Das Ziel dieser Masterarbeit ist es, die Besonderheiten der Mitarbeitermotivation geringfügig beschäftigter Mitarbeiter/innen (GBMs) herauszustellen und umsetzbare Handlungsvorschläge für Unternehmen zu konzipieren. Dazu werden folgende Forschungsfragen gestellt: Welche Besonderheiten in Bezug auf Mitarbeitermotivation von GBMs lassen sich feststellen? Welche Handlungsvorschläge ergeben sich aus diesen Besonderheiten in Bezug auf den Umgang mit GBMs für Arbeitgeber/innen?
Um diese Fragen zu beantworten, wurde zunächst eine Literaturanalyse durchgeführt, um potenzielle Besonderheiten der Mitarbeitermotivation von GBMs zu hypothesieren. Unter anderem wurden dabei die Motivationstheorien Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie und die Selbstbestimmungstheorie nach Deci & Ryan als theoretischen Rahmen verwendet. Daraufhin wurden diese Hypothesen mithilfe einer standardisierten Online-Befragung, die sich an GBMs richtete, überprüft.
Die erhobenen Daten zeigten, dass organisationale Identifikation einen signifikanten Einfluss auf die Mitarbeitermotivation von GBMs hat. Außerdem wurde festgestellt, dass eine positive Ausprägung der Selbstbestimmung ebenfalls einen eindeutig positiven Effekt auf die Mitarbeitermotivation von GBMs hat. Unterforderung stellte sich dabei als starker Prädiktor für eine geringe Selbstbestimmung heraus. Des Weiteren konnte ein schwacher, aber signifikanter Einfluss der zwischenmenschlichen Beziehung zu Vorgesetzten auf die Mitarbeitermotivation der GBMs festgestellt werden.
Daher wird empfohlen in folgenden Aspekten des Internal Employer Brandings Anpassungen vorzunehmen. Zunächst sollten intern eindeutige Unternehmenswerte vermittelt werden, die mit der externen Kommunikation übereinstimmen. Regeln und Bräuche bieten sich als Kommunikationsmittel dieser Unternehmenswerte für GBMs an. Die transformationale Führung sollte als primäre Führungskultur gefördert werden. Die Unterforderung sollte durch Entwicklungsmöglichkeiten für GBMs und Job-Rotation verringert werden. Die Kompetenzen können durch die Verwendung von Kompetenzen Modellen gefördert werden. Vorschläge für weiterführende Forschung werden erläutert.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Literaturanalyse
2.1 Besonderheiten der geringfügigen Beschäftigung
2.1.1 Definition und Entwicklung
2.1.2 Festzustellende Unterschiede von GBMs zu Vollzeitangestellten
2.1.3 Motive und Motivation für geringfügige Beschäftigungen
2.2 Mitarbeitermotivation
2.2.1 Definitionen und Abgrenzungen
2.2.2 Einflussfaktoren und Maßnahmen der Mitarbeitermotivation von GBMs
2.2.3 Messung von Mitarbeitermotivation
2.3 Motivationstheorien
2.3.1 Extrinsische und intrinsische Motivation
2.3.2 Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie
2.3.3 Selbstbestimmungstheorie
2.4 Hypothesen
2.4.1 Soziales Arbeitsumfeld
2.4.2 Organisationale Identifikation
2.4.3 Selbstbestimmung
3 Methodik
3.1 Wahl der Forschungsmethode
3.2 Vorbereitung der Erhebung
3.2.1 Hypothesenbildung
3.2.2 Operationalisierung
3.2.3 Zielgruppe
3.3 Fragebogenentwicklung
3.4 Datenerhebung
3.4.1 Pretest
3.4.2 Durchführung der Befragung
4 Auswertung der Daten
4.1 Statistische Auswertung
4.1.1 Stichprobe
4.1.2 Gütekriterien
4.1.3 Hypothesenprüfung
4.2 Interpretation und Diskussion
4.3 Limitationen der Studie
4.4 Handlungsempfehlungen
4.4.1 Internal Employer Branding
4.4.2 Transformationale Führung
4.4.3 Unterforderung verringern
4.4.4 Kompetenz verbessern (Kompetenzen Modelle)
5 Fazit
Zielsetzung & Themen
Ziel der Arbeit ist es, die spezifischen Faktoren der Mitarbeitermotivation bei geringfügig beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern (GBMs) zu identifizieren und daraus praxisorientierte Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber abzuleiten, um die Motivation dieser Personengruppe zu steigern.
- Analyse der Besonderheiten und Motive geringfügiger Beschäftigung im Vergleich zu Vollzeitbeschäftigungen.
- Untersuchung von Motivationstheorien (u.a. Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie und Selbstbestimmungstheorie) im Kontext von GBMs.
- Empirische quantitative Untersuchung mittels standardisierter Online-Befragung zur Prüfung aufgestellter Hypothesen.
- Thematische Schwerpunkte: Organisationale Identifikation, zwischenmenschliche Arbeitsbeziehungen und Unterforderung.
- Ableitung von Handlungsempfehlungen, wie z.B. Internal Employer Branding, transformationale Führung und Person-Job-Matching.
