Diese Arbeit behandelt die Themen Assessment Center-Verfahren, respektive Attributionsverzerrungen und dem Sensation-Seeking-Konzept von Zuckerman.
Der erste Teil beschäftigt sich mit der Ursachenzuschreibung beim Verhalten von Bewerbern, welche ein Assessment Center-Verfahren durchlaufen. Hierfür wird zunächst dargestellt, um was es sich bei dem Begriff Assessment Center handelt. Anschließend wird die Ursachenzuschreibung anhand des Kovariationsmodells von Kelley vor dem Hintergrund eines Assessment Center-Verfahrens erläutert. Dabei wird dieses Modell zunächst näher beschrieben, anschließend an einem Beispiel angewendet und abschließend auf die drei zum Modell gehörigen Informationsarten, welche die Beobachter nutzen, um die Ursachenzuschreibung vorzunehmen, eingegangen.
Im zweiten Teil geht es um mögliche Attributionsfehler respektive Attributionsverzerrungen. Im ersten Teil dieser Aufgabe werden diese zunächst erläutert und vorgestellt. Hierbei werden sechs verschiedene Attributionsfehler aufgezeigt. Im zweiten und letzten Teil der Aufgabe werden dann Maßnahmen beschrieben, welche im Rahmen des Assessment Center-Bewerbungsprozesses eingesetzt werden können, um Attributionsfehler zu vermeiden beziehungsweise zu kontrollieren.
Der letzte Teil befasst sich mit dem Sensation-Seeking-Konzept von Zuckerman. In einem ersten Schritt wird erklärt, was unter dem Begriff Sensation Seeking zu verstehen ist. Im nächsten Schritt wird die sogenannte Sensation Seeking Scale vorgestellt, aufgezeigt, was sich mit ihr messen lässt und eine Personenbeschreibung gegeben, die hohe Werte auf dieser Skale aufweist. Im letzten Abschnitt wird diskutiert, welchen praktischen Nutzen das Konzept haben könnte.
Inhaltsverzeichnis
Teilaufgabe 1
Teilaufgabe 2
Teilaufgabe 3
Zielsetzung & Themen der Einsendeaufgabe
Diese Arbeit widmet sich der Analyse grundlegender psychologischer Konzepte im Management-Kontext, mit einem besonderen Fokus auf die Attributionstheorie bei Bewerberauswahlverfahren sowie dem Sensation-Seeking-Konzept nach Zuckerman. Ziel ist es, theoretische Modelle auf praktische Szenarien anzuwenden und Methoden zur Optimierung von Entscheidungsprozessen aufzuzeigen.
- Grundlagen und Anwendung des Kovariationsmodells von Kelley in Assessment Centern
- Identifikation und Vermeidung von Attributionsfehlern bei der Personaldiagnostik
- Strukturierung von Assessment-Center-Prozessen zur Qualitätssicherung
- Das Sensation-Seeking-Konzept als Instrument der Personalentwicklung und -eignung
Auszug aus dem Buch
Teilaufgabe 1
Die erste Teilaufgabe beschäftigt sich mit der Ursachenzuschreibung beim Verhalten von Bewerbern, welche ein Assessment Center-Verfahren durchlaufen. Hierfür wird zunächst dargestellt um was es sich bei dem Begriff Assessment Center handelt. Anschließend wird die Ursachenzuschreibung anhand des Kovariationsmodells von Kelley vor dem Hintergrund eines Assessment Center-Verfahrens erläutert. Dabei wird dieses Modell zunächst näher beschrieben, anschließend an einem Beispiel angewendet und abschließend auf die drei zum Modell gehörigen Informationsarten, welche die Beobachter nutzen um die Ursachenzuschreibung vorzunehmen, eingegangen.
