Generation Z in der Arbeitswelt. Maßnahmen der Unternehmen zur Rekrutierung und Mitarbeiterbindung

Inhaltsverzeichnis

Zusammenfassung

Abstract

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Methodisches Vorgehen

3. Theoretischer Hintergrund und Definitionen
3.1 Generationsthematik
3.2 Generationen als Erklärungsansatz
3.3 Bedeutung der Generationenthematik für Arbeitgeber
3.4 Überblick der Generationen auf dem deutschen Arbeitsmarkt
3.4.1 Babyboomer
3.4.2 Generation X
3.4.3 Generation Y
3.5 Vorstellung der Generation Z
3.5.1 Charakterisierung der Generation Z
3.5.2 Erwartungen der Generation Z an den Arbeitgeber

4. Studien und Praxisbeispiele zur Generation Z
4.1 McDonald's Ausbildungsstudie 2019
4.2 Shell Jugendstudie 2019
4.3 Generation friedliche Revolution- Jugend 2020
4.4 Good Practice-Beispiele aus Unternehmen

5. Handlungsleitfaden für Arbeitgeber bei der Personalbeschaffung
5.1 Rekrutierungsmaßnahmen für die Generation Z
5.2 Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung

6. Fazit

Literaturverzeichnis

Zusammenfassung

Unternehmen sind durch den demografischen Wandel mit dem Problem konfrontiert, dass sie um qualifizierte Arbeitskräfte kämpfen müssen. Fachkräfte stellen für Un­ternehmen eine immer knapper werdende und wertvolle Ressource dar. Die Genera­tion Z dringt nach und nach auf den Arbeitsmarkt und rückt damit in die Position der von Arbeitgebern hart umkämpften Zielgruppe. Um diese jungen Arbeitskräfte für sich zu gewinnen, brauchen Arbeitgeber fundierte Kenntnisse über deren Werte und Einstellungen gegenüber der Arbeitswelt.

Gegenstand dieser Bachelorarbeit ist die Generation Z und ihre Erwartungen gegen­über der Arbeitswelt, die insbesondere im Hinblick auf die Rekrutierungs- und Bin­dungsarbeit in Unternehmen untersucht werden sollen. Dafür wird zunächst das Themenfeld Generationenthematik mit deren Kritik, Nutzen und Bedeutung für den Arbeitgeber analysiert. Anschließend werden die verschiedenen Generationen, die aktuell auf dem Arbeitsmarkt vertreten sind, betrachtet. In diesem Zusammenhang werden die Charaktereigenschaften der Generation Z sowie der aktuelle Forschungs­stand zu dieser vorgestellt. Weitere Erkenntnisse der untersuchten Studien und Good­Practice Beispielen aus Unternehmen wurden in Empfehlungen für den Arbeitgeber bei der Gestaltung der Rekrutierungs- und Mitarbeiterbindungsmaßnahmen als Handlungsleitfaden für die Generation Z zusammengefasst.

Abstract

Due to demographic change, companies are confronted with the problem that they have to fight for qualified workers. Skilled workers represent an increasingly scarce and valuable resource for companies. Generation Z is gradually penetrating the labor market and thus moving into the position of the target group highly competitive by employers. In order to win over these young workers, employers need in-depth knowledge of their values and attitudes towards the world of work.

The subject of this bachelor thesis is Generation Z and their expectations towards the world of work, which should be examined in particular with regard to recruiting and loyalty work in companies. For this purpose, the topic of generations is first analyzed with its criticism, benefits and significance for the employer. Then the different gen­erations that are currently represented on the labor market are considered. In this context, the character traits of Generation Z and the current state of research are pre­sented. Further findings from the studies examined and good practice examples from companies were summarized in recommendations for employers when designing recruitment and employee loyalty measures as guidelines for Generation Z.

