„Zur Organisationsentwicklung existiert keine geschlossene Theorie.“
Deshalb gibt es zu diesem Thema eine Vielzahl von Veröffentlichungen, deren Inhalte sich - nicht zuletzt aufgrund internationaler Verschiedenheiten und unterschiedlicher Auffassungen - zum Teil deutlich unterscheiden. Die vorliegende Arbeit setzt sich aus dem Studium vieler Einzelabhandlungen zusammen und soll insbesondere die herrschende Meinung in der Literatur zum Ausdruck bringen.
Dabei ist es Ziel dieser Arbeit, die komplexe Thematik der Organisationsentwicklung grundlegend zu strukturieren und systematisieren, wobei die Schwerpunkte auf ihren Merkmalen, ihrem inhaltlichen Ablauf sowie den wichtigsten Methoden, derer sich die Organisationsentwicklung bedienen kann, liegen. Daraufhin werden ihre Eignung beurteilt und Probleme aufgezeigt, welche mit ihr verbunden sind. Ebenso wird neben einem Beispiel aus der Unternehmenspraxis mit der „Lernenden Organisation“ auch auf die aktuelle Entwicklung bei der Bewältigung des organisationalen Wandels eingegangen.
Allgemein lässt sich Organisationsentwicklung („organization development“) als partizipative Veränderung einer bestehenden Organisation und ihrer Mitglieder in eine im unternehmerischen Sinne positive Richtung beschreiben, wobei die Organisation gleichzeitig Objekt und Subjekt des Veränderungsprozesses ist.
Wie auch bei der gesamten Thematik der Organisationsentwicklung, existiert jedoch trotz zahlreicher Literatur auch bei der Begriffsbestimmung keine einheitliche und allgemein akzeptierte Definition von Organisationsentwicklung, da sie unter anderem zugleich angesehen werden kann - so wird sie z.B. als Wissenschaft, Technologie und Philosophie betrachtet. Organisationsentwicklung kann man meines Erachtens als einen umfassenden Entwicklungs- und Veränderungsprozess von Organisationen und den in ihr tätigen Menschen durch ein geplantes, systemorientiertes und pädagogisches Programm interpretieren. Sie ist ein mittel- und langfristig angelegter, kontinuierlicher und nachhaltiger Veränderungsprozess zur gezielten und geplanten Entwicklung der Strukturen, Prozesse, Kultur und Menschen einer Organisation.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung
1.1. Allgemeines
1.2. Begriff der Organisationsentwicklung
2. Organisation
2.1. Begriff
2.2. Organisation als soziales System
2.3. Entwicklungsphasen
2.4. Strategien zur Organisationsänderung
3. Grundsätze von Organisationsentwicklung
3.1. Entwicklung
3.2. Inhalt
3.3. Einordnung und Abgrenzung
3.4. Gründe und Notwendigkeit
3.5. Merkmale
3.5.1. Geplanter Wandel
3.5.2. Systemansatz - Einbeziehung der gesamten Organisation
3.5.3. Aktive Beteiligung der Organisationsmitglieder - Partizipation
3.5.4. Kontinuierlicher Prozess - Evolution statt Revolution
3.5.5. Humanistisches Menschenbild
3.6. Ziele
3.6.1. Steigerung der Qualität des Arbeitslebens - Humanisierung
3.6.2. Steigerung der Leistungsfähigkeit der Organisation - Effektivität
4. Ablauf der Organisationsentwicklung
4.1. Aktionsforschung als Grundlage von Organisationsentwicklung
4.2. Art und Weise der Durchführung von Organisationsentwicklung
4.2.1. Rolle des Organisationsentwicklungs-Beraters
4.2.2. Interner oder externer Berater
4.2.3. Anforderungen an den Berater
4.3. Genereller Prozess der Organisationsentwicklung
4.3.1. Auftauen - unfreezing
4.3.2. Ändern - moving/changing
4.3.3. Wiedereinfrieren - refreezing
4.4. Phasen der Organisationsentwicklung
4.4.1. Vorphase
4.4.2. Diagnosephase
4.4.3. Entwicklungsphase
4.4.4. Stabilisierungsphase
4.5. Techniken und Methoden der Organisationsentwicklung
4.5.1. Survey-Feedback
4.5.2. Konfrontationstreffen
4.5.3. Grid-Organisationsentwicklung
4.5.4. Sensitivitäts-Training
4.5.5. Open-Space
4.5.6. Unternehmenstheater
4.6. Strategiemodelle der Organisationsentwicklung
5. Bewertung der Organisationsentwicklung
5.1. Erfolgsergebnisse
5.2. Grenzen und Probleme
6. Praxisbeispiel von Organisationsentwicklung im Krankenhausbereich
7. Schlussbemerkungen
7.1. Aktuelle und zukünftige Entwicklung: Die Lernende Organisation
7.2. Resümee
Zielsetzung und thematische Einordnung
Die vorliegende Arbeit untersucht die theoretischen Grundlagen, methodischen Ansätze sowie Möglichkeiten und Grenzen der Organisationsentwicklung (OE). Das primäre Ziel ist es, ein Verständnis für OE als kontinuierlichen Veränderungsprozess zu schaffen und die Relevanz einer zielgerichteten Gestaltung von Strukturen, Kulturen und menschlichen Verhaltensweisen in modernen Organisationen aufzuzeigen.
