Im Rahmen von Assessment Centern (AC) machen sich die Beobachter Gedanken darüber, warum sich die Bewerber in der Situation so verhalten, wie sie es tun. Es werden Vermutungen über die Ursachen des Verhaltens angestellt. Vor dem Hintergrund des AC-Verfahrens wird zunächst das Kovariationsmodell von Kelley erklärt. Zudem wird erläutert, welche drei Informationsarten die Beobachter nutzen, um die Ursachenzuschreibung auf die Person, die Situation oder die besonderen Umstände vorzunehmen.
Im Sinne einer objektiven, zuverlässigen und gültigen Messung von Eigenschaften im Rahmen eines AC ist es wichtig, dass die Beobachter das beobachtete Verhalten auf die korrekte Ursache attribuieren. Nach der Beschreibung verschiedener Attributionsfehler werden Maßnahmen genannt, die im Rahmen des Bewerbungsprozesses helfen, Attributionsfehler zu kontrollieren bzw. zu minimieren.
Im dritten Teil get es um den Begriff "Sensation Seeking" und die "Sensation Seeking Scale".
Inhaltsverzeichnis
Aufgabe 1
Aufgabe 2
Aufgabe 3
Zielsetzung und Themenbereiche
Diese Arbeit befasst sich mit zentralen psychologischen Konzepten der sozialen Wahrnehmung, Ursachenzuschreibung sowie Persönlichkeitsdiagnostik, insbesondere im Kontext beruflicher Auswahlverfahren. Ziel ist es, theoretische Modelle wie das Kovariationsprinzip nach Kelley zu erläutern, Urteilsverzerrungen bei der Beobachtung zu identifizieren und die Relevanz des Sensation-Seeking-Konstrukts für die Eignungsdiagnostik zu analysieren.
- Grundlagen der sozialen Wahrnehmung und Kausalattribution
- Anwendung des Kovariationsmodells von Kelley in Assessment Centern
- Psychologische Ursachen und Formen von Attributionsverzerrungen
- Gütekriterien und Qualitätsstandards in der Personalauswahl
- Konzept, Messung und Implikationen von Sensation Seeking
Auszug aus dem Buch
Die von Harold Kelley entwickelte Attributionstheorie, das sog. Kovariationsprinzip, erläutert, wie Menschen verschiedene mögliche Ursachen einer beobachteten Handlung gegeneinander abwägen.
Laut Kelley findet der Mensch die Ursache einer Wirkung heraus, indem er beobachtet, welche Faktoren konsistent mit der Handlung einhergehen und welche Faktoren nicht. Er unterschiedet in seinem Kovariationsmodell mehrere Informationen zur Verhaltenserklärung: So nimmt er an, dass sich das Verhalten einer Person durch dessen Kovariation mit dem Verhalten anderer Personen (Konsensusinformation), dem Verhalten der Person in anderen Situationen bzw. zu anderen Zeitpunkten (Konsistenzinformation) und ihrem Verhalten gegenüber anderen Objekten oder Personen (Distinktheitsinformation) erklären lässt.
Die Konsensusinformation erklärt, inwieweit auch andere Personen in ähnlicher Situation das gleiche Verhalten zeigen. Ein niedriger Konsensus liegt dann vor, wenn nur die zu beobachtende Person das Verhalten aufweist. Tritt das gezeigte Verhalten auch bei weiteren Personen auf, ist ein hoher Konsensus gegeben. Die Konsistenzinformation gibt Aufschluss darüber, inwiefern das Verhalten auch zu anderen Zeitpunkten und Umständen gezeigt wird. Tritt der Effekt zu verschiedenen Zeitpunkten wiederholend auf, kann von einer hohen zeitlichen Konsistenz gesprochen werden. Ist dies nicht der Fall und der Effekt tritt nur zu einem bestimmten Zeitpunkt auf, liegt eine niedrige Konsistenz vor.
