In der Arbeit beauftragt ein Medizinisches Versorgungszentrum (MVZ) einen psychologischen Gutachter, im Rahmen eines Führungskräfteentwicklungsprogramms herauszufinden, inwiefern vorhandene Mitarbeiter dazu geeignet sind, als Zentrumsmanagerin (ZM) für das MVZ entwickelt zu werden. Ein kontinuierliches Zentrumswachstum, steigende Patientenfallzahlen sowie zunehmende organisatorische Anforderungen und Personalangelegenheiten machen eine personelle Änderung notwendig, da die Geschäftsleitung dieses Pensum nicht mehr alleine bewältigen kann.
Die ZM soll daher als Angestellte der Geschäftsleitung, als Führungskraft für das Team und als Ansprechpartnerin für Patienten und Lieferanten fungieren. Nach der Einführung schließt sich im folgenden Kapitel ein theoretischer Teil an, der die Grundlagen zum Thema Führung und Führungskräfteentwicklung erläutert. Das zweite Kapitel liefert einen Überblick über Definitionen, Begriffserklärungen, Grundlagen und gibt Informationen über zentrale Inhalte und schließt mit den Anforderungsmerkmalen, der zu untersuchenden Tätigkeit als ZM, ab. Das dritte Kapitel erläutert den Ablauf der diagnostischen Untersuchung und begründet die Verfahrensauswahl, nennt wissenschaftliche Kriterien, und geht auf Vor- und Nachteile ein.
Die Arbeit schließt mit einem Diskussionsteil im vierten Kapitel ab und diskutiert die mögliche Übertragbarkeit des Vorgehens auf andere Betriebe oder Zielgruppen. Ebenso werden mögliche Hindernisse genannt und ein Ausblick über die Ergebnisnutzung gegeben. In der heutigen Zeit macht es der zunehmende Fachkräftemangel unmöglich, extern, qualifizierte Mitarbeiter zu generieren. Daher liegt die Rekrutierung neuer Mitarbeiter und Führungskräfte immer mehr in den Händen der Organisationen. Das heißt, dass die Unternehmen ihre Personalpolitik und -beschaffung auf interne Personalentwicklung ausrichten müssen, um den Erfolg für die Organisation zu gewährleisten.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Führung und Führungskräfteentwicklung
2.1 Definition von Führung
2.1.1 Personenorientierte Führung
2.1.2 Sachorientierte Führung
2.2 Führungsstile und -theorien
2.3 Aufgaben und Funktionsbereiche von Führungskräften
2.4 Führungskräfteentwicklung
2.5 Methoden des Führungskräfteentwicklungsbedarfs
2.5.1 360-Grad-Methode
2.5.2 Mentoring
2.5.3 Assessment Center
2.6 Maßnahmen der Führungskräfteentwicklung
2.7 Kompetenzen der Führungskräfte
2.8 Ermittlung von Anforderungen
2.9 Anforderungsmerkmale als Zentrumsmanagerin
3 Diagnostische Untersuchung
3.1 Planung der Untersuchung
3.1.1 Grobplanung
3.1.2 Feinplanung
3.2 Ablauf der diagnostischen Untersuchung
3.3 Die diagnostischen Verfahren
3.3.1 Dokumentenanalyse
3.3.2 Wilde-Intelligenztest 2
3.3.3 Bochumer Inventar zur berufsbez. Persönlichkeitsbeschreibung
3.3.4 Trierer Inventar zum chronischen Stress
3.3.5 Situative Übung
3.3.6 Diagnostisches Interview
3.4 Wirtschaftlichkeit der Untersuchung
4 Diskussion
4.1 Übertragbarkeit des Vorgehens und mögliche Hindernisse
4.2 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit verfolgt das Ziel, für ein Medizinisches Versorgungszentrum (MVZ) einen diagnostischen Prozess zur Auswahl einer geeigneten Zentrumsmanagerin (ZM) zu planen, um den wachsenden organisatorischen Anforderungen des Betriebs gerecht zu werden.
- Grundlagen der Führung und Führungskräfteentwicklung
- Methodische Bedarfsanalyse von Führungskompetenzen
- Konzeption einer eignungsdiagnostischen Untersuchung (Assessment Center)
- Identifikation spezifischer Anforderungsmerkmale einer Zentrumsmanagerin
- Wirtschaftliche Bewertung und Transferierbarkeit des diagnostischen Vorgehens
Auszug aus dem Buch
3.3.1 Dokumentenanalyse
Das Verfahren kann als Analyse von Arbeitszeugnissen oder anderen Dokumenten (z.B. Fortbildungsnachweise) beschrieben werden und ermöglicht einen hohen Informationsgewinn über frühere Leistungen oder Verhaltensweisen im Berufsalltag der Probanden (Proyer; Ortner, 2017, S.55). Eine wichtige Grundvoraussetzung für die Analyse von Arbeitszeugnissen ist, dass der Diagnostiker wissen muss, wie Arbeitszeugnisse verfasst werden und wie sie zu verstehen sind. Außerdem sollte der Diagnostiker sich, im Voraus, eine Erlaubnis einholen, um sich bei Rückfragen bei dem Zeugnisaussteller erkundigen zu dürfen (Westhoff; Kluck, 2014, S.110).
