Zeitdruck bei der Interaktion, Intrans­parenz von Vorgängen und/oder Konflikte mit Teammitgliedern und Vorgesetzten. Sol­che Belastungen in der Arbeitssituation führen bei mangelnden Bewältigungsressourcen zu kurzfristigen Auswirkungen, wie Angespanntheit, Ermüdung und Reizbarkeit, denen die arbeitende Person dann durch emotionale Distanz, inneren Rückzug und Zynismus begegnet. Symptome des Burnout entstehen in der Wechselwirkung zwischen Person und Arbeitswelt als eine Folge von dysfunktionalen, defensiven Bewältigungsreaktio­nen auf ein Ungleichgewicht zwischen Belastungen und Bewältigungsressourcen.

4 Folgen psychischer Belastung

So ergeben sich psychische Belastungen im Arbeitsalltag, die häufig zunächst von den Betroffenen als solche gar nicht erkannt werden, die aber schwerwiegender als deren kurz-, mittel- und langfristige Wirkungen sind. Die negativen Folgen von Belastungen im Bereich der Arbeitssicherheit bis hin zu Unfällen mit Schäden, sowohl für die Be­troffenen, als auch für das Arbeitssystem, sind schon länger bekannt. Zunehmende Beachtung finden inzwischen auch die Folgen über den Arbeitsplatz hinaus, also Kon­sequenzen für die Beziehungen zwischen Arbeit, Familie und Freizeit. Beispiele dafür sind die Übertragung von arbeitsbedingten Problemen wie Ärger, Frustration oder Kon­flikten in den familiären Bereich, aber auch die Kompensation von durch die Arbeit ver­ursachten Beeinträchtigungen im außerberuflichen Leben, beispielsweise durch ver­stärkten Konsum von Sucht- oder Genussmitteln in der Freizeit, oder durch eine Verän­derung des Sozialverhaltens in Form von Rückzug in soziale Isolation. Auch am Ar­beitsplatz selbst kann die Beeinträchtigung sozialer Interaktionen eine Folge sein, durch die es zu einem vermehrten Rückzug, zu Isolation und Abkapselung, ansteigenden Fehl­zeiten und/oder zum Arbeitsplatzwechsel kommen kann. Sowohl Absentismus als auch Fluktuation bezeichnen ein Rückzugsverhalten der physischen „Arbeitsflucht“, wobei Absentismus das zeitlich befristete Fernbleiben von der Arbeitsstelle und Fluktuation einen Wechsel der Arbeitsstelle über die Grenze der jeweiligen Organisation hinaus be­schreibt. Büsing et al. schreiben, dass es sich trotz ihrer immanenten Ähnlichkeit bei Absentismus und Fluktuation um alternative Rückzugsformen handelt, die überwiegend nicht zusammen auftreten. Gemeinsam ist beiden Formen jedoch, dass sie als Ausdruck einer negativen Bewertung des Arbeitsumfeldes und/oder der Arbeitstätigkeit durch die Beschäftigten zu betrachten sind. Außerdem verursachen sie empfindliche Störungen im Arbeitsablauf, die nicht zuletzt Mehrbelastungen für die anderen Kollegen bedeuten und hohe betriebs- und volkswirtschaftliche Kosten nach sich ziehen. (vgl. Büssing et al. 2011: 49 ff)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Zusammenhang zwischen Einstellungen und Fluktuationsverhalten. (vgl. Büssing et al. 2011: 53)

Die Fluktuationsabsicht ist damit die einzige Variable in dem Modell, die die Kündi­gung des Arbeitsverhältnisses voraussagt, wobei das Ausmaß dieses Zusammenhangs wohl von dem subjektiv erlebten Vorhandensein von Beschäftigungsalternativen ab­hängt. Fluktuation heißt, Individuen streben eine Abstimmung ihrer individuellen Be­dürfnisse, Kompetenzen und Leistungsvoraussetzungen mit den Anforderungen und Be­lastungen ihrer Arbeitstätigkeit an. (vgl. Büssing 2011: 52 ff)

4.1.1 Stress als ein Auslöser von Burnout

Geht es um psychische Gesundheit, spielt Stress eine große Rolle. Hans Selye, der schon 1936 die Grundlagen der Stresslehre begründete, definiert Stress so:

„Stress ist die Summe aller Adaptationsvorgänge und Reaktionen körperlicher wie psy- chischer Art, mit denen ein Lebewesen auf seine Umwelt und die von innen und außen kommenden Anforderungen reagiert.“

(vgl. AOK-Die Gesundheitskasse 2020: 17)

Stress ist also eine Reaktion auf einen als Bedrohung erlebten Reiz, aber Menschen re­agieren unterschiedlich auf den gleichen Reiz. Die Stärke der Reaktion hängt von zahl­reichen Faktoren ab, wie zum Beispiel Vorerfahrungen, Erziehung und der Persönlich- keitsstruktur, aber auch von ausreichendem Schlaf, dem Ernährungszustand und der all­gemeinen persönlichen Verfassung. (vgl. Haurand et al. 2015: 6) Stress versetzt Indivi­duen in einen Alarmzustand und der Körper registriert eine „Bedrohung“, aber er kann nicht zwischen „körperlicher“, „psychischer“ oder „sozialer“ Bedrohung unterscheiden. (vgl. Zito 2021: 24)

[...]


I Im weiteren Verlauf mit DGPPN abgekürzt.

Ende der Leseprobe aus 80 Seiten

Details

Titel
Burnout-Risiko bei Pflegekräften in der COVID-19-Pandemie. Betriebliches Gesundheitsmanagement zur Burnout-Prävention durch Weiterbildung
Hochschule
Technische Universität Kaiserslautern
Note
3
Autor
Jahr
2021
Seiten
80
Katalognummer
V1264630
ISBN (Buch)
9783346703880
Sprache
Deutsch
Schlagworte
burnout-risiko, pflegekräften, covid-19-pandemie, betriebliches, gesundheitsmanagement, burnout-prävention, weiterbildung
Arbeit zitieren
Master Steffen Eisenberg (Autor:in), 2021, Burnout-Risiko bei Pflegekräften in der COVID-19-Pandemie. Betriebliches Gesundheitsmanagement zur Burnout-Prävention durch Weiterbildung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1264630

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