Auszug aus dem Buch
2.4.1 Soziales Arbeitsumfeld
Sowohl in Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg et al. (1959) als auch in der Selbstbestimmungstheorie nach Deci & Ryan (1985) wird der Aspekt des sozialen Arbeitsumfelds als wichtiger Faktor für die Mitarbeitermotivation angeführt. In der Selbstbestimmungstheorie wird das soziale Arbeitsumfeld als eine der drei Säulen der Selbstbestimmung eingeordnet (Deci & Ryan, 1985). Weitere Autoren haben ebenfalls das soziale Arbeitsumfeld als positiven Einflussfaktor auf die Mitarbeitermotivation erschlossen (Alderfer, 1972; Landy & Guion, 1970; Lorincová et al., 2019).
Die gesamte Literatur bezieht sich jedoch auf Vollzeitangestellte oder Schüler/innen und Studenten/-innen. Die Literaturanalyse bietet zunächst keinen Grund zur Annahme, dass sich dieser positive Einfluss, der von verschiedenen Theorien unterstützt wird, nicht auch auf die Mitarbeitermotivation von GBMs übertragen lässt, da diese ebenfalls regelmäßig zwischenmenschlichen Beziehungen ausgesetzt werden. Jedoch konnten Lorincová et al.(2019) eindeutige Unterschiede in der Wichtigkeit einzelner Motivationsfaktoren, wie dem der zwischenmenschlichen Beziehungen, abhängig vom Geschlecht und der Position der Befragten einer Studie, feststellen. Dass solche Unterschiede auch zwischen GBMs und Vollzeitangestellten bestehen, ist deshalb durchaus möglich.
Dennoch wird postuliert, dass der positive Einfluss von zwischenmenschlichen Beziehungen auf die Mitarbeitermotivation auch auf GBMs zutrifft. Jedoch muss dies zunächst geprüft werden, um auf Basis dessen Handlungsempfehlungen formulieren zu können.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz der Mitarbeitermotivation bei geringfügig beschäftigen Mitarbeitern ein und definiert die zentralen Forschungsfragen sowie das Ziel der Masterarbeit.
2 Literaturanalyse: In diesem Kapitel werden Grundlagen der geringfügigen Beschäftigung sowie relevante Motivationstheorien dargelegt, um das theoretische Fundament für die anschließende Hypothesenbildung zu schaffen.
3 Methodik: Hier wird der Forschungsansatz erläutert, begründet und die Durchführung der quantitativen, hypothesenprüfenden Online-Befragung detailliert beschrieben.
4 Auswertung der Daten: Dieses Kapitel präsentiert die statistische Analyse der erhobenen Daten, diskutiert deren Ergebnisse im Kontext der aufgestellten Hypothesen und leitet konkrete Handlungsempfehlungen für Unternehmen ab.
5 Fazit: Das Fazit fasst die zentralen Erkenntnisse der Untersuchung zusammen, reflektiert die Limitationen der Studie und gibt einen Ausblick auf künftigen Forschungsbedarf.
Schlüsselwörter
Mitarbeitermotivation, Geringfügige Beschäftigung, GBMs, Selbstbestimmungstheorie, Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie, Organisationale Identifikation, Arbeitszufriedenheit, Personalgewinnung, Employer Branding, Transformationale Führung, Unterforderung, Quantitative Analyse, Personalmanagement, Arbeitsumfeld, Motivationstheorien.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Masterarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, welche Besonderheiten bei der Motivation von geringfügig beschäftigten Mitarbeitern (GBMs) bestehen und wie Unternehmen durch gezielte Maßnahmen diese Motivation fördern können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Studie?
Die zentralen Themen sind das soziale Arbeitsumfeld, die organisationale Identifikation (OID) sowie das Ausmaß der Selbstbestimmung und mögliche Unterforderung bei geringfügig Beschäftigten.
Was ist das primäre Forschungsziel?
Das primäre Ziel ist es, die spezifischen Motivationsmerkmale von GBMs herauszuarbeiten und daraus umsetzbare Handlungsvorschläge für Arbeitgeber abzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es wird eine quantitative Forschungsmethode angewendet. Die Daten dazu wurden durch eine standardisierte, schriftliche Online-Befragung erhoben und mittels linearer Regressionsanalysen ausgewertet.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil umfasst eine tiefgehende Literaturanalyse zu Motivationstheorien und spezifisch zur geringfügigen Beschäftigung, eine methodische Beschreibung der Datenerhebung sowie die detaillierte statistische Auswertung und Interpretation der Ergebnisse.
Welche Schlagworte charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Schlagworte sind geringfügige Beschäftigung (GBMs), Mitarbeitermotivation, Selbstbestimmung, organisationale Identifikation und Personalmanagement.
Welche Rolle spielt die Unterforderung für die Motivation dieser Mitarbeitergruppe?
Die Studie identifiziert Unterforderung als eine der auffälligsten Besonderheiten bei GBMs. Sie wirkt sich negativ auf das Empfinden der Selbstbestimmung aus und mindert dadurch das Motivationspotenzial signifikant.
Können klassische Führungsinstrumente eins zu eins auf geringfügig Beschäftigte übertragen werden?
Oftmals nicht. Die Studie zeigt, dass traditionelle monetäre Anreize oder Standard-Trainings bei GBMs aufgrund regulatorischer Rahmenbedingungen oder geringer Arbeitsstunden oft weniger wirksam sind und alternative Ansätze wie Job-Rotation oder Internal Employer Branding benötigt werden.
- Quote paper
- Nico Siegroth (Author), 2020, Die Mitarbeitermotivation von geringfügig beschäftigten Mitarbeitern. Besonderheiten und Handlungsempfehlungen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1267326
