Ein effektives Recruiting, insbesondere ein effizientes Bewerbermanagement (BM), ist heute für alle Unternehmen zwingend, da Fehler im Personalbeschaffungsprozess bei den Unternehmen gleichermaßen wie bei den Bewerbern zu Frustrationen führen kann. Der gute Umgang mit einem Kandidaten ist daher die Grundlage für ein erfolgreiches Arbeitgeberimage, denn der Bewerbungsprozess hat Auswirkungen auf das Ansehen des jeweiligen Unternehmens. Bei vielen Firmen besteht aber noch großer Handlungsbedarf im Umgang mit den Kandidaten, denn häufig ist die Kommunikation zu zögerlich. Der Ablauf des Personalbeschaffungsprozesses von der Anzeige bis zur Zusage bzw. zur Vorlage des
Arbeitsvertrags muss beschleunigt werden. Andernfalls verschenkt das Unter-nehmen einen wertvollen Zeitvorsprung vor Mitbewerbern und möglicherweise nimmt ein potenzieller Arbeitnehmer ein Angebot eines im Recruitingprozess schnelleren Unternehmens an. Denn ein guter Bewerber hat meist nach nur wenigen Tagen erste Einladungen zu einem Gespräch mit seinem potenziellen Arbeitgeber vorliegen. Bedeutsam ist, dass sich die Stellung der Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt vermehrt in Richtung einer „Verkäuferposition“ verschoben hat. Dies bedeutet, dass sich ein Unternehmen zunehmend mehr um einen Kandidaten bemühen muss und nicht nur mehr den Eingang von Bewerbungen potenzieller Mitarbeiter abwarten darf. Mit Hilfe von PM-Aktivitäten und dem Aufbau einer Arbeitgebermarke, sind eine Differenzierung und ein damit verbundener Wettbewerbsvorteil von hoher Bedeutung für ein Unternehmen. Ähnlich wie im gewöhnlichen Marketing zielt auch das PM darauf ab, das Produkt Arbeitsplatz wirksam zu kommunizieren. Der Aufbau einer starken und einheitlichen Arbeitgebermarke (dt. für Employer Brand) kann dazu beitragen, am Arbeitsmarkt ein unverwechselbares und jederzeit wieder erkennbares Bild zu schaffen. Ebenso wie die Employer Brand kann das Image eines Unternehmens einen besonderen Beitrag für die Personalarbeit leisten. Durch die Stärkung und die Verbesserung des Images werden Mitarbeiter an das Unternehmen gebunden. Darüber hinaus fällt es einem Arbeitgeber mit einem positiven Image leichter, geeignete Kandidaten für offene Positionen zu finden.
Ziel der Arbeit ist es deutlich zu machen, wie sehr ein guter Umgang mit einem Kandidaten das Arbeitgeberimage eines Unternehmens positiv beeinflussen kann.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Vorgehensweise
2 Grundlagen
2.1 Personalbeschaffung
2.1.1 Interne und externe Personalbeschaffung
2.1.2 Klassische und moderne Personalbeschaffung
2.1.3 Der klassische Personalbeschaffungsprozess
2.2 E-Recruiting
2.2.1 Definition und Ziele des E-Recruitings
2.2.2 E-Recruiting aus Sicht des Bewerbers
2.2.3 E-Recruiting aus Sicht des Unternehmens
2.2.4 Vor- und Nachteile des E-Recruitings
3 Feedback
3.1 Definition von Feedback
3.2 Feedbackkultur im Bewerbungsprozess
4 Instrumente zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität
4.1 Arbeitgeberimage
4.1.1 Definition von Arbeitgeberimage
4.1.2 Funktionen des Arbeitgeberimages
4.1.2.1 Funktionen aus Sicht des Bewerbers
4.1.2.2 Funktionen aus Sicht des Unternehmens
4.1.3 Bedeutung des Arbeitgeberimages
4.1.4 Einflussfaktoren des Arbeitgeberimages
4.1.4.1 Branchenimage
4.1.4.2 Standortimage
4.1.4.3 Produktimage
4.2 Personalmarketing
4.2.1 Abgrenzung von Personalbeschaffung und Personalmarketing