Bei dem Begriff Assessment Center handelt es sich um einen amerikanischen Begriff, welcher sich aus den englischen Wörtern „to assess“ und „center“ zusammensetzt. Ins Deutsche übersetzt ist ein Assessment Center ein „Beurteilungszentrum“ (Leciejewski & Fertsch-Röver, 2007, S. 4). Es dient vor allem der Personalauswahl und der Personalentwicklung. Obermann (2018, S. 2) definiert es als:
• „ein Verfahren zur Eignungs- oder Potenzialbeurteilung,
• in dem ein oder mehrere Bewerber oder Mitarbeiter
• von mehr als einem Beobachter
• auf der Basis eines Anforderungsprofils in unterschiedlichen Methoden bewertet werden,
• darunter
• Verhaltenssimulationen, Interviews und Testverfahren.“
Im Zentrum dessen steht vor allem das sichtbare Verhalten der Bewerber. So wird in möglichst berufsnahen Aufgabenstellungen die Persönlichkeit der Kandidaten überprüft (Püttjer & Schnierda, 2008, S. 14). Genau bei dieser Überprüfung kann dann das Kovariationsmodell von Kelley herangezogen werden, da es Aussagen über Ursachenzuschreibungen vom menschlichen Handeln liefert. Um das Modell besser zu verstehen wird vorerst seine Herkunft kurz aufgegriffen. So entstammt Kelley`s Theorie aus der Attributionstheorie von Heider, welche sich mit Erklärungen für das eigene und das Verhalten anderer beschäftigt. Dabei gibt es einen Beobachter, der das Verhalten eines Handelnden gegenüber einer anderen Person oder Entität einschätzt. Der Beobachter will also nachvollziehen, wie ein Handelnder dazu kommt, so zu handeln, wie er es tut (Parkinson, 2014, S. 72).
Zusammenfassung der Kapitel
Teilaufgabe 1: Dieses Kapitel erläutert die Ursachenzuschreibung bei Bewerbern im Rahmen von Assessment Centern unter Anwendung des Kovariationsmodells von Kelley.
Teilaufgabe 2: Hier werden zentrale Attributionsfehler vorgestellt und gezielte Maßnahmen zur deren Vermeidung im Rahmen von Auswahlprozessen diskutiert.
Teilaufgabe 3: Dieser Abschnitt behandelt das Sensation-Seeking-Konzept von Zuckerman, seine Messung mittels der Sensation Seeking Scale und seinen Nutzen für die Personalentwicklung.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Kovariationsmodell, Kelley, Attributionstheorie, Attributionsfehler, Personaldiagnostik, Sensation Seeking, Reizsuche, Personalentwicklung, Leistungsbeurteilung, Verhaltenssimulation, Beobachtertraining, Disposition, Situative Faktoren, Diagnostizität
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
In dieser Einsendeaufgabe werden psychologische Theorien aus dem Bereich der Persönlichkeits- und Sozialpsychologie auf Fragestellungen des Managements, insbesondere im Personalwesen, angewendet.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind die Attributionstheorie, das Kovariationsmodell zur Ursachenzuschreibung, Arten von Attributionsverzerrungen sowie das Konzept des Sensation Seeking.
Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?
Ziel ist es, theoretische psychologische Grundlagen für Personalprozesse wie das Assessment Center nutzbar zu machen, um die Qualität von Auswahl- und Beurteilungsentscheidungen zu steigern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt Literaturanalysen und die theoretische Fundierung psychologischer Konzepte, um diese auf hypothetische und praktische betriebswirtschaftliche Szenarien zu übertragen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Ursachenzuschreibung bei der Bewerberauswahl, identifiziert systematische Wahrnehmungsfehler der Beobachter und leitet daraus konkrete Trainings- und Strukturierungsmaßnahmen ab.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich primär über die Begriffe Assessment Center, Attribution, Attributionsfehler und Sensation Seeking definieren.
Inwiefern beeinflusst das Kovariationsmodell die Beobachtung im Assessment Center?
Das Modell hilft Beobachtern systematisch zu prüfen, ob gezeigtes Verhalten auf die Person (Disposition) oder auf spezifische situative Gegebenheiten zurückzuführen ist, indem es Informationsarten wie Distinktheit, Konsensus und Konsistenz nutzt.
Wie kann das Sensation-Seeking-Konzept praktisch in der Personalauswahl eingesetzt werden?
Es kann genutzt werden, um das Erregungsniveau von Mitarbeitern besser einzuschätzen und Aufgaben gezielter zuzuweisen, damit Über- oder Unterforderungen vermieden werden.
Welche Rolle spielt das Beobachtertraining bei der Reduktion von Attributionsfehlern?
Das Training schult Beobachter darin, ihre Wahrnehmung zu reflektieren, Verhaltenszuordnungen korrekt vorzunehmen und durch Bezugsrahmentraining einen einheitlichen Maßstab bei der Beurteilung anzuwenden.
Warum wird empfohlen, Assessment-Module in ihrer Anzahl zu begrenzen?
Um die geistige Verarbeitungskapazität der Beobachter nicht zu überlasten und damit fehlerhafte Zuordnungen infolge von Überforderung in komplexen Bewertungssituationen zu minimieren.
- Quote paper
- Philipp Walter (Author), Assessment Center-Verfahren, respektive Attributionsverzerrungen und das Sensation-Seeking-Konzept von Zuckerman, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1271914