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 2.1: Literatursuche

Abbildung 3.1: Altersaufbau der Erwerbspersonen 2019 und 2020

Abbildung 3.2: Geburtenverlauf Deutschland

Abbildung 3.3: Nutzung von Social Media (z.B. Facebook, Twitter,

Instagram, WhatsApp) im Jahr 2020

Abbildung 3.4: Charaktereigenschaften der GenZ

Abbildung 4.1: Erwartungen an die berufliche Zukunft

Abbildung 5.1: Checkliste für den Umgang mit der Generation Z

Tabellenverzeichnis

Tabelle 3.1: Wesentliche Merkmale der vier Generationen

Abkürzungsverzeichnis

Ausg. Ausgabe

bspw. beispielsweise

bzgl. bezüglich

bzw. beziehungsweise

d.h. das heißt

ff. fortfolgende

Gen Generation

HR Human Resources

so gen. so genannte

Std. Stunden

z.B. zum Beispiel

1. Einleitung

„Es ist nicht die stärkste Spezies, die überlebt, auch nicht die intelligenteste, es ist diejenige, die sich am ehesten dem Wandel anpassen kann.“ (Charles Robert Darwin, britischer Naturforscher 1809-1882)

Bereits im 18 Jahrhundert hat Charles Darwin erkannt, dass Anpassen und Wandel der wichtigste Faktor in der Entwicklung der Menschheit ist. Der Ar­beitsmarkt steht heute vor vielen Herausforderungen.¹ Nicht nur der Fachkräf­temangel, sondern auch der demografische Wandel haben Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt. Knapp zwölf Millionen Menschen zählen zu der nach 1995 geborenen Generation Z.² Das ist zahlenmäßig nicht besonders stark, aber ihr künftiger Einfluss in der Arbeitswelt wird sehr groß sein, da die zahlenmäßige starke Generation der Babyboomer (Jahrgang1945-1965)³ in den nächsten Jah­ren Schritt für Schritt aus dem beruflichen Leben ausscheiden wird und damit knapp die Hälfte der Arbeitsplätze frei macht.⁴

Laut Klaffke, Professor für Personalmanagement, sollen sich Personalverant­wortliche erst seit einiger Zeit mit Persönlichkeitsmerkmalen und Erwartungen der Vorgänger-Generation Y auseinander setzen.⁵ Auch der Arbeitsweltexperte Christian Scholz von der Universität des Saarlands warnt davor, dass die Gene­ration Z bereits auf den Arbeitsmarkt strömt, während die Unternehmen sich noch nicht darauf eingestellt haben und stattdessen den Fokus derzeit noch auf die Generation Y legen. Weiter kritisiert er, dass es dadurch große Probleme in Unternehmen geben werde.⁶ Nun steht sie bereits vor der Tür, die Generation Z, und ist teilweise schon in der Arbeitswelt angekommen.⁷ Schon 2016 hat der Jugendforscher Klaus Hurrelmann zusammengefasst, worauf sich Unterneh­men einstellen müssen: „[...] Wir bekommen eine hochsensible junge Generati­on, die alles blitzschnell aufnimmt und erfasst und Multitasking fähig ist. Dann aber auch nicht mehr so konzentriert ist, sich schnell ablenken lässt und ein kurzes Durchhaltevermögen besitzt [...]“,vielmehr noch „[...] die Z-ler wollen geregelte Arbeitszeiten, unbefristete Verträge und klar definierte Strukturen im Job haben [...]“.⁸ Auch der Arbeitsweltexperte Christian Scholz betont : „ [...] wenn Feierabend ist, dann lesen sie auch keine Arbeitsmails [...]“.⁹ Inwiefern solche Aussagen über die Einstellung zur Arbeitswelt zutreffend sind, kann bisher noch nicht ausreichend belegt werden, da der Großteil dieser Generation noch im kindlichen oder jugendlichen Stadium ist.¹⁰ Der Jugendforscher Klaus Hurrelmann hält Vorhersagen darüber, wie diese neue Generation das Arbeits­leben verändern wird, noch für „voreilig und spekulativ“.¹¹

Aus diesen Gründen wird es für Unternehmen in den kommenden Jahren in Bezug auf die Rekrutierung der jungen Generation zu neuen Herausforderun­gen kommen. Ein bedürfnisorientiertes werben von potenziellen Mitarbeitern kann bei der Rekrutierung von Fach- und Führungskräften eingesetzt werden, um sich von dem Wettbewerb herauszuheben.¹² Die Interessen und Wünsche von zukünftigen Mitarbeitern ändern sich mit jeder Generation.¹³ Die Genera­tion Z ist die erste Generation die vollkommen mit der Digitalisierung auf- wächst.¹⁴ Deshalb ist es notwendig die Rekrutierungsinstrumente und Kommu­nikationskanäle anzupassen, um einen Wettbewerbsvorsprung zu erzielen.