Die Anforderungsmerkmale Teamfähigkeit, Mobilität, Lernverhalten, Durchsetzungsvermögen und Fehlzeiten werden überprüft.
Die Bearbeitungszeit ist unabhängig von den Probanden und kann jederzeit erfolgen. Die genaue Dauer richtet sich nach dem Aufwand der zu lesenden Dokumente.
Die Güte des Verfahrens ist nicht hinreichend, da es sich um kein standardisiertes Verfahren handelt. Um die wissenschaftliche Güte annähernd zu gewährleisten, können Maßnahmen zur Durchführungs-, Auswertungs- und Interpretationsobjektivität ergriffen werden, wie z. B. eine ausführliche Beschreibung der Durchführung, Auswertung und Interpretation der Daten oder Festlegung der zu untersuchenden Anforderungsmerkmale usw. (Westhoff; Kluck, 2014, S.110).
Das Verfahren wurde gewählt, weil es eine kostengünstige, beliebte und relativ einfache Methode darstellt, unabhängig von den Probanden, einen hohen Informationsgehalt über die bisherige berufliche Laufbahn, die Entwicklung und die Leistungen zu erhalten. Zudem bietet es die Möglichkeit aus vergangenem Verhalten oder Leistungen auf zukünftiges Verhalten zu schließen (Nerdinger; Blickle; Schaper, 2014, S.245).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den Fachkräftemangel im Gesundheitswesen und begründet die Notwendigkeit einer internen Führungskräfteentwicklung mittels eines professionellen Auswahlverfahrens für eine Zentrumsmanagerin im MVZ.
2 Führung und Führungskräfteentwicklung: Dieses Kapitel erläutert die theoretischen Grundlagen von Führung, definiert Managements- und Leadership-Aufgaben und stellt Methoden zur Bestimmung des Entwicklungsbedarfs sowie spezifische Anforderungskriterien dar.
3 Diagnostische Untersuchung: Die diagnostische Untersuchung beschreibt die detaillierte Planung und Durchführung eines Auswahlprozesses, inklusive der Anwendung verschiedener eignungsdiagnostischer Instrumente wie Tests, dem Assessment Center und Interviews.
4 Diskussion: Die Diskussion analysiert die Übertragbarkeit des entwickelten diagnostischen Vorgehens auf andere betriebliche Kontexte und identifiziert potenzielle Hindernisse sowie einen Ausblick auf die Nutzung der Ergebnisse.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Führungskräfteentwicklung, Diagnostik, Assessment Center, Medizinisches Versorgungszentrum, Anforderungsanalyse, Zentrumsmanagerin, Eignungsdiagnostik, Personalmanagement, Potenzialanalyse, Führungskompetenzen, Testverfahren, Organisationsdiagnostik.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Es geht um die Konzeption eines psychologischen Auswahl- und Diagnostikprozesses, um für ein wachsendes Medizinisches Versorgungszentrum (MVZ) eine geeignete neue Führungskraft (Zentrumsmanagerin) zu finden.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Arbeit verbindet theoretische Grundlagen der Führung und Personalentwicklung mit der praktischen Anwendung eignungsdiagnostischer Methoden im Kontext von medizinischen Organisationen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Identifikation und Eignungsprüfung von vorhandenen Mitarbeiterinnen für die neue, anspruchsvolle Position der Zentrumsmanagerin unter Berücksichtigung wissenschaftlicher Qualitätsstandards.
Welche wissenschaftliche Methode wird zur Planung verwendet?
Es wird eine multimodale Diagnostik angewendet, die Dokumentenanalyse, Intelligenztests (WIT-2), Persönlichkeitsinventare (BIP), Stressmessung (TICS), situative Übungen und strukturierte Interviews kombiniert.
Was steht im inhaltlichen Fokus des Hauptteils?
Im Hauptteil liegt der Schwerpunkt auf der Operationalisierung der Anforderungsmerkmale und der detaillierten Beschreibung der gewählten diagnostischen Instrumente inklusive deren Validität und Reliabilität.
Welche Schlagworte charakterisieren diese Arbeit?
Die zentralen Schlagworte sind Führungskräfteentwicklung, Diagnostik, Personalauswahl, Assessment Center und Anforderungsanalyse.
Warum wurde gerade die Dokumentenanalyse als erste Methode gewählt?
Die Dokumentenanalyse dient als kostengünstiges Basisverfahren, um bei den 29 Angestellten des medizinischen Personals eine Vorauswahl bezüglich formaler Qualifikationen und bisheriger Laufbahn zu treffen.
Welche Rolle spielt die "Verhaltensgleichung" in dieser Untersuchung?
Die Verhaltensgleichung V=f(U,O,K,E,M,S) dient als strukturierte Orientierungshilfe, um alle relevanten psychologischen und nicht-psychologischen Einflussfaktoren für die Anforderungsanalyse systematisch herauszufiltern.
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- Anonym (Author), 2019, Führung und Führungskräfteentwicklung. Planung einer diagnostischen Untersuchung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1273734