4.2.2 Definition und Ziele von Personalmarketing
4.2.3 Personalmarketing-Mix
4.2.4 Instrumente des Personalmarketings
4.2.4.1 Stellenanzeigen
4.2.4.2 Personalmarketingbroschüren und Imageanzeigen
4.2.4.3 Bewerbermessen
4.2.5 Personalmarketing im Internet
4.2.5.1 Online-Jobbörsen
4.2.5.2 Unternehmenseigene Website
4.2.5.3 Recruiting-Videos
4.2.5.4 Arbeitgeberbewertungsportale
4.3 Employer Branding als Personalmarketinginstrument
4.3.1 Definition und Ziele von Employer Branding
4.3.2 Abgrenzung der Arbeitgebermarke
4.3.3 Aufbau der Employer Brand
4.3.4 Funktionen der Employer Brand
4.3.4.1 Funktionen aus Sicht des Arbeitgebers
4.3.4.2 Funktionen aus Sicht des Bewerbers
5 Studie im personalwirtschaftlichem Umfeld
5.1 Fragebogenaufbau
5.2 Inhalt des Fragebogens
5.3 Auswertung der Ergebnisse
5.3.1 Unternehmensgröße
5.3.2 Ansprache der Zielgruppen
5.3.3 Rückmeldung auf eingehende Bewerbungen
5.3.4 Optimierung des Rekrutierungsprozesses
5.3.5 Ansehen des Unternehmens
5.3.6 Web 2.0 im Unternehmen
5.3.7 Stärkung der Arbeitgebermarke
6 Kritische Würdigung
6.1 Bedeutung eines optimalen Bewerbermanagements
6.2 Empfehlungen für ein optimales Bewerbermanagement
7 Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie ein effizientes Bewerbermanagement und eine gezielte Feedbackkultur das Arbeitgeberimage nachhaltig verbessern können, um qualifizierte Kandidaten in einem kompetitiven Arbeitsmarkt zu gewinnen.
- Methoden der internen und externen Personalbeschaffung
- Bedeutung von Feedback und Feedbackkultur im Rekrutierungsprozess
- Instrumente zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität
- Strategien des Employer Branding und Personalmarketing-Mix
- Empirische Analyse zur Nutzung von Web 2.0 im Recruiting
Auszug aus dem Buch
4.2.5.4 Arbeitgeberbewertungsportale
Arbeitgeberbewertungsportale sind eine Entwicklung im so genannten Web 2.0. Dieser Begriff ist eine Sammelbezeichnung für neue interaktive Dienste im Internet, das durch diese Techniken nicht mehr nur noch als „reines Abrufmedium“ dient. Dem Nutzer stehen in diesem „Internet zum Mitmachen“ viele verschiedene Anwendungen und Daten zur Verfügung, die aktiv genutzt werden können.
Vor einigen Jahren bekam ein Internetnutzer lediglich offizielle Informationen über ein Unternehmen. In der heutigen Zeit kann er durch die Arbeitgeberbewertungsportale leicht an Informationen gelangen, die für Außenstehende früher nur schwer zu beschaffen waren. Das Web 2.0 zeichnet sich daher besonders durch eine größere Benutzerfreundlichkeit und eine stärkere soziale und kommunikative Ausrichtung aus.
Durch die Entstehung des Web 2.0, wird die Arbeitgebermarke nun nicht mehr ausschließlich vom Unternehmen selbst durch die eigene Kommunikation geschaffen. Sondern es erfolgt eine zusätzliche Beeinflussung durch die anonyme Bewertung von Bewerbern und aktuellen Mitarbeitern auf einer Arbeitgeberplattform. Das führt zu einer transparenteren Darstellung eines Unternehmens. Einerseits kann dies zu einer Steigerung der Arbeitgeberattraktivität führen, aber auch andererseits das Firmenimage negativ beeinflussen, da es immer wieder Mitarbeiter und auch ehemalige Arbeitnehmer geben wird, die schlecht über ein Unternehmen berichten.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Stellt die Problemstellung, Zielsetzung und Vorgehensweise der Arbeit vor, insbesondere den Fokus auf Bewerbermanagement und Arbeitgeberimage.