Die gesamte weitere Entwicklung und Innovation hängt vom beruflichen En­gagement dieser jungen Generation ab.¹⁵

Mit dieser Forschungsarbeit sollen die Motivationen der Generation Z unter­sucht und die damit verbundenen Werte und Einstellungen berücksichtigt wer­den, die sie bei der Wahl des potenziellen Arbeitgebers beeinflussen. Das Ziel dieser Arbeit ist es, auf Basis von Literaturrecherche, bereits vorhandenen Stu­dien und Good-Practice Beispielen aus Unternehmen zu analysieren, welche Maßnahmen zur Rekrutierung und Mitarbeiterbindung der Generation Z sinn­voll sind, um diese langfristig an das Unternehmen zu binden. Mit Hilfe der Ergebnisse sollen Handlungsempfehlungen abgeleitet werden, um effektive Lösungen für die Schaffung geeigneter Maßnahmen für die Rekrutierung und Mitarbeiterbindung dieser Arbeitnehmergruppe liefern zu können.

2. Methodisches Vorgehen

Die Bearbeitung der Thematik soll durch Literaturrecherche, Auswertung von Statistiken und bereits vorhandenen Untersuchungen, Good Practice-Beispielen aus Unternehmen und Studien zum Thema GenZ¹⁶ erfolgen. Das Ziel dieser Arbeit besteht darin, auf Grundlage dieser systematischen Recherche den aktu­ellen Forschungsstand in der Personalrekrutierung im Hinblick auf die Genera­tion Z wiederzugeben. Auf diese Weise sollen Erwartungen und Wünsche die­ser jungen Generation ermittelt werden, um neue Erkenntnisse für den Bereich der Rekrutierung und Mitarbeiterbindung aufzudecken. In Bezug auf die Kom­plexität des Internets und der Vielzahl an wissenschaftlichen Artikeln und Pub­likationen, muss bei der Literaturrecherche besonders sorgfältig und detailliert gearbeitet werden. In der Literaturrecherche werden im Rahmen der Beantwor­tung der Forschungsfrage folgende Suchmaschinen und Literaturdatenbanken durchsucht:

- Google Scholar
- SpringerLink
- Statista
- Statistisches Bundesamt
- EBSCOhost

Die verwendete methodische Herangehensweise dieser Abschlussarbeit orien­tiert sich an dem Vom Brocke et al. (2009) Modell (siehe Abb.2.1).¹⁷

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2.1: Literatursuche Quelle: Lindner, D., 2017

Nach den einführenden Kapiteln 1 und 2 werden im Kapitel 3 allgemeine Fak­ten und Daten zum aktuellen Forschungsstand und theoretischen Hintergrund der Generationsthematik betrachtet. Grundlegende Begrifflichkeiten und die Abgrenzung der verschiedenen Generationen werden in den einzelnen Ab­schnitten dargestellt. Die Ausarbeitung der wesentlichen Charaktereigenschaf­ten der GenZ rundet das dritte Kapitel ab.

Nachdem eine Datenbasis als Ausgangslage geschaffen wurde, wird im Kapitel 4 eine Auswertung verschiedener Studien und Good Practice-Beispielen aus Unternehmen vorgenommen, um die Wünsche und Erwartungen der Jugendli­chen an den Arbeitgeber herauszufiltern. Abschließend wird im Kapitel 5 eine Empfehlung in Form eines Handlungsleitfadens für die Personalbeschaffung und Mitarbeiterbindung gegeben. Dieser Leitfaden soll Unternehmen bei der eigenen Rekrutierung unterstützen.

3. Theoretischer Hintergrund und Definitionen

Um die Bedeutung dieser Thematik zu verdeutlichen wird zunächst die Gene­rationsthematik definiert und dessen Rolle für den Arbeitsmarkt erläutert. Im weiteren Verlauf des Kapitels wird eine terminologische Abgrenzung der Ge­nerationen vorgenommen, um ihre Bedeutung innerhalb der Zielgruppendefini­tion zu spezifizieren. Anschließend wird die Generation Z vorgestellt und cha­rakterisiert.