- Grundbegriffe und Ziele der Organisationsentwicklung
- Phasenmodelle des organisatorischen Wandels
- Interventionsmethoden und Techniken der OE
- Strategiemodelle zur Implementierung von Veränderungsprozessen
- Erfolgsfaktoren und Grenzen der Organisationsentwicklung
- Die Lernende Organisation als zukunftsorientiertes Konzept
Auszug aus dem Buch
3.5.4. Kontinuierlicher Prozess - Evolution statt Revolution
Organisationsentwicklung muss als langfristige, fortlaufende Maßnahme praktiziert werden. Sie kann dabei von Erfolgen aber auch Misserfolgen, von denen man sich nicht beirren lassen sollte, geprägt sein.
Sie muss als Prozess gesehen werden: Der Weg stellt oft das Ziel dar - die Zielsetzungen eines Organisationsentwicklungsprogramms dienen meist als Leitfaden und Richtlinien und weniger als konkrete Endzustandsbeschreibung. Organisationsentwicklung ist ein ständig rollierender Vorgang, da es einen Idealzustand in dem Sinne nicht gibt. Aufgrund immer wieder neu auftauchender Probleme sind stetige Veränderungen nötig.
Man muss also „ständig am Ball bleiben“. Das Ziel des prozessorientierten Organisationsentwicklungsvorgangs lässt sich gut anhand eines chinesischen Sprichwortes beschreiben: „Wenn du einen Menschen einmal satt machen willst, gib ihm einen Fisch. Wenn du einen Menschen auf Dauer sättigen willst, so lehre ihm das Fischen.“
Dabei sollte ein evolutionärer Wandel bzw. Veränderungsprozess angestrebt werden, da zu starke und schnelle Einschnitte von den betroffenen Personen kaum akzeptiert werden. Er sollte deshalb kontinuierlich in kleinen Lernschritten über längere Zeit erfolgen - nur in unbedingten Ausnahmefällen sollte ein revolutionäres Vorgehen gewählt werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Es wird dargelegt, dass keine geschlossene Theorie zur Organisationsentwicklung existiert und diese Arbeit darauf abzielt, die herrschende Literaturmeinung zu diesem Thema zusammenzufassen.
2. Organisation: Dieses Kapitel erläutert den Organisationsbegriff aus funktionaler, institutionaler und instrumentaler Sicht sowie die Bedeutung der Organisation als soziales System.
3. Grundsätze von Organisationsentwicklung: Hier werden die wesentlichen Merkmale wie der systemorientierte Ansatz, Partizipation, geplanter Wandel und das humanistisches Menschenbild definiert sowie die Ziele Humanisierung und Effektivität erläutert.
4. Ablauf der Organisationsentwicklung: Dieses Kapitel beschreibt den prozessualen Aufbau der OE, angefangen bei der Aktionsforschung über die Phasen Vorphase, Diagnose, Entwicklung und Stabilisierung bis hin zu verschiedenen Interventionstechniken wie Survey-Feedback und Grid-OE.
5. Bewertung der Organisationsentwicklung: Es werden die Erfolgschancen der OE diskutiert sowie kritische Faktoren, wie Widerstände bei Beteiligten und unkonsequente Durchführung, hervorgehoben.
6. Praxisbeispiel von Organisationsentwicklung im Krankenhausbereich: Ein Fallbeispiel zur Umgestaltung der Leitungs- und Führungsorgane eines Krankenhausverbundes verdeutlicht die praktische Anwendung und den Erfolg von OE-Prozessen.
7. Schlussbemerkungen: Es erfolgt ein Ausblick auf das Modell der „Lernenden Organisation“ und ein abschließendes Resümee, das OE als dauerhafte Aufgabe für Unternehmen bewertet.
Schlüsselwörter
Organisationsentwicklung, Veränderungsprozess, Aktionsforschung, Systemansatz, Partizipation, Humanisierung, Effektivität, Lernende Organisation, Wandel, Unternehmenskultur, Change Agent, Personalentwicklung, OE-Methoden, Organisationsklima, Prozessorientierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den Möglichkeiten und Grenzen der Organisationsentwicklung als Instrument zur gezielten Veränderung von Strukturen, Prozessen und menschlichem Verhalten in Organisationen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind die theoretischen Fundamente der OE, verschiedene Phasen- und Strategiemodelle der Organisationsänderung sowie eine Vielzahl von Techniken zur aktiven Gestaltung des Wandels.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, die Wirkungsweise der Organisationsentwicklung zu verdeutlichen, den notwendigen Prozesscharakter herauszuarbeiten und aufzuzeigen, wie Unternehmen durch diese Methoden ihre Leistungsfähigkeit und Mitarbeiterzufriedenheit langfristig sichern können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine Literaturstudie, die zahlreiche Einzelabhandlungen und Konzepte renommierter Autoren zusammenführt, um den aktuellen Wissensstand der Organisationsentwicklung darzustellen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der Grundsätze von OE, den detaillierten Ablauf von Veränderungsprozessen, die Vorstellung verschiedener Methoden (wie Survey-Feedback oder Open-Space) sowie die kritische Bewertung von Erfolgsergebnissen und potenziellen Problemen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Organisationsentwicklung, Wandel, Partizipation, Lernende Organisation, Systemansatz und Aktionsforschung.
Wie unterscheidet sich evolutionärer von revolutionärem Wandel?
Evolutionärer Wandel erfolgt kontinuierlich in kleinen Lernschritten und wird von den Beteiligten eher akzeptiert, während revolutionärer Wandel meist abrupt und unter hohem Druck stattfindet, was oft zu Widerständen führt.
Welche Rolle spielt der externe Berater in der OE?
Der externe Berater fungiert als „Change Agent“, der den Prozess initiiert, moderiert und den Organisationsmitgliedern hilft, durch „Hilfe zur Selbsthilfe“ eigene Problemlösungskompetenzen zu entwickeln.
- Quote paper
- Michael Seichter (Author), 2003, Möglichkeiten und Grenzen der Organisationsentwicklung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/12681