2 Grundlagen: Behandelt theoretische Ansätze zur Personalbeschaffung und detailliert das moderne E-Recruiting.
3 Feedback: Erläutert die Bedeutung einer professionellen Feedbackkultur innerhalb des Bewerbungsprozesses.
4 Instrumente zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität: Analysiert das Arbeitgeberimage, Personalmarketing und das Konzept des Employer Branding als zentrale Instrumente.
5 Studie im personalwirtschaftlichem Umfeld: Präsentiert und interpretiert eine empirische Befragung zur Nutzung von E-Recruiting und Web 2.0 in Unternehmen.
6 Kritische Würdigung: Reflektiert die Studienergebnisse und gibt konkrete Empfehlungen für ein optimiertes Bewerbermanagement.
7 Zusammenfassung: Fasst die wesentlichen Erkenntnisse über die Bedeutung digitaler Kanäle und aktiver Kommunikation für das Recruiting zusammen.
Schlüsselwörter
Bewerbermanagement, Feedbackkultur, Arbeitgeberimage, Personalbeschaffung, E-Recruiting, Personalmarketing, Employer Branding, Arbeitgebermarke, Web 2.0, Arbeitgeberbewertungsportale, Recruiting, Personalgewinnung, Personalmarketing-Mix, Online-Bewerbung, Rekrutierungsprozess
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundlegend?
Die Arbeit analysiert den Zusammenhang zwischen einem effizienten Bewerbermanagement und der Stärkung des Arbeitgeberimages in einem zunehmend digitalen Arbeitsmarkt.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die Schwerpunkte liegen auf der Personalbeschaffung, dem E-Recruiting, dem Personalmarketing, dem Employer Branding sowie dem Einsatz von Web 2.0-Methoden in der Personalarbeit.
Welches primäre Ziel verfolgt die Autorin?
Das Ziel ist es aufzuzeigen, wie Unternehmen durch einen wertschätzenden Umgang mit Kandidaten und die strategische Nutzung von Marketinginstrumenten ihre Attraktivität am Arbeitsmarkt steigern können.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Autorin kombiniert eine theoretische Fundierung durch Literaturanalyse mit einer empirischen Online-Umfrage, an der 88 Personen aus dem personalwirtschaftlichen Umfeld teilgenommen haben.
Welche Aspekte werden im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Neben den theoretischen Grundlagen werden spezifische Instrumente des Personalmarketings, wie Stellenanzeigen, Messen und Internet-Tools, sowie die Bedeutung einer starken Arbeitgebermarke detailliert erörtert.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit am besten charakterisieren?
Bewerbermanagement, Arbeitgeberimage, E-Recruiting, Employer Branding und Web 2.0 sind die zentralen Begriffe.
Welche Rolle spielt das "Web 2.0" für das moderne Personalmanagement?
Das Web 2.0 verändert die Kommunikation vom reinen Abrufmedium zum interaktiven Mitmachen, was Unternehmen dazu zwingt, aktiv an Plattformen wie Bewertungsportalen teilzunehmen, um ihr Image zu beeinflussen.
Wie wirken sich Arbeitgeberbewertungsportale auf das Unternehmen aus?
Sie führen zu mehr Transparenz. Unternehmen können dort zwar eine stärkere Marke aufbauen, riskieren aber auch ein negatives Firmenimage durch schlechte Erfahrungen von (ehemaligen) Mitarbeitern.
Warum ist die Reaktionszeit im Bewerbungsprozess so entscheidend?
Eine kurze Reaktionszeit ist ein wesentlicher Wettbewerbsvorteil, da qualifizierte Bewerber oft schnell Alternativangebote erhalten und ein langwieriger Prozess abschreckend wirkt.
- Quote paper
- Anika Rabe (Author), 2009, Arbeitgeberimage. Förderung durch Bewerbermanagement und Feedbackkultur, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/126961