3.1 Generationsthematik

Dieser Abschnitt befasst sich mit der Definition und der Generationsthematik im Allgemeinen, um ein grundlegendes Verständnis für diese Thematik zu er­halten. Damit personalwirtschaftliche Instrumente zielführend eingesetzt wer­den können, ist es notwendig zu erkennen, welche Generationen aktuell auf dem Arbeitsmarkt agieren, welche Erwartungen sie haben und worin die Un­terschiede liegen.¹⁸

3.2 Generationen als Erklärungsansatz

Der Begriff Generation lässt sich auf den Soziologen Karl Mannheim zurück­zuführen, der 1928 erstmals basierend auf seinen Beobachtungen einen sozio­logischen Generationsbegriff formulierte. Er stellte fest, dass Menschen aus einem bestimmten Kulturkreis in einer bestimmten Zeit ähnliche Erfahrungen machen, die Ihre Werte, Einstellungen und Verhaltensweisen beeinflussen.¹⁹ Eine Generation gilt laut Mannheim als „Trägergruppe des sozialen Wan- dels“²⁰, die durch drei Faktoren geprägt werden: die Generationseinheit, die zu einer spezifischen Verbundenheit innerhalb der Generation aufgrund des ge­meinsam Erlebten führt und dadurch ähnliche Verhaltensweisen fördert, der Generationszusammenhang, der durch gemeinsam erlebte, historisch-soziale Ereignisse eine Generation prägt und die Generationslagerung, die sich auf den Zeitraum der Geburt bezieht.²¹

Im Leben eines Menschen gibt es zwei besonders wichtige Entwicklungspha­sen: die Kindheit und das junge Erwachsenenalter. In der Kindheit werden wir vorrangig von unseren Eltern geprägt. Wobei hier der Unterschied von Unter­suchungen in der Psychologie und Soziologie differenziert werden muss.²² Es werden nicht die individuellen Eigenarten der Mutter oder die des Vaters als Ursache für die Kindesentwicklung betrachtet, sondern vielmehr nach Gemein­samkeiten größerer Gruppen gesucht. Hier wird die Frage gestellt: „[...] Was war zu dieser Zeit für alle Kinder dieses Kulturkreises normal [...]“. ²³ Eine Generation entsteht somit, wenn ein Geburtenjahrgang während seiner beson­ders prägende Jugend- und jungen Erwachsenenjahre von den gleichen gesell­schaftlichen Ereignissen beeinflusst wurde und lebenslang beeinflusst bleibt, ohne dass der Rest der Gesellschaft dadurch ebenfalls beeinflusst wurde.²⁴

3.3 Bedeutung der Generationenthematik für Arbeitgeber

Die Generationszugehörigkeit dient auf aggregierter Ebene als bedeutende Grundlage, um das Verhalten der Individuen in der Arbeitswelt zu ergründen, obwohl die Generationszugehörigkeit nie ein alleiniges Erklärungsmuster sein kann.²⁵ Dass einzelne Altersgruppen verschiedene Anforderungen und Wün­sche gegenüber dem Arbeitgeber haben, ist kein neues Phänomen. Neu sind jedoch die Rahmenbedingungen, die Unternehmen zum Handeln veranlassen sollten. Durch die Verkürzung der Ausbildungszeiten, die neuen Trainee­Programme bei gleichzeitiger Erhöhung des Ruhestandsalters, werden sich die Erwerbsphase und damit auch die Dauer der Zusammenarbeit unterschiedlicher Altersgruppen verlängern.²⁶ Was bedeutet, dass die junge Generation die ältere Generation nicht mehr überschneidungsfrei ablösen wird und es somit zu ei­nem Mix aus verschiedenen Generationen im Unternehmen kommt.²⁷

Es wird immer mehr von der wandelnden Arbeitswelt gesprochen. Die Digital Natives 2.0, eine Generation die vollkommen medial aufwächst, in Zeiten von Facebook, Twitter, Youtube, TikTok und Instagram.²⁸ Schlagzeilen aus Leit­medien beschreiben die Generation Z als „Generation Weichei und lustlos“.²⁹ Es wird befürchtet, dass die Arbeitswelt nicht mehr zielführend gestaltbar ist, wenn sich die Generation Z durchsetzt und niemand sie aufhält.³⁰ Dieser Wan­del auf dem Arbeitsmarkt führt auch in der Personalbeschaffung zu Verände­rungen. Da die GenZ nun nach und nach den Arbeitsmarkt betritt und eine an­dere Arbeitseinstellung, als die Generationen vor ihr hat, stellt sich die Frage, mit welchen Instrumenten es Unternehmen gelingen kann, diese Arbeitneh­mergruppe für sich zu gewinnen.