Mit Distinktheitsinformation ist das Ausmaß gemeint, indem der Handelnde unter ähnlichen Bedingungen auf unterschiedliche Objekte reagiert. Eine niedrige Distinktheit ist gegeben, wenn der Effekt bei allen Objekten auftritt. Tritt der Effekt nur bei einem spezifischen Objekt auf, liegt eine hohe Distinktheit vor.
Zusammenfassung der Kapitel
Aufgabe 1: Dieses Kapitel erläutert die Grundlagen der sozialen Wahrnehmung und Kausalattribution, wobei insbesondere das Kovariationsmodell von Kelley zur Analyse von Bewerberverhalten in Assessment Centern angewendet wird.
Aufgabe 2: Hier werden verschiedene Formen von Attributionsverzerrungen und Beobachtungsfehlern untersucht sowie Maßnahmen zu deren Vermeidung im Rahmen der Personalauswahl unter Berücksichtigung von Gütekriterien erörtert.
Aufgabe 3: Das Kapitel führt in das Persönlichkeitskonstrukt Sensation Seeking ein, beschreibt dessen Messung durch die Sensation Seeking Scale und diskutiert die praktische Bedeutung für Personalauswahl und Prävention.
Schlüsselwörter
Soziale Wahrnehmung, Kausalattribution, Kovariationsmodell, Assessment Center, Attributionsfehler, Fundamentaler Attributionsfehler, Gütekriterien, Personalauswahl, Sensation Seeking, Reizsuche, High Sensation Seeker, Low Sensation Seeker, Urteilsverzerrung, Eignungsdiagnostik, Reliabilität.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt zentrale psychologische Mechanismen der sozialen Urteilsbildung und Persönlichkeitsdiagnostik mit einem Fokus auf deren Anwendung in beruflichen Auswahlkontexten.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Felder umfassen Attributionstheorien, psychologische Urteilsfehler, Qualitätskriterien in der Personalauswahl sowie das Persönlichkeitsmerkmal Sensation Seeking.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Ziel ist es, theoretische Grundlagen der Wahrnehmungspsychologie auf praktische Szenarien der Personalauswahl zu übertragen, um Entscheidungsprozesse zu fundieren und Beurteilungsfehler zu minimieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird in dieser Arbeit verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Auseinandersetzung anhand einer Literaturanalyse bestehender psychologischer Konzepte und Modelle, die auf Fallbeispiele im Assessment-Center-Kontext angewendet werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert das Kovariationsprinzip nach Kelley, erläutert kognitive Verzerrungen wie den fundamentalen Attributionsfehler und untersucht die diagnostische Relevanz von Sensation Seeking für berufsbezogene Auswahlentscheidungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Soziale Wahrnehmung, Kausalattribution, Assessment Center, Attributionsfehler, Personalauswahl und Sensation Seeking sind die prägenden Begriffe.
Wie unterscheidet Kelley im Kovariationsmodell zwischen Ursachen?
Kelley unterscheidet basierend auf Konsensusinformation, Konsistenzinformation und Distinktheitsinformation, um zu entscheiden, ob ein Verhalten der Person, der Situation oder dem Objekt zugeschrieben werden sollte.
Warum ist das Wissen über den fundamentalen Attributionsfehler bei der Personalauswahl wichtig?
Es ist wesentlich, um zu verhindern, dass Beobachter situative Einflüsse unterschätzen und Leistungen fälschlicherweise ausschließlich internen Persönlichkeitsmerkmalen zuschreiben.
Worin bestehen für High Sensation Seeker (HSS) besondere berufliche Anforderungen?
Aufgrund ihres Bedürfnisses nach komplexen, variablen Reizen sind sie besonders für stressintensive Tätigkeiten geeignet, während monoton geprägte Arbeitsumgebungen für HSS oft wenig förderlich sind.
- Quote paper
- Miriam Bünermann (Author), 2020, Beobachtung und Beurteilung im Assessment Center, das Kovariationsmodell von Kelley und Sensation Seeking, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1265793
