Um einen leichteren Einstieg in die Thematik der vorliegenden Arbeit zu ermöglichen wird zuerst die Problemstellung erläutert und deren Zielsetzung festgelegt. Zwecks eines besseren Überblicks wird folgend die Vorgehensweise der nachstehenden Seiten beschrieben. „Die wertvollste Investition überhaupt ist die in den Menschen.“ Zu dieser Erkenntnis gelangte schon im 18. Jahrhundert der Philosoph Jean-Jeacques Rousseau. In der heutigen Zeit sind Unterschiede in der Marktpositionierung und dem Erfolg von Unternehmen eng verknüpft mit dem Potential der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen und deren Entwicklung. Die Bestückung der Unternehmen mit neuen Technologien spielt nicht immer die entscheidende Rolle für deren Erfolg. Ein wirtschaftlicher Fortschritt wird nicht alleine durch die Technik erzielt, die nur noch Verbesserungen im Detail bewirkt. Vielmehr sind es die Fähigkeiten der Mitarbeiter, die dem Unternehmen eine Zukunftssicherung versprechen. Dazu ist es notwendig, dass die Unternehmen in die Entwicklung ihrer Mitarbeiter investieren. Der längst vollzogene Wandel der Industriegesellschaft zur Dienstleistungs- und Informationsgesellschaft fordert die Unternehmen, die erfolgreich sein wollen, zu neuem Denken auf. Altes Denken der industriellen Welt beruht darauf, dass erfolglose Unternehmen nur durch Entlassungen der Mitarbeiter zu retten sind. An Entwicklungsmaßnahmen und Förderung wurde bzw. wird immer noch zu selten gedacht. Gerade die rapide neu entstehenden Märkte, Arbeitsfelder und Arbeitsbedingungen fordern von den Unternehmen Entwicklungsmöglichkeiten für ihr Personal zu schaffen. Stetig neue Qualifikationsmöglichkeiten für Mitarbeiter sind notwendig, denn nicht bei jeder Veränderung und Innovation im Unternehmen können gleichzeitig neue Mitarbeiter eingestellt werden. Zum einen wegen der hohen Kostenintensität, die durch Entlassung, Anwerbung und Neueinstellung entsteht. Zum andern aufgrund der wachsenden Engpässe an qualifizierten Arbeitskräften durch den kontinuierlichen Bevölkerungsrückgang in Deutschland. Darum sollten sich die Mitarbeiter schneller denn je an neue Anforderungen und Tätigkeiten anpassen. Es wird ein hohes Maß an Flexibilität ihrer Fähigkeiten und Bereitschaft erwartet. Können und Know-how müssen den Veränderungen gerecht werden.
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Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Problemstellung und Zielsetzung
- Vorgehensweise
- Theoretische Grundlagen zur Potentialanalyse in der Personalentwicklung
- Potentialanalyse – Definition, Aufgaben und Ziele
- Personalentwicklung - Definition, Funktionen und Ziele
- Methoden der Potentialanalyse
- Assessment Center
- Grundlegendes zum Assessment Center
- Die Phasen des Assessment Centers
- Das strukturierte Mitarbeitergespräch
- Definition und Ziele des SMG
- Phasen des SMG
- Das Mitarbeiterportfolio
- Clienting Inside Methode
- Zielsetzung
- Das Vierfarbmodell
- Bewertung der Methoden
- Fazit
- Literaturverzeichnis
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende wissenschaftliche Arbeit befasst sich mit der Potentialanalyse in der Personalentwicklung. Ziel ist es, die verschiedenen Methoden der Potentialanalyse zu analysieren und zu bewerten. Dabei werden die theoretischen Grundlagen der Potentialanalyse und der Personalentwicklung beleuchtet, um ein umfassendes Verständnis der Thematik zu ermöglichen.
- Definition und Bedeutung der Potentialanalyse in der Personalentwicklung
- Analyse verschiedener Methoden der Potentialanalyse, wie Assessment Center, strukturierte Mitarbeitergespräche, Mitarbeiterportfolios und die Clienting Inside Methode
- Bewertung der Methoden hinsichtlich ihrer Stärken und Schwächen
- Bedeutung der Potentialanalyse für die Entwicklung und Förderung von Mitarbeitern
- Zusammenhang zwischen Potentialanalyse und dem Erfolg von Unternehmen
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung führt in die Thematik der Potentialanalyse in der Personalentwicklung ein. Sie erläutert die Problemstellung und die Zielsetzung der Arbeit. Die Vorgehensweise der Arbeit wird ebenfalls dargelegt.
Das zweite Kapitel behandelt die theoretischen Grundlagen der Potentialanalyse und der Personalentwicklung. Es werden Definitionen, Aufgaben und Ziele der beiden Bereiche erläutert. Die Bedeutung der Potentialanalyse für die Entwicklung und Förderung von Mitarbeitern wird hervorgehoben.
Das dritte Kapitel widmet sich den verschiedenen Methoden der Potentialanalyse. Es werden die folgenden Methoden detailliert beschrieben: Assessment Center, strukturierte Mitarbeitergespräche, Mitarbeiterportfolios und die Clienting Inside Methode. Die Stärken und Schwächen jeder Methode werden analysiert.
Das vierte Kapitel befasst sich mit der Bewertung der Methoden der Potentialanalyse. Die verschiedenen Methoden werden hinsichtlich ihrer Effektivität, ihrer Kosten und ihrer Anwendbarkeit in verschiedenen Unternehmenskontexten verglichen.
Schlüsselwörter
Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen die Potentialanalyse, die Personalentwicklung, Assessment Center, strukturierte Mitarbeitergespräche, Mitarbeiterportfolios, Clienting Inside Methode, Mitarbeiterförderung, Unternehmensentwicklung und die Bedeutung von qualifizierten Arbeitskräften für den Unternehmenserfolg.
- Arbeit zitieren
- Anna Maria Reschreiter (Autor:in), 2008, Potentialanalyse in der Personalentwicklung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/126959