Bisher gibt es drei Generationen die auf dem Arbeitsmarkt agieren: Die Gene­ration der Babyboomer, Generation X und die Generation Y.³¹ Beobachtet man den demografischen Wandel, ist laut Ergebnissen des statistischen Bundesam­tes die Zahl der 65-Jährigen seit 1991 von 12 Mio. auf 17,9 Mio. gestiegen. Die ab 65-Jährigen machen immer mehr einen größeren Bevölkerungsanteil aus. Im Jahr 2030 wird es in Deutschland voraussichtlich mehr Erwerbspersonen im Alter von 65 bis 74 Jahren als im Alter unter 20 Jahren geben.

Folgend zeigt die Abb. 3.1 des statischen Bundesamtes aus der Pressemittei­lung Nr. 436 den Altersaufbau der Erwerbspersonen 2019 und 2060.³²

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3.1: Altersaufbau der Erwerbspersonen 2019 und 2020 Quelle: Statistisches Bundesamt, 2020

Die Bevölkerungspyramide macht deutlich, dass sich der Altersunterschied sichtbar nach oben verschiebt. Diese Verschiebung der Altersstruktur wirkt sich auch auf die Zusammenarbeit und das Konfliktpotenzial der Arbeitnehmer aus.³³ Die Generation Z wird als arrogant, sicherheitsorientiert, anspruchsvoll charakterisiert, die sich selbst als „Premium-Mitarbeiter“ sieht.³⁴ Besonders wichtig ist der Generation Z Lebensqualität und Gesundheit.³⁵ Diese unter­schiedlichen Werte und Normen im Arbeitsalltag können den Unternehmenser­folg behindern.³⁶ Für Unternehmen stellt dieses Generationsmanagement der verschiedenen Arbeitnehmergruppen eine Herausforderung dar.³⁷ Um die per­sonalpolitischen Maßnahmen der Rekrutierung und Mitarbeiterbindung zu ana­lysieren, ist es wichtig zu erkennen, welche Generationen aktuell in der Ar­beitswelt aufeinander treffen, welche Werte und Erwartungen sie auszeichnen.

Wie bereits in der Einleitung erwähnt, wird die zahlenmäßig starke Generation Babyboomer in den kommenden Jahren nach und nach wegfallen. Geschätzt werden ab dem Jahr 2025 knapp sechs Millionen Arbeitskräfte fehlen.³⁸ Als Konsequenz daraus lässt sich ein Mangel an geeigneten Fachkräften beobach­ten. Laut einer Studie der Bitkom Research GmbH im Auftrag des Karriere­Netzwerks LinkedIn, haben es Unternehmen zunehmend schwerer offene Stel­len mit geeignetem Personal nach zu besetzen.³⁹ Für die Zukunft herrscht in diesem Bereich Handlungsbedarf, um den Unternehmenserfolg und die Arbeit­geberattraktivität für die Generation Z zu sichern. Das Generationskonzept dient als vereinfachte Kategorisierung, das eine Abgrenzung der einzelnen Trägergruppen ermöglicht. Unternehmen können dieses Konzept der Kategori­sierung nutzen, um potenzielle Mitarbeiter zu gewinnen und bereits vorhande­ne Mitarbeiter besser zu verstehen und zu fördern.⁴⁰ Im Arbeitsleben sind vor allem unterschiedliche Denk- und Arbeitsweisen der unterschiedlichen Genera­tionen vertreten. Gegenseitige Vorurteile können nicht nur Stimmung und Leis­tung im Team, sondern auch die Gesundheit der einzelnen Teammitglieder beeinträchtigen.⁴¹ Wenn alle Teammitglieder sich der unterschiedlichen Denk- und Arbeitsweisen bewusst werden und mehr Verständnis füreinander aufbau­en, können Konflikte vermieden werden.⁴² Daher ist es wichtig sich im Ar­beitsleben mit den Generationenmechanismen auseinander zu setzen.

3.4 Überblick der Generationen auf dem deutschen Arbeitsmarkt

Neben der Generation Z befinden sich heutzutage Vertreter der Babyboomer, Generation X und Generation Y in den Unternehmen, weshalb diese nachfol­gend thematisiert werden (siehe Tab. 3.1).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 3.1: Wesentliche Merkmale der vier Generationen Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Klaffke, M., 2014, S.15; Scholz, C., 2014, S. 33 ff.

3.4.1 Babyboomer

Die Babyboomer gehören heute zu der ältesten noch im Arbeitsleben aktiven Generation. Ein Teil von ihnen ist bereits schon pensioniert.⁴³ Der Begriff „Babyboomer“ entstand in den USA aufgrund der hohen Geburtenrate nach dem zweiten Weltkrieg (ca.1946-1962).⁴⁴ In Deutschland fällt der Begriff in die Geburtenjahrgänge ab 1956-1965.⁴⁵ Die Geburtenrate ist in den späten 1960er-Jahren, mit der Einführung der Antibabypille auf dem Markt, stark zu­rück gegangen (siehe Abb. 3.2) und bewegt sich seitdem auf einem Niveau von 1,3 bis 1,5 Kindern pro Frau.⁴⁶

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3. 2: Geburtenverlauf Deutschland, (der Verweis auf Markteinführung der Pille: eigene Darstellung) Quelle: Statistisches Bundesamt, 2012

Die Babyboomer-Generation zeichnete sich durch eine große Hoffnung auf eine bessere Zukunft aus. Durch die sinkende Arbeitslosenquote breitete sich in Deutschland ein neues Wohlstandgefühl aus.⁴⁷ Die Babyboomer entwickelte ein hohes Maß an Verantwortung und wollten den Ansprüchen der Eltern ge­recht werden.⁴⁸ Erstmals rückte auch die Bildung, durch die Zugänglichkeit für alle sozialen Schichten, in den Fokus der Gesellschaft. Die beruflichen Ziele wurden in den Mittelpunkt gestellt.⁴⁹ Leistungswille und -bereitschaft wurden großgeschrieben und auch von Arbeitgebern verlangt. Der Begriff “Workaho­lic” hat seinen Ursprung nicht umsonst in dieser Zeit.⁵⁰ Die Babyboomer sind durch ihre eigenen Erfahrungen und die ihrer Eltern geprägt und mussten mit hoher Disziplin ihren beruflichen Weg verfolgen.⁵¹ In vielen Unternehmen sind die Führungs- und Leitungspositionen durch Arbeitnehmer dieser Generation besetzt und haben somit wesentlichen Einfluss auf das wirtschaftliche Gesche­hen. Die Babyboomer gehen zwischen den Jahren 2022 und 2030 in den Ruhe­stand und werden damit einen erheblichen Fachkräftemangel hervorrufen.⁵²

3.4.2 Generation X

Die Generation X beschreibt alle die, die zwischen 1966 und 1980 geboren sind.⁵³ Der Begriff Generation X leitet sich aus dem Roman von Douglas Coupland (1991) „Generation X- Geschichten für immer schneller werdende Kultur“ ab.⁵⁴ Im Gegensatz zu ihren Vorgängern musste die Generation X als eigenständig, ehrgeizig und rational gelten.⁵⁵ Diese Generation war sich oft selbst überlassen, da in vielen Familien beide Elternteile berufstätig waren. Sie wuchsen als so. gen. „Schlüsselkinder“ (tagsüber, nach dem Schulunterricht, weitgehen sich selbstüberlassenes Kind berufstätiger Eltern) auf. Aber nicht nur die Berufstätigkeit der Eltern prägte diese Generation, sondern auch die ansteigende Scheidungsrate und die damit verbundene Entwicklung der Patch- work-Familien.⁵⁶ Das klassische Familienbild, das bei der Vorgänger­Generation so selbstverständlich war, löste sich nach und nach auf. Von Krisen blieb aber auch diese Generation nicht verschont: Tschernobyl, die Öl-Krise, die Drogenproblematik sowie die ständigen Machtkämpfe zwischen Ost- und Westdeutschland waren prägende Ereignisse in ihrer Kindheit-und Jugendpha- se.⁵⁷ Auch die Revolution der Medien war in Zeiten der Generation X ein stän­diger Begleiter. Es gab die ersten Musikkanäle im TV, die erste Popmusik und die Erfindung der Kassetten waren in dieser Zeit prägende Faktoren, weshalb die Gen X von Oertel auch als „Medienkinder“ bezeichnet wird.⁵⁸

[...]

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¹ Vgl. Klaffke,M., 2014, S. 5

² Statistisches Bundesamt, 2020

³ Vgl. Engelhardt, M. & Engelhardt, N., 2019, S.14

⁴ Vgl. Krings, T., 2019, S.14

⁵ Vgl. Klaffke, M., 2014, S. 4

⁶ Vgl. Bedürftig, D., 2016

⁷ Vgl. Scholz, C., 2014, S. 73 ff.

⁸ Bedürftig, D., 2016

⁹ Ebd.

¹⁰ Vgl. Klaffke, M., 2014, S.14

¹¹ Vgl. Kring, W. & Hurrelmann, K., 2019, S.7

¹² Vgl. Hartmann, M., 2015, S. 3 ff.

¹³ Vgl. ebd., S. 8 ff.

¹⁴ Vgl. ebd., 2019, S.15

¹⁵ Vgl. ebd., 2019, S.134

¹⁶ Die Verwendung der Abkürzung GenZ für die Generation Z wird aus Gründen der besseren Lesbarkeit verwendet

¹⁷ Lindner, D., 2017

¹⁸ Vgl. Engelhardt, M. & Engelhardt, N., 2019, S.134 ff.

¹⁹ Vgl. Engelhardt, M. & Engelhardt, N., S.13 ff.

²⁰ Bebnowski, D., 2014, S. 15

²¹ Vgl. Bebnowski, D., 2014, S.15 ff.

²² Vgl. Dirnberger-Puchner, S., 2013, S. 17

²³ Engelhardt, M. & Engelhardt, N., 2019, S.13 ff.

²⁴ Vgl. Schröder,M., 2018, S. 470 ff.

²⁵ Vgl. Klaffke, M., & Parment, A., 2011, S. 6

²⁶ Vgl. Klaffke, M., 2014, S. 6

²⁷ Vgl. Klaffke, M., 2014, S. 6

²⁸ Vgl. Scholz, C., 2014, S. 68 ff.

²⁹ Gehm, F., 2019

³⁰ Vgl. Scholz, C., 2014, S. 13

³¹ Vgl. Hesse, G. & Matmüller, R., 2015, S.53

³² Statistisches Bundesamt, 2020

³³ Vgl. Gierlichs, S., 2013, S.104

³⁴ Vgl. Scholz, C., 2014, S. 108

³⁵ Vgl. Prof.Dr. Köcher, et al., 2019, Mc Donald's Ausbildungsstudie 2019

³⁶ Vgl. Walter, A.D., 2016, S.43 ff.

³⁷ Vgl. Jana-Tröller, M., 2014, S.22

³⁸ Vgl. Siems, D., 2019

³⁹ Vgl. Bitkom Research/ LinkedIn, 2016

⁴⁰ Vgl. Klaffke, M., 2014, S.5 ff.

⁴¹ Vgl. Landes, M., 2020, S. 7 ff.

⁴² Vgl. Klaffke, M., 2014, S. 120

⁴³ Vgl. Klaffke, M., 2014, S.12

⁴⁴ Vgl. Oertel, J., 2014, S. 31

⁴⁵ Vgl. Becker, B., 2014, S.16 ff.

⁴⁶ Statistisches Bundesamt, 2019

⁴⁷ Vgl. Engelhardt, M. & Engelhardt, N., 2019, S.17

⁴⁸ Vgl. Oertel, J., 2014, S.26 ff.

⁴⁹ Vgl. Becker,B., 2014, S.18 ff.

⁵⁰ Vgl. Engelhardt, M. & Engelhardt, N., 2019, S.20 ff.

⁵¹ Vgl. ebd., 2019, S.15 ff.

⁵² Vgl. Klaffke, M., 2014, S. 12

⁵³ Vgl. Engelhardt, M. & Engelhardt, N., 2016, S. 39

⁵⁴ Vgl. ebd., 2016, S.40 ff.

⁵⁵ Vgl. ebd., 2019, S. 27 ff.

⁵⁶ Vgl. Rudnicka, J., 2020

⁵⁷ Vgl. Klaffke, M., 2014, S. 14 ff.

⁵⁸ Vgl. Oertel, J., 2014,S. 45 ff.